某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究[任務書 文獻綜述 開題報告 畢業(yè)論文]

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1、某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究[任務書+文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文] 本科畢業(yè)論文(設計) 任 務 書 題 目某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究 專 業(yè) 人力資源管理 一、主要任務與目標: 員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要,采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動,其目標是使員工不斷的更新知識,開拓技能,改進員工的動機、態(tài)度和行為,是企業(yè)適應新的要求,更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務,從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。 本課題的主要任務是:運用

2、所學員工培訓等相關(guān)知識,查找國內(nèi)外企業(yè)基層員工培訓相關(guān)資料,結(jié)合基層員工培訓特點,調(diào)查和分析某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀,并對現(xiàn)有基層員工培訓各方面存在的不足提出合理建議。 本課題的目標是:結(jié)合某企業(yè)的實際情況和當?shù)貑T工培訓政策,運用員工培訓等相關(guān)知識對該企業(yè)現(xiàn)有基層員工培訓現(xiàn)狀、存在的問題進行調(diào)查分析,不斷完善員工培訓,從而更好地發(fā)揮員工培訓的激勵功能,提高組織效率。 二、主要內(nèi)容與基本要求: (一)主要內(nèi)容 1.某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀分析:介紹某企業(yè)現(xiàn)有人員構(gòu)成、培訓方式等情況,分析現(xiàn)有培訓方式發(fā)揮的功能。 2.某企業(yè)現(xiàn)行基層員工培訓存在的問題研究:培訓方式通過問卷發(fā)放的形

3、式,調(diào)研分析現(xiàn)有基層員工培訓存在的問題。 對某企業(yè)現(xiàn)行基層員工培訓存在的問題提出合理的對策,不斷完善基層員工培訓方式。 (二)基本要求 1.進行基層員工培訓相關(guān)文獻資料收集,要求查閱文獻資料不少于20篇,并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。 2.認真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報告。 3.文獻綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學校和學院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4.畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際,基本論點明確,論據(jù)充分,有較強的說服力,結(jié)構(gòu)嚴謹,層次清晰,文字簡練,書寫整潔。 三

4、、計劃進度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.22?2011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實習,結(jié)合實習修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿 四、主要參考文獻: [1] 沈平安.對基層部分員工思想狀態(tài)的調(diào)查與思考.浙江金融,20079: p63. [2] 蘆靜,成歡.淺談我國中小企業(yè)員工培訓.中國商貿(mào),2009(19):p51-52. [3]

5、 王永樂,李梅香.民營企業(yè)主與基層員工關(guān)系的博弈分析.管理視角,200602: p69-70[4] 常衛(wèi)華.論企業(yè)員工培訓途徑的改善.中國商貿(mào),201002: p46-47. [5] 陳盛.對基層員工思想狀況的分析與思考.現(xiàn)代金融,2007(4):p30. [6] 徐達奇.員工培訓的激勵性.理論前沿,2009(20):p47-48. [7] 何衛(wèi)東,高小軍.企業(yè)員工培訓的幾個著力點.中國人才,2010(5):p50. [8] Olivia. Staff training rated absolutely pivotal. Knowledge training ,200810:P46-4

6、7. [9] Carolyn Cohen. No train, no gain. People management, 20029:p41-42. 本科畢業(yè)論文(設計) 文獻綜述 題 目 某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究 專 業(yè) 人力資源管理一、前言部分 21世紀是知識經(jīng)濟的時代,是“以人為本”的時代,是一個復雜的、多元化的、全球性的知識經(jīng)濟時代,當今時代企業(yè)在取得和保持競爭優(yōu)勢方面面臨著諸多挑戰(zhàn)。人力資源作為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素,受到企業(yè)越來越多的重視。我國“十一五”規(guī)劃明確提出“把培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才擺在更加突出的戰(zhàn)略位置”。在激烈的企業(yè)競爭環(huán)

7、境中,人已成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的一個非常關(guān)鍵的因素,要增強企業(yè)的競爭力,關(guān)鍵是不斷提高人員的素質(zhì)。這就需要企業(yè)不斷地培訓、開發(fā)人力資源,尤其是如何做好基層員工的培訓。而如今基層員工培訓又面臨著新形勢,要分析企業(yè)基層員工培訓中訊在的問題,并針對性提出措施。站在企業(yè)的角度看,企業(yè)是生產(chǎn)性組織,也是一個學習型組織,企業(yè)基層員工培訓的實質(zhì)就是開發(fā)每一位員工的潛能,培訓能給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。我們知道,人力資源培訓理論是培訓工作的基礎,科學的理能夠指導正確的實踐,因此要選擇一些具有代表性、影響廣泛的與企業(yè)基層員工培訓相關(guān)的基礎理論,能夠為企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀的分析和基層員工培訓體系的研究奠定基礎

8、。因此本文獻對“基層員工培訓的現(xiàn)狀、問題及對策”進行研究概述,并做出評論,望有關(guān)企業(yè)在基層員工培訓方面能夠不斷完善,做出有效的培訓,推動企業(yè)的發(fā)展。 二、主題部分 (一)基層員工培訓的現(xiàn)狀 現(xiàn)今受多種因素影響,一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守,部分基層員工對改革開放缺乏充分的心理準備,對新業(yè)務、新技能不能適應,認識上存在誤區(qū),情緒上產(chǎn)生抵觸。(陳勝,2007)基層員工由于素質(zhì)低、心理承受能力差等原因,存在許多不容忽視的問題及隱患,例如驚慌心理,對企業(yè)高科技、高技能與新業(yè)務無法掌握和適應。對企業(yè)大發(fā)展、大任務、高指標覺得困難多、壓力大,力不從心。尤其是對激烈的市場競爭和惡劣的

9、經(jīng)營環(huán)境心理不能適應,感動畏懼。(沈平安,2007)缺乏崗位盡責、無私奉獻的精神。長期以來, 由于自身學習不夠, 對新業(yè)務、新知識、新產(chǎn)品的認識比較膚淺, 盡管先后開展了多種形式的教育活動, 但大部分員工只限于在8小時之內(nèi)開展工作, 且責任心不強,進取精神難以確立, 很難適應競爭的需要。培訓種類少,員工培訓多以企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務技能培訓為主,這些多是與工作關(guān)系密切相關(guān)的內(nèi)容。而法律知識培訓、心理知識培訓、人際溝通等方面的培訓卻少之又少,甚至沒有。(周莉,曹榮,2010) 員工培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要組成部分,必須有系統(tǒng)性和計劃性。但我國許多企業(yè)的員工培訓工作缺乏有效的培訓計

10、劃,對不同形式的各種培訓缺乏系統(tǒng)安排,不能有效地預測企業(yè)的人才需求。此外,由于員工一般不參與培訓計劃的設計,導致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓,過分強調(diào)短期效應,使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。(蘆靜,成歡,2009) 然而有一些企業(yè)對員工培訓認識還有不足,一是培訓內(nèi)容與實踐有所脫節(jié),沒有圍繞最需要解決的、最緊迫的問題開展針對性的培訓;二是培訓的效果沒有及時跟蹤研究,對培訓的效果沒做出質(zhì)和量的數(shù)據(jù)分析,從而不清楚培訓在方式上需要哪些加強和改進;三是沒有納入員工交流、輪崗等范疇,沒有根據(jù)整體發(fā)展進行長遠規(guī)劃,沒有對個體員工做出一個總的發(fā)展培訓計劃。(牟雪江,

11、2009) (二)基層員工培訓存在的問題及原因 不同的企業(yè)在員工培訓上都會存在一定的問題,當前基層員工培訓幾乎全部是知識和技能的培訓,而在員工知識水平普遍較高、信息開放、社會競爭日益激烈的今天,傳統(tǒng)的知識和技能培訓已經(jīng)不能滿足員工的實際需要,這些培訓中,只有實際工作中使用頻繁的技能知識受到員工的歡迎,其他知識的培訓則不能被員工所接納,他們認為學那些沒有機會用到的知識是一種精力和時間的浪費,沒有任何的實際意義,于是就出現(xiàn)了管理者花大力氣開展的培訓卻收效甚微的局面。歸跟結(jié)底是因為培訓內(nèi)容受限,不能適應員工的自我價值認同的精神需求。(王愛芳,尤秉文,2009) 1、觀念認識原因

12、 在經(jīng)濟體制改革過程中,人們對培訓的傳統(tǒng)認識依然存在。表現(xiàn)為管理層對培訓的重要性認識不足,認為培訓不能有效增強員工的才干,反而消耗員工的工作時間,不對基層員工進行培訓,企業(yè)一樣照常運轉(zhuǎn),或認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動,企業(yè)的終極目的就是獲取利潤,把資金用于培訓是一種浪費。(秦壯達,2010) 其次基層員工各人對培訓的重要性認識不足,從基層員工個體角度看,認為培訓沒有什么作用或者作用不大的員工占相當大的比例。部分基層員工甚至認為,接受培訓是不得已而為之,對自己沒有什么益處。作為員工而言,接受培訓就要放棄一部分休息時間,消耗一定的精力來完成培訓任務。無論是企業(yè)還是個人都存在著“工

13、學矛盾”,由于矛盾的不可避免,一些企業(yè)和個人就會放棄選擇培訓的機會。(秦壯達,2010) 2、機制體制原因 (1)、培訓缺乏規(guī)劃?；鶎訂T工培訓雖然每年有一定的計劃安排,但是沒有進行必要的培訓需求調(diào)查,培訓的針對性不強,培訓后員工在實際應用中效果并不理想。沒有明確的培訓目標,培訓工作因計劃安排而安排,不僅缺乏針對不同員工的系統(tǒng)性培訓,而且在實際培訓工作進行中,也不能對出現(xiàn)的新的培訓需求而做靈活的調(diào)整。(樊穎娟,2010) (2)、培訓費用比重較低。基層員工培訓工作給單位帶來的經(jīng)濟利益是間接的,其效果并非立竿見影。這是因為將所學到的理論知識轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需

14、要時間,員工不能馬上就有將培訓所學到的知識、技能應用到實踐工作的機會。所以應將目光放得長遠一些,為員工創(chuàng)造更多培訓和實踐機會,使其早日將所學的知識技能應用到實際工作中去。(馬添俊,許新普,安彩玲2009) (3)、培訓主動性不強。有的企業(yè)制定的基層員工培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性,各職能部門設計培訓內(nèi)容往往只是為了滿足自己部門工作需要,培訓缺乏知識關(guān)聯(lián)性,不利于員工系統(tǒng)、全面地掌握知識。而且,各企業(yè)自主培訓的意識不夠、主動性不強,較多依賴于上級等組織的短期專業(yè)培訓。這些培訓的內(nèi)容大多專業(yè)性較強,而且有的員工一年可能會學習好幾次,有的員工多年也沒有學習的機會,而參加學習的同志回原單位以后再

15、培訓工作沒有跟上,長此以往,造成一些特殊崗位人員缺少后備力量。(王唯一,2008) 結(jié)合以上問題,筆者認為基層培訓的癥結(jié)應該在培訓方式與理念方面,在網(wǎng)絡培訓、個性化培訓蓬勃發(fā)展的今天,墨守陳規(guī),仍然采取那種“大課堂、滿堂灌”的舊教學模式,已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)培訓的需求。面對員工多元化的培訓需求,應當因地制宜,揚長避短, 積極有效地運用現(xiàn)代培訓管理理念,創(chuàng)新思維方式,開拓新的方法,采用多種形式,強化保證措施,確保培訓質(zhì)量,這已成為有效提高基層員工培訓力量與效益的必選途徑。也只有走這條路,才能有效完成基層員工的日益增多的業(yè)務技術(shù)培訓任務。(彭國亮,2009) 3、內(nèi)容方法原因

16、 企業(yè)的培訓工作大多是為了完成主管部門布置的任務,在提高勞動生產(chǎn)率、適應市場競爭需要方面針對性不強。從內(nèi)容上看,有些企業(yè)培訓內(nèi)容大多是安全教育、普法教育、管理培訓、文明生產(chǎn)、質(zhì)量教育等,這些內(nèi)容遠遠不能滿足員工應對工作挑戰(zhàn)的需求;還有些企業(yè)的培訓內(nèi)容只是為了趕潮流,而不注重實際需求。從方法上看,我國企業(yè)培訓大多以理論教學和課堂教學為主,往往是教師在講臺上滔滔不絕地講,學員在臺下不停地記,很少采用國外先進的“案例教學法”、“小組討論法”等方法和運用現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡技術(shù)手段進行培訓,不能將理論知識與企業(yè)實際有效結(jié)合,對員工的實際操作能力的培訓不夠。從過程上看,企業(yè)現(xiàn)有培訓不注重調(diào)動員工參與培訓的

17、積極。(張道明,2009) (三)完善基層員工培訓 員工培訓是吸引并留住員工的關(guān)鍵因素之一,是企業(yè)界的常談話題。但是,當我們意識到培訓有利于每個參與其中的人,并且決定分配資源給它時,我們往往不知道從何開始。我們只是想確定我們能從我們的投資中得到回報。首先,讓我們來看看為什么需要提供培訓。然后,我們應該考慮我們的培訓應該是怎樣的,該如何提供培訓,并且我們所需要做的就是確保我們提供的培訓可以給我們帶來長久的價值。(Carolyn Cohen,2002) 首先要制定人才培養(yǎng)的目標,企業(yè)基層有各種工種,需要各種不同的人才。根據(jù)不同的人才制定不同的培體系,技術(shù)工種由于成長時間相對較長,

18、優(yōu)秀的人才也較為緊缺,所以需要較長時間的培養(yǎng)期,需根據(jù)崗位制定一份長效的培養(yǎng)計劃,對于新進的大學生,可根據(jù)其今后發(fā)展方向制定針對性強、接觸面廣的培養(yǎng)計劃,使其成為真正的適用型人才。(張道明,2009) 然后將基層員工培訓納入企業(yè)戰(zhàn)略,與招聘外部人才相比,內(nèi)部人才培訓具有更強的適應性和靈活性,重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑,分析和研究基層員工培訓在企業(yè)管理中的基礎作用,是企業(yè)培養(yǎng)人才的基本之路。著名的企業(yè)管理學教授沃倫?貝尼斯有句名言:員工培訓是企業(yè)企業(yè)風險最小,收益最大的戰(zhàn)略性投資。我國著名企業(yè)家聯(lián)想集團總裁柳傳志也說,人才是利潤最高的商品,能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家

19、。(常衛(wèi)華,2010)其次要爭取決策層與管理層的重視與支持。決策層、管理層所處的位置不同,對培訓工作的態(tài)度也不一樣。一般而言,企業(yè)決策層由于其站在整個企業(yè)發(fā)展的高度,對員工隊伍建設比較關(guān)注,而且對企業(yè)員工素質(zhì)狀況比較了解。相對而言,一些部門經(jīng)理站在本部門的立場,對培訓工作的認識就有偏差。面對這樣的情況,培訓組織者應加強橫向溝通,同時爭取決策層支持,必要時采取行政手段強制執(zhí)行培訓計劃。(何衛(wèi)東,高小軍,2010) 強化培訓,提高員工綜合競爭能力。一是強化敬業(yè)意識。不斷激勵員工的工作熱情,挖掘員工潛力,最大程度發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。二是搞好崗位培訓。開展切實有效的崗位練兵、崗位培訓

20、活動, 多層次、多形式地提高員工的文化水平、業(yè)務技能和綜合素質(zhì)。三是樹立服務典型。將態(tài)度優(yōu)、技能強的員工樹立成全行的亮點, 大力宣傳。四是以活動為載體塑造人。大力挖掘職工的潛在能量, 以此增強基層員工的思想活力。(阿里根?阿不都扎克,2008) 同時要建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性,組織應緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略,系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃,并將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展目標結(jié)合起來,為每個員工制定個性化的培訓方案,搭建起個性化發(fā)展的空間,提供充分的培訓機會,將培訓與員工的發(fā)展結(jié)合起來。(徐達奇,2009) 最后培訓效果做到與考核驗收相結(jié)合,基層單位培訓能

21、否做到不流于形式, 能否抓出實效, 我們認為關(guān)鍵在管理。所以要加大基層單位培訓的管理力度。措施包括實行周抽查、月評比、季度考核等。培訓部門經(jīng)常下基層抽查考核基層單位培訓工作效果, 考核評估職工的學習效果與經(jīng)濟利益掛鉤, 有力地促進了基層單位開展培訓工作的深入發(fā)展, 也促進了職工學習安全技術(shù)、崗位操作技能知識的積極性和主動性。(程建國,2007) 三、述評部分 面對現(xiàn)代化大生產(chǎn)的企業(yè),無論是管理層,還是基層員工都必須通過不斷的學習、進步、充實和提高,才能適應內(nèi)外環(huán)境的日新月異的變化,才能勝任要求不斷提高的各項工作。人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要因素,加強基層員工的培訓,提高職工素

22、質(zhì),是關(guān)系到職工能否很好的適應工作、挖掘工作,從而促進企業(yè)迅速發(fā)展的重要方法之一。但是通過查閱國內(nèi)外的企業(yè),有關(guān)專業(yè)人士和專家學者對基層員工培訓的相關(guān)文獻資料,發(fā)現(xiàn)了基層員工培訓的現(xiàn)狀,多數(shù)企業(yè)都有許多相似的問題,了解了基層員工培訓存在的問題及原因,完善基層員工培訓的對策和措施,通過分析和研究,我們可以總結(jié)出目前國內(nèi)外對基層員工培訓工作做的不夠完善,其中存在的問題,專家學者的研究還甚少。 本次研究的主題是??某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究,目前之只是對這些問題進行了相關(guān)文獻的查閱,為了能更好的解決存在的問題,在未來的時間里,會進一步查閱相關(guān)資料,深化闡述這一主題,希望能發(fā)現(xiàn)還為

23、發(fā)現(xiàn)的問題,并能夠提出建設性的意見,讓企業(yè)的基層員工最大限度的釋放自己的潛能,提高企業(yè)的管理水平,為更好的地實現(xiàn)企業(yè)目標做出貢獻。 主要參考文獻 [1] 陳勝.對基層員工思想狀況的分析與思考.現(xiàn)代金融,20074:P37. [2] 沈平安.對基層部分員工思想狀態(tài)的調(diào)查與思考.浙江金融,20076:P63. [3] 周莉,曹榮.面向基層培養(yǎng)人才.經(jīng)典閱讀?理念,20103:P69. [4] 蘆靜,成歡.淺談我國中小企業(yè)員工培訓.中國商貿(mào),2009(19):P51-52. [5] 牟雪江.應重視員工培訓.中國石油企業(yè),2009(11):P119. [6] 王愛芳,尤秉文.基層員工培訓

24、存在的問題和對策分析.科技信息,2009(34):311-312. [7] 秦壯達.國有企業(yè)員工培訓的問題探討.市場周刊,20106:P108-109. [8] 樊穎娟.淺談民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀.人口與經(jīng)濟,2010(s1):P41-42. [9] 馬添俊,許新普,安彩玲.企業(yè)基層員工培訓體系探討.人才資源開發(fā),2010(11):P98-99. [10] 王唯一.基層行員工培訓要注重實效.農(nóng)業(yè)發(fā)展與金融,2008(9):P67-68. [11] 彭國亮.基層員工培訓工作現(xiàn)狀分析及思考.企業(yè)文化,2009(7):P223-224. [12] 張道明.做好企業(yè)基層人才培養(yǎng)工作工作芻議.

25、福建黨史月刊,2009(12):P60-61. [13] Carolyn Cohen. No train, no gain. People management, 20029:p41-42. [14] 常衛(wèi)華.論企業(yè)員工培訓途徑的改善.中國商貿(mào),2010(2):P46-47 [15] 何衛(wèi)東,高小軍.企業(yè)員工培訓的幾個著力點.中國人才,2010(5):P50. [16] 阿里根?阿不都扎克.切實加強基層員工培訓全面提升整體隊伍素質(zhì).企業(yè)教育,2008(5):P17-19. [17] 徐達奇.員工培訓的激勵性.理論前沿,2009(20):P47-48. [18] 程建國.搞好基層培訓

26、工作的幾點探索.中國高新技術(shù)企業(yè),2007(10):195-202. [19] 王永樂,李梅香.民營企業(yè)主與基層員工關(guān)系的博弈分析.經(jīng)濟論壇,2006(2):P69-70. [20] Olivia. Staff training rated ‘a(chǎn)bsolutely pivotal’. Knowledge training ,200810:P46-47. [21] 張和英,王建紅.當務之急抓好基層操作人員培訓.中國職工教育,2010(08):P47-48. [22] 王永軍.基層站隊員工培訓與人才儲備探討.現(xiàn)代商業(yè),2010(2):P99. 本科畢業(yè)論文(設計) 開題報告 題

27、 目 某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究 專 業(yè) 人力資源管理一、選題的意義與背景 (一)選題意義 人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨在20世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論:在現(xiàn)代社會,人的素質(zhì)的提高,對社會經(jīng)濟增長所起的作用,比資本和勞動的增加所起的作用要大得多,而人的知識才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論,不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費,而應視同為一種投資,這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。 二十世紀九十年代,人類社會進入了知識經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)

28、等傳統(tǒng)資源,而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。于是,增加對人力資源不斷的投資,加強對員工的教育培訓,提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,成為企業(yè)界的共識。 本文對國內(nèi)外關(guān)于基層員工培訓的研究進行了全面地回顧,從基層員工培訓的現(xiàn)狀、基層員工培訓存在的問題及原因、完善基層員工培訓等方面展開對基層員工培訓的研究。分析這些現(xiàn)狀存在的問題,對于存在的問題提出解決的方法,推動企業(yè)基層員工培訓的發(fā)展。 (二)文獻綜述 1、基層員工培訓的現(xiàn)狀 現(xiàn)今受多種因素影響,一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守,部分基層員工對改革開放缺乏充分的

29、心理準備,對新業(yè)務、新技能不能適應,認識上存在誤區(qū),情緒上產(chǎn)生抵觸。(陳勝,2007)基層員工由于素質(zhì)低、心理承受能力差等原因,存在許多不容忽視的問題及隱患,例如驚慌心理,對企業(yè)高科技、高技能與新業(yè)務無法掌握和適應。對企業(yè)大發(fā)展、大任務、高指標覺得困難多、壓力大,力不從心。尤其是對激烈的市場競爭和惡劣的經(jīng)營環(huán)境心理不能適應,感動畏懼。(沈平安,2007)缺乏崗位盡責、無私奉獻的精神。長期以來, 由于自身學習不夠, 對新業(yè)務、新知識、新產(chǎn)品的認識比較膚淺, 盡管先后開展了多種形式的教育活動, 但大部分員工只限于在8小時之內(nèi)開展工作, 且責任心不強,進取精神難以確立, 很難適應競爭的需要。培訓種類

30、少,員工培訓多以企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務技能培訓為主,這些多是與工作關(guān)系密切相關(guān)的內(nèi)容。而法律知識培訓、心理知識培訓、人際溝通等方面的培訓卻少之又少,甚至沒有。(周莉,曹榮,2010) 員工培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要組成部分,必須有系統(tǒng)性和計劃性。但我國許多企業(yè)的員工培訓工作缺乏有效的培訓計劃,對不同形式的各種培訓缺乏系統(tǒng)安排,不能有效地預測企業(yè)的人才需求。此外,由于員工一般不參與培訓計劃的設計,導致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓,過分強調(diào)短期效應,使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。(蘆靜,成歡,2009) 然而有一些企業(yè)對員工培訓認識還有不足,

31、一是培訓內(nèi)容與實踐有所脫節(jié),沒有圍繞最需要解決的、最緊迫的問題開展針對性的培訓;二是培訓的效果沒有及時跟蹤研究,對培訓的效果沒做出質(zhì)和量的數(shù)據(jù)分析,從而不清楚培訓在方式上需要哪些加強和改進;三是沒有納入員工交流、輪崗等范疇,沒有根據(jù)整體發(fā)展進行長遠規(guī)劃,沒有對個體員工做出一個總的發(fā)展培訓計劃。(牟雪江,2009) 2、基層員工培訓存在的問題及原因 不同的企業(yè)在員工培訓上都會存在一定的問題,當前基層員工培訓幾乎全部是知識和技能的培訓,而在員工知識水平普遍較高、信息開放、社會競爭日益激烈的今天,傳統(tǒng)的知識和技能培訓已經(jīng)不能滿足員工的實際需要,這些培訓中,只有實際工作中使用頻繁的技能知

32、識受到員工的歡迎,其他知識的培訓則不能被員工所接納,他們認為學那些沒有機會用到的知識是一種精力和時間的浪費,沒有任何的實際意義,于是就出現(xiàn)了管理者花大力氣開展的培訓卻收效甚微的局面。歸跟結(jié)底是因為培訓內(nèi)容受限,不能適應員工的自我價值認同的精神需求。(王愛芳,尤秉文,2009) (1)觀念認識原因 在經(jīng)濟體制改革過程中,人們對培訓的傳統(tǒng)認識依然存在。表現(xiàn)為管理層對培訓的重要性認識不足,認為培訓不能有效增強員工的才干,反而消耗員工的工作時間,不對基層員工進行培訓,企業(yè)一樣照常運轉(zhuǎn),或認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動,企業(yè)的終極目的就是獲取利潤,把資金用于培訓是一種浪費。(秦壯達,2

33、010) 其次基層員工各人對培訓的重要性認識不足,從基層員工個體角度看,認為培訓沒有什么作用或者作用不大的員工占相當大的比例。部分基層員工甚至認為,接受培訓是不得已而為之,對自己沒有什么益處。作為員工而言,接受培訓就要放棄一部分休息時間,消耗一定的精力來完成培訓任務。無論是企業(yè)還是個人都存在著“工學矛盾”,由于矛盾的不可避免,一些企業(yè)和個人就會放棄選擇培訓的機會。(秦壯達,2010) (2)機制體制原因 ①培訓缺乏規(guī)劃。基層員工培訓雖然每年有一定的計劃安排,但是沒有進行必要的培訓需求調(diào)查,培訓的針對性不強,培訓后員工在實際應用中效果并不理想。沒有明確的培訓目標,培訓工

34、作因計劃安排而安排,不僅缺乏針對不同員工的系統(tǒng)性培訓,而且在實際培訓工作進行中,也不能對出現(xiàn)的新的培訓需求而做靈活的調(diào)整。(樊穎娟,2010) ②培訓費用比重較低?；鶎訂T工培訓工作給單位帶來的經(jīng)濟利益是間接的,其效果并非立竿見影。這是因為將所學到的理論知識轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時間,員工不能馬上就有將培訓所學到的知識、技能應用到實踐工作的機會。所以應將目光放得長遠一些,為員工創(chuàng)造更多培訓和實踐機會,使其早日將所學的知識技能應用到實際工作中去。(馬添俊,許新普,安彩玲2009) ③培訓主動性不強。有的企業(yè)制定的基層員工培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性,各職能部門設計培訓內(nèi)

35、容往往只是為了滿足自己部門工作需要,培訓缺乏知識關(guān)聯(lián)性,不利于員工系統(tǒng)、全面地掌握知識。而且,各企業(yè)自主培訓的意識不夠、主動性不強,較多依賴于上級等組織的短期專業(yè)培訓。這些培訓的內(nèi)容大多專業(yè)性較強,而且有的員工一年可能會學習好幾次,有的員工多年也沒有學習的機會,而參加學習的同志回原單位以后再培訓工作沒有跟上,長此以往,造成一些特殊崗位人員缺少后備力量。(王唯一,2008) 結(jié)合以上問題,筆者認為基層培訓的癥結(jié)應該在培訓方式與理念方面,在網(wǎng)絡培訓、個性化培訓蓬勃發(fā)展的今天,墨守陳規(guī),仍然采取那種“大課堂、滿堂灌”的舊教學模式,已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)培訓的需求。面對員工多元化的培訓需求,應當

36、因地制宜,揚長避短, 積極有效地運用現(xiàn)代培訓管理理念,創(chuàng)新思維方式,開拓新的方法,采用多種形式,強化保證措施,確保培訓質(zhì)量,這已成為有效提高基層員工培訓力量與效益的必選途徑。也只有走這條路,才能有效完成基層員工的日益增多的業(yè)務技術(shù)培訓任務。(彭國亮,2009) (3)內(nèi)容方法原因 企業(yè)的培訓工作大多是為了完成主管部門布置的任務,在提高勞動生產(chǎn)率、適應市場競爭需要方面針對性不強。從內(nèi)容上看,有些企業(yè)培訓內(nèi)容大多是安全教育、普法教育、管理培訓、文明生產(chǎn)、質(zhì)量教育等,這些內(nèi)容遠遠不能滿足員工應對工作挑戰(zhàn)的需求;還有些企業(yè)的培訓內(nèi)容只是為了趕潮流,而不注重實際需求。從方法上看,我國企業(yè)

37、培訓大多以理論教學和課堂教學為主,往往是教師在講臺上滔滔不絕地講,學員在臺下不停地記,很少采用國外先進的“案例教學法”、“小組討論法”等方法和運用現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡技術(shù)手段進行培訓,不能將理論知識與企業(yè)實際有效結(jié)合,對員工的實際操作能力的培訓不夠。從過程上看,企業(yè)現(xiàn)有培訓不注重調(diào)動員工參與培訓的積極。(張道明,2009) 3、完善基層員工培訓 員工培訓是吸引并留住員工的關(guān)鍵因素之一,是企業(yè)界的常談話題。但是,當我們意識到培訓有利于每個參與其中的人,并且決定分配資源給它時,我們往往不知道從何開始。我們只是想確定我們能從我們的投資中得到回報。首先,讓我們來看看為什么需要提供培訓。然后

38、,我們應該考慮我們的培訓應該是怎樣的,該如何提供培訓,并且我們所需要做的就是確保我們提供的培訓可以給我們帶來長久的價值。(Carolyn Cohen,2002) 首先要制定人才培養(yǎng)的目標,企業(yè)基層有各種工種,需要各種不同的人才。根據(jù)不同的人才制定不同的培體系,技術(shù)工種由于成長時間相對較長,優(yōu)秀的人才也較為緊缺,所以需要較長時間的培養(yǎng)期,需根據(jù)崗位制定一份長效的培養(yǎng)計劃,對于新進的大學生,可根據(jù)其今后發(fā)展方向制定針對性強、接觸面廣的培養(yǎng)計劃,使其成為真正的適用型人才。(張道明,2009) 然后將基層員工培訓納入企業(yè)戰(zhàn)略,與招聘外部人才相比,內(nèi)部人才培訓具有更強的適應性和靈活性,重

39、視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑,分析和研究基層員工培訓在企業(yè)管理中的基礎作用,是企業(yè)培養(yǎng)人才的基本之路。著名的企業(yè)管理學教授沃倫?貝尼斯有句名言:員工培訓是企業(yè)企業(yè)風險最小,收益最大的戰(zhàn)略性投資。我國著名企業(yè)家聯(lián)想集團總裁柳傳志也說,人才是利潤最高的商品,能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。(常衛(wèi)華,2010)其次要爭取決策層與管理層的重視與支持。決策層、管理層所處的位置不同,對培訓工作的態(tài)度也不一樣。一般而言,企業(yè)決策層由于其站在整個企業(yè)發(fā)展的高度,對員工隊伍建設比較關(guān)注,而且對企業(yè)員工素質(zhì)狀況比較了解。相對而言,一些部門經(jīng)理站在本部門的立場,對培訓工作的認識就有偏差。面對這樣的情況

40、,培訓組織者應加強橫向溝通,同時爭取決策層支持,必要時采取行政手段強制執(zhí)行培訓計劃。(何衛(wèi)東,高小軍,2010) 強化培訓,提高員工綜合競爭能力。一是強化敬業(yè)意識。不斷激勵員工的工作熱情,挖掘員工潛力,最大程度發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。二是搞好崗位培訓。開展切實有效的崗位練兵、崗位培訓活動, 多層次、多形式地提高員工的文化水平、業(yè)務技能和綜合素質(zhì)。三是樹立服務典型。將態(tài)度優(yōu)、技能強的員工樹立成全行的亮點, 大力宣傳。四是以活動為載體塑造人。大力挖掘職工的潛在能量, 以此增強基層員工的思想活力。(阿里根?阿不都扎克,2008) 同時要建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性

41、和激勵性,組織應緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略,系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃,并將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展目標結(jié)合起來,為每個員工制定個性化的培訓方案,搭建起個性化發(fā)展的空間,提供充分的培訓機會,將培訓與員工的發(fā)展結(jié)合起來。(徐達奇,2009) 最后培訓效果做到與考核驗收相結(jié)合,基層單位培訓能否做到不流于形式, 能否抓出實效, 我們認為關(guān)鍵在管理。所以要加大基層單位培訓的管理力度。措施包括實行周抽查、月評比、季度考核等。培訓部門經(jīng)常下基層抽查考核基層單位培訓工作效果, 考核評估職工的學習效果與經(jīng)濟利益掛鉤, 有力地促進了基層單位開展培訓工作的深入發(fā)展, 也促進了職工學習安全技術(shù)、崗位操作技

42、能知識的積極性和主動性。(程建國,2007) 4、總結(jié)部分 面對現(xiàn)代化大生產(chǎn)的企業(yè),無論是管理層,還是基層員工都必須通過不斷的學習、進步、充實和提高,才能適應內(nèi)外環(huán)境的日新月異的變化,才能勝任要求不斷提高的各項工作。人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要因素,加強基層員工的培訓,提高職工素質(zhì),是關(guān)系到職工能否很好的適應工作、挖掘工作,從而促進企業(yè)迅速發(fā)展的重要方法之一。但是通過查閱國內(nèi)外的企業(yè),有關(guān)專業(yè)人士和專家學者對基層員工培訓的相關(guān)文獻資料,發(fā)現(xiàn)了基層員工培訓的現(xiàn)狀,多數(shù)企業(yè)都有許多相似的問題,了解了基層員工培訓存在的問題及原因,完善基層員工培訓的對策和措施,通過分析和研究,

43、我們可以總結(jié)出目前國內(nèi)外對基層員工培訓工作做的不夠完善,其中存在的問題,專家學者的研究還甚少。 本次研究的主題是??某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究,目前之只是對這些問題進行了相關(guān)文獻的查閱,為了能更好的解決存在的問題,在未來的時間里,會進一步查閱相關(guān)資料,深化闡述這一主題,希望能發(fā)現(xiàn)還為發(fā)現(xiàn)的問題,并能夠提出建設性的意見,讓企業(yè)的基層員工最大限度的釋放自己的潛能,提高企業(yè)的管理水平,為更好的地實現(xiàn)企業(yè)目標做出貢獻。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題 (一)研究的基本內(nèi)容: 1、基層員工培訓的現(xiàn)狀:主要分析和研究企業(yè)基層員工培訓的現(xiàn)狀。 2、基層員工培訓存

44、在的問題:發(fā)現(xiàn)企業(yè)基層員工培訓中存在的問題。 3、解決問題并提出建議:根據(jù)企業(yè)基層員工培訓的現(xiàn)狀和存在的問題,進行分析和研究,提出相應的對策和建議。 (二)擬解決的主要問題: 1、通過文獻研究法了解現(xiàn)今各個企業(yè)基層員工培訓的現(xiàn)狀以及企業(yè)的培訓措施。 2、通過問卷調(diào)查法、訪談法等方法來分析企業(yè)基層員工培訓的現(xiàn)狀和存在的主要問題。 三、研究的方法與技術(shù)路線 (一)研究方法: 1、文獻研究法。對于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻進行廣泛閱讀,了解掌握國內(nèi)外相關(guān)理論動態(tài)打好理論基礎。 2、問卷調(diào)查法和實證研究方法。通過文獻閱讀,初步了解各學者專家對基層員工培訓的看法及

45、解決方案。 3、訪談法和問卷調(diào)查法。選取具有代表性的行業(yè)管理者和基層員工,進行面對面地真誠地交流,聽取并記錄他們地看法和建議,結(jié)合實際接觸到的數(shù)據(jù)進行整理分析。 (二)技術(shù)路線: 四、研究的總體安排與進度 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.22?2011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實習,結(jié)合實習修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿 五、

46、主要參考文獻 [1] 陳勝.對基層員工思想狀況的分析與思考.現(xiàn)代金融,20074:P37. [2] 沈平安.對基層部分員工思想狀態(tài)的調(diào)查與思考.浙江金融,20076:P63. [3] 周莉,曹榮.面向基層培養(yǎng)人才.經(jīng)典閱讀?理念,20103:P69. [4] 蘆靜,成歡.淺談我國中小企業(yè)員工培訓.中國商貿(mào),2009(19):P51-52. [5] 牟雪江.應重視員工培訓.中國石油企業(yè),2009(11):P119. [6] 王愛芳,尤秉文.基層員工培訓存在的問題和對策分析.科技信息,2009(34):311-312. [7] 秦壯達.國有企業(yè)員工培訓的問題探討.市場周刊,20106

47、:P108-109. [8] 樊穎娟.淺談民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀.人口與經(jīng)濟,2010(s1):P41-42. [9] 馬添俊,許新普,安彩玲.企業(yè)基層員工培訓體系探討.人才資源開發(fā),2010(11):P98-99. [10] 王唯一.基層行員工培訓要注重實效.農(nóng)業(yè)發(fā)展與金融,2008(9):P67-68. [11] 彭國亮.基層員工培訓工作現(xiàn)狀分析及思考.企業(yè)文化,2009(7):P223-224. [12] 張道明.做好企業(yè)基層人才培養(yǎng)工作工作芻議.福建黨史月刊,2009(12):P60-61. [13] Carolyn Cohen. No train, no gain. Peo

48、ple management, 20029:p41-42. [14] 常衛(wèi)華.論企業(yè)員工培訓途徑的改善.中國商貿(mào),2010(2):P46-47 [15] 何衛(wèi)東,高小軍.企業(yè)員工培訓的幾個著力點.中國人才,2010(5):P50. [16] 阿里根?阿不都扎克.切實加強基層員工培訓全面提升整體隊伍素質(zhì).企業(yè)教育,2008(5):P17-19. [17] 徐達奇.員工培訓的激勵性.理論前沿,2009(20):P47-48. [18] 程建國.搞好基層培訓工作的幾點探索.中國高新技術(shù)企業(yè),2007(10):195-202. [19] 王永樂,李梅香.民營企業(yè)主與基層員工關(guān)系的博弈分析.

49、經(jīng)濟論壇,2006(2):P69-70. [20] Olivia. Staff training rated ‘a(chǎn)bsolutely pivotal’. Knowledge training ,200810:P46-47. [21] 張和英,王建紅.當務之急抓好基層操作人員培訓.中國職工教育,2010(08):P47-48. [22] 王永軍.基層站隊員工培訓與人才儲備探討.現(xiàn)代商業(yè),2010(2):P99. ( 2011 屆) 本科畢業(yè)論文(設計) 題 目 某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀、問題及對策研究 學 院 專 業(yè)人力資源管理 班 級 學 號 姓 名 指導教師 誠信聲

50、明 我聲明,所呈交的論文(設計)是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證,除了文中特別加以標注和致謝的地方外,論文(設計)中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果,也不包含為獲得或其他教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。我承諾,論文(設計)中的所有內(nèi)容均真實、可信。 論文(設計)作者簽名: 簽名日期:年月 日 授權(quán)聲明 學校有權(quán)保留送交論文(設計)的原件,允許論文(設計)被查閱和借閱,學校可以公布論文(設計)的全部或部分內(nèi)容,可以影印、縮印或其他復制手段保存論文(設計),學校必須嚴格按照授權(quán)對論文(設計)進行處理不得超越授權(quán)對論文(設計)進行任意處置。

51、論文(設計)作者簽名: 簽名日期:年月 日 摘 要:基層員工培訓是人力資源管理的重要方面,企業(yè)能否為員工提供一個完善的員工培訓體系,直接影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。本文以A公司的實際發(fā)展狀況為背景,通過分析A公司基層員工培訓的現(xiàn)狀,尋找出該企業(yè)員工培訓中存在的問題,利用人力資源管理中有關(guān)基層員工培訓的相關(guān)理論,并提出完善基層員工培訓的相關(guān)對策。 本文重點分析了基層員工培訓的現(xiàn)狀,及這些現(xiàn)狀存在的問題和原因,在明確了基層員工的培訓需求后,制定合理的員工培訓需求規(guī)劃和目標。首先,根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的員工培訓的現(xiàn)狀,提出符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的基層員工培訓規(guī)劃;其次,根據(jù)企業(yè)基礎員工培訓所

52、存在的問題,進行員工需求分析,制定培訓計劃。通過基層員工培訓調(diào)查,了解員工自身的培訓需求,從而確定基層員工的培訓課程和培訓方式,并設計培訓反饋的模式,為員工提供一個完善的培訓體系。 關(guān)鍵詞:基層員工培訓;培訓需求;培訓規(guī)劃 Abstract: Basic staff training is the most important part of Human Resources Management. It will directly impact on the long-term development of the enterprise whether companies ca

53、n provide a reasonable perfect Training system for employees. In this paper, I will make a company’s actual situation as the background, through the analysis of the developing of companys basic staff training, Try to find the problem of the Basic staff training in the company, and use of the relevan

54、t theory in human resources management in the Basic staff training, Put forward the countermeasures about the perfect Basic staff training. This article focuses on the analysis of the developing of companys basic staff training, and the problem of developing of company, after clearing the traini

55、ng needs of basic staff. Make reasonable Training requirements planning and target. Firstly, According to the analysis of the developing of companys basic staff training, make the Basic staff training planning which Accord with the developing of the company; secondly, According to the problem of the

56、 Basic staff training in the company, make analysis of employee demand, and then determine Training system. Through the survey about Basic staff, understand the training needs of the staff, then determine the training methods and training courses, design the ways of training feedback, providing a pe

57、rfect Training system for employees. Key Words: Basic staff training; Training needs; Training planning 目 錄 一、引言 1 二、國內(nèi)外基層員工培訓理論研究綜述 1 (一)相關(guān)概念綜述 1 (二)相關(guān)理念綜述 1 (三)關(guān)于基層員工培訓的研究 2 三、某企業(yè)基層員工培訓的現(xiàn)狀及存在的問題 2 (一)企業(yè)現(xiàn)狀 2 (二)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 3 (三)某企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀 5 (四)某企業(yè)現(xiàn)有基層員工培訓存在的問題 5 四、完善基層員工培訓體系的研究 9 (一

58、)員工培訓方案設計概述 9 (二)員工培訓需求分析 10 (三)合理設置培訓內(nèi)容和培訓課程 10 (四)培訓實施效果 13 (五)培訓實施細則 15 五、結(jié)論 15 參考文獻 17 致謝 19 附錄一:基層員工培訓的調(diào)查問卷 20 附錄二:員工培訓考核成績評價表 22 附錄三:教師培訓工作評價表 23 附錄四:培訓工作評價表 24 一、引言 21世紀,人類社會已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭的焦點正在從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)入到人力資源。同時,經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊,市場變化速度日益加快,面對這些嚴峻的挑戰(zhàn),企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力,不斷

59、引入日新月異的現(xiàn)金技術(shù)好管理思想,才能在市場競爭中立于不敗之地。 要增強企業(yè)的競爭力,關(guān)鍵是不斷提高人員的素質(zhì)。這就需要企業(yè)不斷地培訓、開發(fā)人力資源,尤其是如何做好基層員工的培訓。而如今基層員工培訓又面臨著新形勢,要分析企業(yè)基層員工培訓中存在的問題,并針對性的提出措施。站在企業(yè)的角度看,企業(yè)是生產(chǎn)性組織,也是一個學習型組織,企業(yè)基層員工培訓的實質(zhì)就是開發(fā)每一位員工的潛能,培訓能給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。我們知道,人力資源培訓理論是培訓工作的基礎,科學的理論能夠指導正確的實踐,因此要選擇一些具有代表性、影響廣泛的與企業(yè)基層員工培訓相關(guān)的基礎理論,能夠為企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀的分析和基層員工

60、培訓體系的研究奠定基礎。因此本文對“基層員工培訓的現(xiàn)狀、問題及對策”進行研究概述,并做出評論,望有關(guān)企業(yè)在基層員工培訓方面能夠不斷完善,做出有效的培訓,推動企業(yè)的發(fā)展 二、國內(nèi)外基層員工培訓理論研究綜述 (一)相關(guān)概念綜述 員工培訓,是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為,以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻,企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。(牟雪江,2009) (二)相關(guān)理念綜述 員工培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要組成部分,必須有系統(tǒng)性和計劃性。但我國許多企業(yè)的員工培訓工作缺乏有效的培訓計劃,對不同形式的各種培訓缺乏系統(tǒng)安排

61、,不能有效地預測企業(yè)的人才需求。此外,由于員工一般不參與培訓計劃的設計,導致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓,過分強調(diào)短期效應,使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。(蘆靜,成歡,2009) 企業(yè)員工培訓,作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能,為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能,增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好的方式,是最為重要的人力資源開發(fā),是比物資資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經(jīng)濟一體化,企業(yè)從來沒有像現(xiàn)在這樣重視培訓。(周莉,曹榮,2010) (三)關(guān)于基層員工培訓