人事管理制度

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1、人事管理制度人事管理制度第一章 總則第一條第一條為了建立與社會主義市場經濟體制相適應的現代企業(yè)制度，根據勞動法、國家、福建省有關政策、法規(guī)，以及企業(yè)章程有關規(guī)定，結合我司的實際情況，特制定本制度。第二條第二條企業(yè)要建立規(guī)范的人力資源管理與開發(fā)運作體系，以科學的方法，規(guī)范的制度推進企業(yè)業(yè)務的發(fā)展。第三條第三條企業(yè)人事工作直接關系著企業(yè)的興衰，有關人員必須樹立高度責任感，嚴格執(zhí)行人事紀律，杜絕任何以權謀私，假公濟私的行為。第四條第四條企業(yè)人事制度的總原則是：擇優(yōu)錄用，人盡其才，能上能下，合理流動。第五條第五條企業(yè)重大人事（高級管理人員除外）問題須聽取工會意見，經企業(yè)領導班子集體研究決定。領導班子成

2、員為：總經理、書記、副總經理、副書記、總工程師、總經濟師、總經理助理、副總師。第六條第六條企業(yè)實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業(yè)的全面經營管理負責，對企業(yè)的人事問題有決定權。第七條第七條人事工作包括：甄造、試用、轉正、聘用、培訓、考核、獎勵、處分、崗位調整、辭退、開除等環(huán)節(jié)。第八條第八條企業(yè)人事部門為企業(yè)人事的執(zhí)行、考核和協調機構。第二章 人員招聘制度第九條第九條企業(yè)各部門每年初由企業(yè)領導班子確定編制，報集團批準。人事部門根據經營計劃及編制，制定具體計劃，并舉辦或參加招聘活動。各部門應根據編制及崗位要求進行人員選聘。人事非獨立的單位，招聘人員應由集團人事部門直接參與；人事獨立的單位，

3、集中招聘人員（舉辦或參加招聘活動）應向集團人事部門的報告。各部門應確立因崗聘人的原則，并做到寧缺勿濫。第十條第十條凡到企業(yè)應聘的人員，必須經三級考核。原則上先由人事部門考核面試，擇優(yōu)推薦到具體使用部門，部門主管通過面試、書面考試等方式進行考核，部門主管考核通過后報總經理批準方可試用。第十一條第十一條應聘人員須準備的材料：個人簡歷、學歷、資歷證明（復印件）、身份證復印件、應聘書。能說明專業(yè)技術水平及特長的證明、戶口人事檔案狀況等。第十二條第十二條招聘過程中應對應聘人員的思想狀態(tài)、業(yè)務水平進行全面考核?？己酥饕w現以下幾個要求：1為人正直，作風踏實，有工作熱情；2專業(yè)對口，基礎扎實；3有專長，基本

4、素質好，有培養(yǎng)潛質；4認同企業(yè)的文化氛圍，愿意共同推動企業(yè)發(fā)展。第十三條第十三條經考核可試用的應聘人員應攜帶單位簽署的意見到集團人事部門辦理入司手續(xù)。按要求詳細填寫“員工登記表”，與企業(yè)簽定勞動合同，持集團人事部門簽發(fā)的報到函到企業(yè)人事部門報到。第十四條第十四條所有進入本企業(yè)的人員，必須首先學習并承認本企業(yè)所制定的各項規(guī)章制度。第十五條第十五條試用人員自進入本企業(yè)之日起，試用三至六個月，所在部門和人事部門應加強對試用人員的考察，部門主管必須每月與新員工交流一次，每月至少對試用人員全面考核一次，填寫考核記錄，以便及時關心和掌握試用人員思想狀態(tài)及業(yè)務進展。對某些崗位可采用試用人數多于實招人數的方法

5、進行試用，鼓勵競爭。第十六條第十六條在試用期間，企業(yè)不負責試用人員的人事關系調動（大、中專畢業(yè)生按國家規(guī)定持報到證落大戶口、辦理人事檔案調轉手續(xù)，路費和行李費超出派遣費的部分由企業(yè)報銷）。試用人員只享受企業(yè)確定的試用工資及每月午餐補貼，不享受其它福利和獎金。第十七條第十七條試用人員在試用期間，將根據具體情況，由人事部門安排進行集中培訓，以利于對企業(yè)文化的了解和認同。第十八條第十八條表現良好的新員工方可三個月轉正，一般情況須六個月轉正。試用期滿，各部門主管根據待轉正人員的思想素質，對企業(yè)的認同感、業(yè)務能力、工作表現、工作業(yè)績等確定是否可轉正。轉正人員須提交申請報告并填寫“轉正定級審批表”，認真做

6、工作小結，部門主管及人事部門進行轉正談話和考核，簽署轉正意見，并將“轉正定級審批表”及考核意見報部門分管領導和總經理審批。試用人員轉正一般半個月研究一次。工作表現突出和對企業(yè)有突出貢獻者，經領導批準可以提前轉正。第十九條第十九條有突出才干，長期工作經驗以及綜合素質強的應聘人員，經考核，企業(yè)總經理批準并報集團領導批準，可免于試用，直接聘為企業(yè)正式員工。第二十條第二十條試用人員在試用期間證明不符合錄用條件，由所在部門隨時提出辭退申請報人事部門，由部門分管領導批準后，予以辭退。第二十一條第二十一條試用人員轉正后，人事部門要將轉正日期、轉正定級等結果通報所在部門及有關人員，轉正人員必須立即著手辦理人事

7、關系調入企業(yè)等有關事宜。企業(yè)原則上負責員工轉正以后的貯存在各地人才交流中心的檔案管理費用。第二十二條第二十二條轉正定級標準：應屆博士后、博士研究生畢業(yè)的原則定在于 29 級，碩士研究生畢業(yè)的原則是在 31 級，大學本科畢業(yè)的原則定在 33 級，大專畢業(yè)的原則定在 35 級，中專畢業(yè)的原則定在 37 級。有工作經歷的試用人員轉正可參照工作經歷確定適當級別。崗位工資級別轉正定級原則上由各級聘任權限確定。第二十二條第二十二條轉正人員人事調動應嚴格按國家、省、市人事部門的有關政策執(zhí)行。已轉正人員提出請調報告，經部門領導、人事部門、總經理同意后，報集團分管領導批準，由集團人事部門具體辦理。第二十四條第二

8、十四條資助就屆畢業(yè)生培養(yǎng)費的有關規(guī)定：1經集團人事主管批準，企業(yè)同意資助的，按一定資助費用范圍，被資助員工須承諾在企業(yè)的服務年限，并在勞動合同中注明相關條款，具體標準如下：企業(yè)資助金額 協議服務期 2000 元以下（含 2000 元）1 年 2000-4000 元（含 4000 元）2 年 4000-6000 元（含 6000 元）3 年 6000 元以上 5 年2事先未經同意，到企業(yè)后方提出已交納資助費的，企業(yè)可支付資助費的一半，被資助員工按企業(yè)實際資助費須承諾在企業(yè)的服務年限，并在勞動合同中注明相關條款，標準參照第八條。3個人完全承擔資助費的員工，勞動合同不增加相應條款。4未達到服務年限要

9、求因各種情況離開企業(yè)的，工作時間每滿一年按 2000 元折算，剩余金額由該員工補還給企業(yè)。5資助應屆畢業(yè)生培養(yǎng)費手續(xù)，在新員工轉正并與企業(yè)簽定勞動合同之后由企業(yè)人事部門批準辦理。第二十五條第二十五條在各地市場中心等駐外機構工作的當地正式員工（干部編制）原則上人事關系轉入當地人才交流中心，由企業(yè)負責檔案管理費用。第三章 員工聘用制度第二十六條第二十六條企業(yè)根據勞動法及有關勞動法律法規(guī)與員工簽訂固定期限或無固定期限勞動合同。根據企業(yè)發(fā)展及經營計劃，員工工作崗位和職責可協商調整，由企業(yè)簽發(fā)崗位聘書（可在勞動合同中注明）。一般每年調整一次（年中可進行小調整），企業(yè)提倡和豉勵員工長期在企業(yè)服務。第二十七

10、條第二十七條企業(yè)內部實行分級管理，提倡一級對一級負責。部門主管對部門內的日常工作及人員的調配使用負責，并對部門人員的考核、獎懲，提供重要的參考意見。第二十八條第二十八條企業(yè)應積極為員工的培訓和再教育創(chuàng)造條件。按崗位不同采取不同方式進行培訓，使員工在企業(yè)內不斷發(fā)展，不斷提高。凡企業(yè)組織的培訓原則上薪酬、獎金不受影響，若因培訓時間較長等特殊情況，將另作決定。企業(yè)鼓勵員工參加進修、培訓，提高素質。此項工作由人事部門具體策劃、執(zhí)行。第二十九條第二十九條員工的崗位調整，由人事部門協調，應在不損害企業(yè)利益，尊重部門及個人意愿的情況下進行。員工在部門內的崗位調整，由部門主管作出安排；跨部門崗位調整，應在征求

11、部門和個人意見后，由企業(yè)作出安排。個人意愿和部門安排有矛盾時，應服從部門安排。崗位調整時，員工應積極辦理好交接工作。第三十條第三十條員工受到不公平對待時，應努力保持積極的心態(tài)，個人有權通過工會、人事等部門向上申訴，企業(yè)應認真對待、妥善解決。第三十一條第三十一條企業(yè)聘用的離退休人員，原則上不享受大項福利及保險。聘用雙方簽定勞動合同，并載明各自的責權利。第三十二條第三十二條企業(yè)根據需要聘用臨時性工作人員，聘用時雙方簽定勞動合同，并載明各自的責權利。第三十三條第三十三條企業(yè)鼓勵在工作崗位上表現出色的員工進行正常的崗位輪調，培養(yǎng)多種工作閱歷，成為企業(yè)經營所需要的通才或專才。第四章 干部任免制度第三十四

12、條第三十四條企業(yè)干部分行政干部系列和業(yè)務干部系列。行政干部系列為：部門副經理（部門經理助理）部門經理企業(yè)領導。業(yè)務干部系列為：初級主辦（項目經理）中級主辦高級主辦特級主辦。業(yè)務干部晉升系列是*企業(yè)人事制度的重要特色，業(yè)務晉升能鼓勵員工鉆研業(yè)務技能，給有專業(yè)特長的員工以發(fā)展空間。從待遇上，初級主辦相當于部門助理和部門副經理，中級主辦相當于部門經理，高級主辦相當于事業(yè)部、分（子）企業(yè)領導，特級主辦相當于總裁助理或副總裁。第三十五條第三十五條企業(yè)總經理由企業(yè)董事會聘任；企業(yè)其他領導由企業(yè)總經理提名，企業(yè)董事會聘任；部門經理（中級主辦）及以下職務由總經理聘任；一般員工由總經理決定聘用。企業(yè)黨支部書記由

13、集團黨委任命，副書記由書記提名，黨支部委員選舉產生。第三十六條第三十六條企業(yè)干部崗位原則上聘期一年，并可連聘連任。第三十七條第三十七條企業(yè)選拔干部，采取內部公開選拔和向社會公開招聘相結合，以內部選拔為主。第三十八條第三十八條企業(yè)干部選拔以德才兼?zhèn)洹⒐礁偁帪樵瓌t。要求基層干部熟悉專業(yè)領域，對部屬有一定的影響力，并能身體力行，為員工起表率作用；要求中高層干部有強烈的事業(yè)心，較強的工作能力，較豐富、較全面的工作經歷；聘任企業(yè)主管時，除考核其品德、才干外，須考慮個人經歷，增加考核其財務、法律等方面的知識。第三十九條第三十九條企業(yè)干部崗位調整，其崗位和工資級別可根據承擔責任的大小作相應調整，能升能降。

14、第四十條第四十條各級行政和業(yè)務干部嚴重違反國家法律法令和企業(yè)規(guī)章制度者，可隨時降職或解聘。第五章 工作考勤制度第四十一條第四十一條考勤是企業(yè)人事管理基礎工作。員工出勤情況是考核員工的重要依據之一?？记谥贫仁且?guī)范企業(yè)員工出勤狀況的一系列規(guī)定。各部門應嚴格執(zhí)行考勤制度。第四十二條第四十二條考勤方法：1各部門主管是該部門考勤的責任者。2各部門須指定專人進行每日考勤記錄，考勤使用集團統(tǒng)一的表格記錄。3考勤包括事假（），病假（），出差（），遲到（），曠工（），加班（$）等事項，其中加班使用加班申請條進行記錄。4上班考勤以規(guī)定的上班時間到辦公室為準。5各部門在每月二十六日上午將考勤表（含假條）送交人事部門

15、審核備案。6各部門的考勤執(zhí)行情況由人事部門負責檢查。凡發(fā)現記錄不符合實際情況，由部門主管和指定的考勤人承擔責任。7因工作需要實行彈性工作制管理的部門，由主管向人事部門提交報告，經總經理批準后實施。第四十三條第四十三條請銷假手續(xù)的審批和規(guī)定：1員工因公外出應事先向主管報告。如有特殊情況，應在事后主動向主管作出解釋和說明。2員工因個人私事或意外事件，無法及時到單位上班的，應在半天內聯系主管批準。一次超過半小時的，應進行記錄。若此類事情達到四次，則相當于請事假半天。3員工因病或有私事，原則上應提前 2 個小時向主管請假，特殊情況當日確實無法及時請假的，允許在第二天補辦請假手續(xù)或委托他人代為辦理。4請

16、假使用統(tǒng)一格式假條，由上級主管簽定同意后，交給本部門負責考勤記錄的人存檔，以便核對。5請假實行分級審批制度。員工請假由部門主管審批，報人事部門備案，請假三天以上的，還需報上一級主管批準；部門主管請假需報分管領導或總經理批準；分管領導請假報總經理批準；總經理請假報集團分管領導批準；集團經營班子成員請假報總裁批準。6員工享受的假期（年休假、婚喪假、探親假等）的使用，均須事先向所在部門的主管提出申請，經同意后，由分管領導審批，報人事部門備案。并辦好工作交接手續(xù)方可離崗。干部按上一條規(guī)定的程序審批。請假期滿上班，應及時向人事部門銷假。7請長假（事假 15 天以上，病假期 30 天以上），需由集團人事部

17、門簽署意見、備案，并報集團產業(yè)、行政分管領導批準。8請病假超過三天須有市級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的病歷和建休證明。9員工完全有條件辦理請假手續(xù)，但不按規(guī)定辦理的缺勤按曠工處理。10員工未經主管批準又無特殊情況而擅自離開工作崗位達二小時以上，四小時以內的按曠工半日處理；四小時以上八小時以內的按曠工一天處理；工作不服從調動分配，經所在部門主管指正教育仍不改正的按曠工處理。11員工因打架斗毆或酗酒等造成傷病，其缺勤一律視為曠工。12職工享受的假期費用自理。探親假的路費由人事部門審核、簽字，人事部門分管領導批準后報銷。第四十四條第四十四條有關考勤待遇的規(guī)定：1一月中病假在三天以內的，扣除當日午餐補貼，工資照

18、發(fā)；病假超過三天，但在 20天以內的，扣除實際天數的午餐補貼，發(fā)給原工資的 90%；病假超過 20 天，但在三個月以內的，扣除實際天數的午餐補貼，發(fā)給原工資的 80%，獎金由部門主管掌握；病假在三個月以上，六個月以內的，扣除實際天數的午餐補貼，獎金全扣。工資的發(fā)放則按員工司齡的長短發(fā)給：司齡未滿 2 年者，發(fā)給本人工資的 50%；司齡 2-5 年者，發(fā)給本人工資的 60%；司齡 5-10 年者，發(fā)給本人工資的 70%；司齡 10 年以上者，發(fā)給 80%。病假超過 6 個月者，扣除實際天數的午餐補貼，獎金全扣，工資則按司齡發(fā)給疾病救濟費，即基礎工資+司齡補貼。2一月中事假在二天以內的，扣除當日午

19、餐補貼，工資照發(fā)；超過二天以上的，扣除當日工資和午餐補貼，獎金由部門主管掌握。3遲到一次扣款 10 元。4考勤責任者虛報考勤情況，一次扣款 20 元。5曠工扣當日工資，并記入員工業(yè)績檔案。年曠工累計超過 10 天者，扣發(fā)全年獎金。連續(xù)曠工 15 天者，或一年內曠工累計過 30 天以上的，予以除名。第四十五條第四十五條1 根據工作性質和特點，司機及從事生產線、質檢、儲運工作的人員需要加班的，經部門主管批準，可享受補貼或補休。其他員工加班加點原則上不享受補貼和補休，特殊情況經企業(yè)領導批準后給予補貼或補休，但部門助理、初級主辦以上的干部不享受加班補貼和補休待遇。2領取加班補貼（包括在法定休假日加班）

20、，按每年有關規(guī)定發(fā)給補貼。加班者領取補貼或補休，只能享受一項。3加班累計滿 4 小時為半天，滿 7 小時為一天。夜間加班超過 24 點的作一天計。4連續(xù)加班 4-7 小時，享受一日午餐補貼。第六章 人事考核制度第四十六條（目的）第四十六條（目的）1為有效地控制企業(yè)經濟目標的實現過程，收集可以分析個人責任的信息。2對所有員工履行職務時表現出來的勞動行為差異進行排序，為落實到每一位員工的激勵措施提供依據。3使人事考核這一類管理活動成為管理者與被管理者共同參與并能相互溝通的日常工作。4使企業(yè)文化通過人事考核這一類管理活動得到充分體現。第四十七條（原則）第四十七條（原則）人事考核是一項涉及利益、觸及矛

21、盾的工作，為使這項工作不淪為單純的監(jiān)管，而形成員工珍視的受關注的渠道，必須注意員工“公平感”的建立。因此，要遵循以下原則：1.人事考核應做到人人平等，考核中可記錄的事實與可比較的狀態(tài)是唯一的評價依據。2.考核中的領導期望是清晰的、具體的，并且經雙方共同確認后是穩(wěn)定的，不會被單方修改的。3.人事考核過程應當是公開的，考核結果要讓被考核人知道并通過面談力求相互溝通，被考核人的意見應當受到尊重，考核人的公正性應當得到必要的監(jiān)察。4.考核責任人要對被考核對象完成指標作必要的事前指導、事中支持、事后檢查，不能把考核簡化為“只認結果，不管過程”。第四十八條（范圍）第四十八條（范圍）人事考核適用于企業(yè)全體在

22、冊在編員工（計件工種除外）。第四十九條（內容）第四十九條（內容）人事考核內容包括工作能力考核、工作態(tài)度考核、工作成績考核三部分。第五十條（結果應用）第五十條（結果應用）應用考核結果時，用途分為三類：頒發(fā)獎金、職能級別升降、考慮任用（培訓）。出于不同的考核用途，在不同崗位的員工中，應用這三部分結果時，會有不同的權重。頒發(fā)獎金時主要考慮工作成績，其次參看工作態(tài)度，不過問工作能力。確定職能級別升降時工作成績、工作態(tài)度、工作能力所起作用大致并重。考慮任用時主要看工作能力，其次考慮工作態(tài)度，最后參考工作成績。第五十一條（組織體制）第五十一條（組織體制）1企業(yè)考核工作的基本方針是重大事項由經營班子決策，總

23、經理為企業(yè)人事考核工作的最高領導者。2考核工作的日常組織協調與技術咨詢由人事部門負責，企業(yè)人事主管為主持人。3發(fā)生人事部門無法調解的考核糾紛，由上一級主管直至集團總裁調解或仲裁。第五十二條（能力考核）第五十二條（能力考核）工作能力考核總體分潛在能力與顯現能力兩部分：1潛在能力（30%）指知識（學歷、培訓經歷等）、健康（計算病假等）、經驗（職稱、工齡等）。2顯現能力（70%）指工作中實際表現出來的能力。要分類分層地確定考核重點能力和每種重點能力的權重。3潛在能力與顯現能力按權重相加即為個人能力的總分。4顯現能力的要素與權重由考核責任人與被考核者參考集團人事部門提出的提示性意見共同商定，上一級主管

24、審批。第五十三條（態(tài)度考核）第五十三條（態(tài)度考核）工作態(tài)度考核的彈性較大，一般以“人人比較法”為主，其要點如下：1工作態(tài)度主要評價表現出來的勞動行為與個人品格。2工作態(tài)度與工作成績密切相關，注意不要讓工作態(tài)度分值成為抹平工作成績差距的“人情分”。為此，常常需要在工作態(tài)度考核中作考核結果的“強制分布”。3工作態(tài)度的要素與權重同樣要依考核對象崗位不同而不同，要注意在確立考核指標時，加強要素與權重對崗位的針對性。4工作態(tài)度的要素與權重由考核責任人與被考核者參考集團人事部門提供的提示性意見共同商定。上一級主管負責審批。第五十四條（成績考核）第五十四條（成績考核）工作成績考核是人事考核的核心內容，其指標

25、的確定原則以“功績主義”為指導思想，其要點如下：1企業(yè)認可的員工工作成績，一定是能夠由企業(yè)經濟效益直接或間接反應出來的成績。每一個崗位的工作成績考核指標都必須盡可能與所在單位分擔的企業(yè)經濟效益聯系起來，都必須和計劃、財務部門的統(tǒng)計分析聯系起來。2能夠使工作成績考核指標量化的崗位，其工作成績考核以能夠量化的指標為主，確認具體指標時根據崗位職責的不同由考核責任人與被考核者共同商定，上一級主管審批。3難以使工作成績考核指標量化的崗位，其工作成績考核以由年度工作計劃分解而成的季度計劃、月計劃、周計劃完成情況的百分比指標為主。其中因素造成的延誤由考核責任者作彈性處理，但須經上級領導審批。為避免考核責任人

26、搞“人情打分”，可根據各單位總體工作狀態(tài)，對考核結果作強制分布。4工作成績考核具體指標與權重由考核責任人與被考核者參考集團人事部門提供的提示性意見共同商定，由上一級主管審批。第五十五條（主體客體）第五十五條（主體客體）人事考核工作的主體是各級管理者，客體是全體員工，其運作的組織關系為：1人事考核體系與企業(yè)組織管理體系一致。所有管理者均負有考核直接部屬的責任，考核責任人考核的員工人數一般不宜超過 13 人。2全體員工均有接受考核的義務，直接主管考，上級主管審批。受雙重或多重領導的員工考核由人事部門會同其上級主管加以確認。對于崗位調動的員工，考核由其工作時間較長的崗位主管進行。3在考核的過程中，設

27、民主評議的環(huán)節(jié)，使考核責任人能有機會了解與被考核人工作相關員工的意見。4在考核完成后，要將考核結果與本人見面，并通過直接主管與被考核者面談，聽取本人意見，以相互溝通，取得共識。5員工就考核結果與考核主管溝通后仍持有異議，員工可提出申訴。申訴渠道見第六十二條。第五十六條（人員分類）第五十六條（人員分類）人事考核是針對性很強的工作，須依據崗位工作分析設計具體的考核指標。為了統(tǒng)一思想，加強指導，采取將考核對象分類分層制定基本指標的辦法。企業(yè)只將員工分為三類（各部門須據此進一步細分類層，以利考核指標的針對性）：1管理類：指企業(yè)正副總經理、部門正副經理等各級管理人員。2專業(yè)類：指以技術研究開發(fā)、開拓市場

28、、銷售產品、在生產線上負責質量、工藝技術、以及在各級職能機關負責本部門職能范圍內具體業(yè)務的骨干人員。3技能類：指在辦公區(qū)為生產經營管理作輔助工作的事務人員和在生產車間直接從事生產、后勤服務工作的一線技術工人。第五十七條（指標確定）第五十七條（指標確定）人事考核具體指標的確定原則是：1首先確立年度指標，然后將年度指標分解為季度、月、周的指標，一般地說宜細不宜粗。2指標，尤其是年度指標、季度指標應當以考核責任人為主擬定，征得被考核者同意，經上一級主管批準后執(zhí)行。一般地說不宜自下而上地搞。3無特殊情況，既定考核目標不得隨意修改。確因環(huán)境、條件因素發(fā)生變化不得不修改時須與被考核人商定。第五十八條（考核

29、頻度）第五十八條（考核頻度）人事考核因內容不同，其考核頻率和考核時段有所不同，人事考核過程的運作節(jié)奏如下：考 核項目考核頻率考核占時能 力考核6 個月一次6 月 26 日至 7 月 5 日12 月 26 日至 1 月 5 日間的有效工作日態(tài) 度考核每月一次或每季度一次每月（季）26 日至下月（季）5 日間的有效工作日成 績考核每月一次每月 26 日至下月 5 日間的有效工作日第五十九條（結果記錄）第五十九條（結果記錄）考核結果的記錄運作程序為：1由被考核者在考核表格上的自我評價欄目中填上自己的意見與評價，然后呈送考核責任人。2由考核責任人（直接主管）參考被考核人的意見在考核表的相應欄目中填寫自

30、己的意見與評價，然后呈送考核審批人（上一級主管）審批。3考核審批人審閱員工自我評價與考核責任人意見，在考核表的相應欄目中填上審定意見。如果考核審批人要改變考核責任人的意見應與考核責任人溝通，然后將表退還考核責任人。4由考核責任人將考核結果通知被考核人，并與之就考核狀況作面談，然后將表交由人事部門存檔。第六十條（結果利用）第六十條（結果利用）考核結果利用的運作程序為：1由人事部門的工作人員（或指定的考核員）按不同的考核用途需要，將相應考核分值依權重相加得出個人得分，并排出需要的單位人員考核成績順序，呈送考核結果主執(zhí)人。2結果利用主持人依不同的考核用途做相應分析使用，然后將表退還人事部門工作人員存

31、檔。第六十一條（結果運用節(jié)奏）第六十一條（結果運用節(jié)奏）人事考核因結果用途不同，有不同的結果運用節(jié)奏，具體如下：目的 頻 率頒發(fā)獎金一般每半年一次，或每月、每季度一次職能級別升降一般每一年一次，年中只作小調整考慮任用（培訓）原則上每年一次第六十二條（申訴渠道）第六十二條（申訴渠道）人事考核工作直接涉及員工利益，是可能出現矛盾的環(huán)節(jié)。因此，有必要提供順暢的申訴渠道。員工申訴渠道有三條：1向人事部門申訴。2向直線主管越級申訴直至向總裁申訴。3向工會組織申訴。第六十三條（訓練）第六十三條（訓練）為保證考核工作正確、順利進行，使之成為企業(yè)管理的基礎工作，成為員工認可的公正管理措施，每一位考核責任人都必

32、須接受企業(yè)內部的正式培訓。第七章 集團內部人才交流制度第六十四條第六十四條 為了適應集團發(fā)展對人才的急切需求，發(fā)揮員工潛能，及時調整企業(yè)冗員，應遵循“條件公開、公平競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，進行人才交流，為員工服務，為集團人力資源的開發(fā)與管理服務。集團建立“內部人才交流信息站”進行集團內部的人才交流活動，其日常工作由集團人力資源處負責。第六十五條第六十五條內部人才交流信息站的服務對象為*企業(yè)在冊的全體員工，進入內部人才交流信息站主要有以下幾類情況：1集團儲蓄人才或單位推薦進行崗位輪調（增加工作閱歷）的員工；2主動要求調整崗位的員工；3由于某些原因，被調整下崗的員工；4產業(yè)調整、發(fā)展自然產生的冗員

33、。第六十六條第六十六條內部人才交流信息站的主要職能如下：1發(fā)展和完善內部人才信息站絡，以人才信息入站的形式，及時準確地收集、存貯、分析、發(fā)布集團內部的人才供求信息，為集團內各用人單位服務，為員工服務；2通過內部人才交流的市場行為，促進人才向集團導向的產業(yè)和經營方向流動，促進集團內部人才的合理配置，做到人盡其才，才盡其用。同時，為員工的個人發(fā)展及職業(yè)生涯設計創(chuàng)造條件；3通過內部人才需求分析，對員工的再教育起導向作用，促進員工自我提高，自身完善，追求員工與企業(yè)同步發(fā)展。4加強與社會各級人才市場，職業(yè)介紹組織等相關機構的聯系與合作，為人才向集團外的合理流動提供方便。第六十七條第六十七條內部人才交流的

34、主要信息渠道：1單位需求信息：通過每月各分支機構的人事報表收集集團的內部人員需求信息；2需求發(fā)布渠道：通過*企業(yè)信息 及內部招聘通知等渠道發(fā)布有關人才需求信息；3個人交流信息：通過多種傳媒接收員工個人交流信息：郵件、電子信箱、熱線電話等。第六十八條第六十八條 內部人才交流程序如下：1員工要進入內部人才交流信息站，到集團人力資源處領取人才流動登記表，詳細填寫后，由人力資源處將表格登記、分類，存檔備查，并在一定時限（15 天）內給員工以相應答復。2集團內部各單位招聘人才本著“先內后外”的原則，在集團內部發(fā)布需求信息，征尋合適人選。3人力資源處在接到人才需求信息后，及時收集、整理和查詢應征材料，供用人部門擇優(yōu)選用。第六十九條第六十九條調配規(guī)則：1.各單位應從集團長遠利益出發(fā)，努力為培養(yǎng)人才創(chuàng)造條件，積極支持合理的人才流動。2.個人工作調整，應在征得所在單位同意后進行，應征員工在崗位調整結果未公開之前，應在現有崗位上安心本職工作；3.由于某些原因暫不能按個人愿望調整崗位的員工，應服從集團大局需要，努力作好當前工作，待條件成熟，再合理流動；4.內部人才交流信息站以對員工負責、不造成對工作的影響為原則，為應征員工保密。第七十條第七十條本辦法的解釋及修改權歸人力資源處。