企業(yè)人力資源師二級(jí)考試精編小抄（必看必背).docx

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1、第一章人力資源規(guī)劃 1. 簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與也織構(gòu)造的關(guān) Mi di 組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié) 調(diào).是保證故略實(shí)施的必吸手段： 組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略. （2）企業(yè)開展到一定階段.其境模、 產(chǎn)皿和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化,企 業(yè)應(yīng)采用適合的級(jí)織開展戰(zhàn)略.對(duì) 組織構(gòu)造做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn) 略有：增大數(shù)城披路；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn) 略：織向整合戰(zhàn)略：多種經(jīng)營戰(zhàn)略. 2. 組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原 因？如何保證姐織變革順利進(jìn)展？ （1） 組織構(gòu)造變革常招致各方面的 抵抗和反對(duì). 衣現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化.1：作效 率下降，耍求調(diào)職與離職的人數(shù)增 加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為,提出各 神似是而非的反對(duì)變單的理由

2、等. 人們反對(duì)變革的眼本原因:由于改 革沖擊他們已習(xí)帽了的工作方法和 己有的業(yè)務(wù)知諷和技能,使他們失 去工作平安壤：一局部領(lǐng)導(dǎo)與員】： 有用循守IHSJ想.不了耕組織變革 是企業(yè)開展的必然趨勢(shì)， （2） 為保證變革順利進(jìn)展,應(yīng)事先 研究并采取如下措施： ① M:員工參加組織變革的調(diào)卉.診 斷和方案，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的 必要性和變革的折任酬， ② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的 人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè) 務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作 崗位。 ③ 大膽起用年富力強(qiáng)和只有開拓 創(chuàng)新精神的人才.從組織方血戒少 變革的阻力， 3. 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程 序. 企業(yè)各類人員規(guī)劃的

3、根本籽序是： （1） 調(diào)任、收集利整理涉及企業(yè)成 略決策和經(jīng)昔環(huán)境的各種信息. （2） 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確 定人員規(guī)劃期限.了解企業(yè)現(xiàn)有人 力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作瓶備準(zhǔn)確 而翔實(shí)的資料， （3） 在分析人力資源需求和供陶的 電響因素的根底上，采用定性和定 魅相結(jié)合，以定城為主的各仲科學(xué) 預(yù)到方法時(shí)企業(yè)未來人力資源供求 進(jìn)展 （4） 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的 總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提 出務(wù)樺具體的調(diào)壑供大于求或供不 應(yīng)求的政策擠施. （5） 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 4. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的作用。 人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組 織戰(zhàn)略目*的前提下.通過用洌人 員需求

4、.采取措施保存和吸引企業(yè) 對(duì)口專業(yè)人才,從而獲街和保持企 業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).人力資源預(yù)測(cè)的作 表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 對(duì)如織方面的奉般； （1） 滿足組織在生存和開展過程中 對(duì)人力資源的需求. （2） 提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力. （3J人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門 與其他直線部門進(jìn)展良好溝通的根 底. 二. 對(duì)人力資源曾理的奉獻(xiàn). （1） 人力資源鎮(zhèn)測(cè)是實(shí)施人力資源 泠理的蟲要依據(jù)。 （2） 有助于調(diào)發(fā)動(dòng)工的枳極性. 案例分析1 （I）原有組織松J造的主要問題:缺 乏彈性；組猊內(nèi)部缺乏橫向交流： 玦乏專業(yè)切分I：.不利于管理水平 的提高1經(jīng)營管現(xiàn)事務(wù)僅依校于少 數(shù)JL個(gè)人.要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須

5、是 經(jīng)營管理人才，這是很誰做到的， 「ME企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，骨理I： 作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限 度,不利J?第中牯力研究企業(yè)管理 的蟲大HIE.因此，直線制組織構(gòu) 造的適用范圍是有限的,它只適用 十那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定 的企業(yè)， （3） 促進(jìn)變革順利實(shí)樁的濟(jì)施有： ① 讓員I：參加組織變革的調(diào)公診 斷和方案，使他們充分認(rèn)設(shè)變革的 必要性和變革的貴任感； ② 大力推行與組織變革用應(yīng)的人員 培訓(xùn)方案,使員I：掌握新的業(yè)務(wù)知 設(shè)和技能.送應(yīng)變革后的工作崗位: ③ 大膽起用年富力強(qiáng)和具有JF拓創(chuàng) 新粘神的人才.從組織方面M少變 革的阻力. 案例分析2 （2） 人力資源艦劃的制定

6、流程 了解本企業(yè)的開展戰(zhàn)略.收集本企 業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息. 1） fit點(diǎn)現(xiàn)有人/J資源： 核查人力資源的數(shù)域、成景、構(gòu)造 及分布狀況.這-局郃工作需要結(jié) 合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分 析的有關(guān)信息來進(jìn)展. 2） 人力資源需求預(yù)測(cè)； 這?步工作與人力資源核色可同時(shí) 進(jìn)展.主要是根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略 壩劃和本企業(yè)的內(nèi)外都條件選擇預(yù) 測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力陞源需求的構(gòu) 造和數(shù)以、質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測(cè). 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類： 即H覺依測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù) 學(xué)方法預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）. 3） 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)： 人力資源供應(yīng)預(yù)洌也稱為人員抑§ ?缺預(yù)測(cè)，姓人力資源預(yù)測(cè)的乂一個(gè) 關(guān)避環(huán)節(jié)，只

7、有進(jìn)展人員擁有?量預(yù) 測(cè)弁把它與人員需求量相比照Z 后.才能制定各種具體的規(guī)劃.人 力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)包括兩局部： 內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力 資源及咒未來變動(dòng)情況.預(yù)測(cè)州劃 各時(shí)間點(diǎn)I.的人員擁仃hh另?局 瞽是對(duì)外部人力資源供應(yīng)量進(jìn)展預(yù) 測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)何點(diǎn)上的各類人 員的可供fit. 4） 起草方案匹配供窩.起草方案匹 配供簫包括： （D確定人員需求壓.這步主要是把 預(yù)測(cè)到的各埸劃時(shí)間點(diǎn)上的供應(yīng)與 需求進(jìn)械比擬.確定人員在 質(zhì)量、數(shù)嫩、構(gòu)造及分布上的不一 致之處，從而得到純?nèi)藛T需求地. ② 制定匹配政策以俺保箴求與供成 的一致°這步實(shí)際是制定若種具體 的現(xiàn)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供

8、 應(yīng)在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配.主要 包括：人員配置方案、人員需求方 案、人員供應(yīng)方案、人員培訓(xùn)方案、 人力俺源費(fèi)用方案等具體行動(dòng)方 案. 5） 孩行拱劃和實(shí)俺監(jiān)控. 6） 評(píng)估人力資源規(guī)劃。 招聘與配貿(mào) 1. 評(píng)價(jià)考官的面試技巧 映乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?表現(xiàn)&： （1） 問恩4隨成性強(qiáng).沒有申先準(zhǔn)備；（2） 沒有反量創(chuàng)造利諧氣氛，咄咄遙人； （3） 面試目的不明確,作山結(jié)論性 敝見：（4）面試問翱與要考察的能 力素質(zhì)關(guān)系不滸晰；（5）設(shè)有掌握 恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（6）對(duì)應(yīng)聘者帶 有個(gè)人偏見. 2. 設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 高：有個(gè)人獨(dú)到地解，能從問題產(chǎn) 生的背景、原因、過程、后果、危 出等方面來

9、分析：提出多種可行的 針對(duì)性措施. 中：德看到某個(gè)方面的何1S和原因， 分析不夠深入、不城透徹、不夠全 面：提出的措施單一性強(qiáng). 低：就事論事.觀點(diǎn)佩激.沒有分 折：無可行的解訣措.施， 根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題： （1）戒質(zhì)測(cè)評(píng)的三嬰衣是：標(biāo)準(zhǔn)、 標(biāo)度、標(biāo)記。 所訥標(biāo)準(zhǔn).就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的 內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì) 標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或發(fā)征的描述與規(guī) 定.如趣中的“衣宥御體與行為舉 止"“語言出織與表達(dá)能力.“理 識(shí)面與文化修?T和-時(shí)應(yīng)聘閔位 的認(rèn)知". 所謂標(biāo)度.即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃 分，常常表現(xiàn)為對(duì)泰所行為特征或 表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和傾率的現(xiàn)定. 如原中的 “1ST "20T

10、"25%". 所滑標(biāo)記.叩對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范 圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通 常用字母（A, B, C等）、漢字（甲. 乙，丙等）或數(shù)字（I. 2, 3等）來 表示.它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中. 也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 （2） 該去屬于二次量化.二次偵化 叩指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)展間接的 定fit刻畫.叩先定性描述后再定量 刻面的it化形式.題中3先偵F了 每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)巾，即先對(duì)每個(gè) 指標(biāo)的重要程度進(jìn)展定性的描述， 完成第一次fit化.即縱向fit化：然 后清對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)展打 分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)展定景的刻 Si,完成第二次信化.即橫向量化. （3） 足運(yùn)用了當(dāng)fiifit化.當(dāng)flu

11、a化 是遇到不同類別的對(duì)象如何嫁臺(tái)的 向逝E.即不同版的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象 需要統(tǒng)?轉(zhuǎn)換的情況下.對(duì)它們進(jìn) 展近似同類同質(zhì)的GH匕.在這里. 每個(gè)應(yīng)試者屆于不同質(zhì)的對(duì)象.很 雄宜接比抵，所以需要通過各項(xiàng)指 標(biāo)的縱向加權(quán).進(jìn)展屆化.就是當(dāng) fit fit 化. 李先生在用人、識(shí)人上發(fā)生了如下 失誤： ① 李參生對(duì)林浩的專察不夠全面. 不夠慎攻?.就提拔他： ② 過早地授權(quán)給林浩，縮決了人才 培養(yǎng)期。 可見李先生沒有做到知人善任. （2）林浩存在的問題如下: ① 林浩缺乏人際溝通能力，在各曲 外交場(chǎng)合得不宜理想.的尊更.而旦 在這種情況下,他不從自己身上找 原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因.沒

12、有自我完善的.盤識(shí)。 ② 林浩的情緒?控制能力也不強(qiáng)，某 次聚會(huì)被冷落.導(dǎo)致他直接找到總 裁.要求其提前退休. ③ 林浩對(duì)自2認(rèn)識(shí)不客戲，認(rèn)為自 己比總茲的奉獻(xiàn)更大，他的心恣是 有問題的.他不能認(rèn)識(shí)到季先生是 一個(gè)好總哉，對(duì)自己的能力估計(jì)過 高。 ④ 林治缺乏感恩之心，對(duì)李先生恩 將仇報(bào)、目光短淺、心胸狹卒.可 虬他的為人也是有問趣的。 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 1. 如何制定企業(yè)的培訓(xùn)方案？ 培訓(xùn)方案必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā).滴 足短織及員工兩方面的要求.考慮 企業(yè)旋源條件與員工筮質(zhì)根底，考 慮人才培芥的超而性及培訓(xùn)效果的 不確定性.確定職工培調(diào)的口標(biāo). 選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。 （1） 落

13、實(shí)負(fù)貴人或負(fù)冊(cè)單位.培訓(xùn) 方案的制定和實(shí)施，關(guān)鐮是落實(shí)仇 貴人或負(fù)員單位. （2） 確定培調(diào)的目標(biāo)和內(nèi)容.可以 通過粗織分析、工作分析、個(gè)體分 析進(jìn)展. ⑶選拜適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,必須根 據(jù)培訓(xùn)對(duì)篆的不同.選擇話當(dāng)?shù)呐?訓(xùn)方法。 （4） 選擇學(xué)員和教師.除普遍輪訓(xùn) 之外，谿加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適 當(dāng)?shù)奶暨x。 （5） 制定培調(diào)方案表。制表的目的 是明珈培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、 方式、要求等.使人一n /然。同 時(shí)也便F安排企業(yè)其他工作. 2. 為什么在培調(diào)過程的每個(gè)階段都 要重視評(píng)估向JB? 培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是企業(yè)蛔織在員工 培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要 求.運(yùn)用?定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方

14、法，檢直和評(píng)定培訓(xùn)效果的過程. 培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一 步，培訓(xùn)計(jì)估.適義的表達(dá)就來自于 對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估，因此,在 實(shí)施培訓(xùn)I：程之前、之中和之后都 要考慮評(píng)估向H，即從培訓(xùn)前、培 訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)展評(píng)估。 首先，在培調(diào)前進(jìn)展評(píng)估可保證： ①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性：②培訓(xùn) 方案與實(shí)際需求的合理銜接：③幫 助實(shí)*培訓(xùn)說溥的合理低陽④培 訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性. 其次,在培訓(xùn)中進(jìn)展評(píng)估可以保證： ①培訓(xùn)活動(dòng)按照方案迎展；②培訓(xùn) 執(zhí)行情況的反響和培訓(xùn)方案的調(diào) 整：③可以找出培訓(xùn)的缺乏，歸納 出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，問 時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需耍.從而為下 一搶的培訓(xùn)提供堀要依據(jù)；④過程

15、 監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于料學(xué)解律培訓(xùn)的 實(shí)際效果- 成后，培訓(xùn)效果評(píng)估有助于：①對(duì) 培調(diào)效果進(jìn)展止確合理的判斷，以 便了解某?工程是否到達(dá)原定的目 標(biāo)和要求：②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力 的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接 來自培訓(xùn)的本身;③可以檢查出培 訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支 出與收入的效益如何.有助干使資 金得到更加合理的ft!H；④可以較 客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；⑤可以 為管理者決策恨供所需的信息. 總之.培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的 培調(diào)活動(dòng)，也訶以總姑經(jīng)歷，為完 蓉以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備， 案例分析1 （1） 對(duì)T調(diào)度的工作評(píng)價(jià)如下： 第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn) 箭求分析。 第二，培訓(xùn)方法

16、的選擇與培訓(xùn)目標(biāo) 應(yīng)當(dāng)一致.磁根據(jù)公司培訓(xùn)的需要 和可陲、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象 等方面，合理地送抑培訓(xùn)方法，該 案例中.大多數(shù)采用了講授法.這 種方法比擬適合知識(shí)類培訓(xùn).對(duì)員 工的行為影響不很肖接，對(duì)提高員 工工作行為能力的用助不大， 第三?靖外部理論教師講課?容易 導(dǎo)致理論勺實(shí)際的脫節(jié). （2） 伯色扮演、行為模仿法以及拓 展調(diào)練比擬適用下這次培虬因?yàn)?這些方法比報(bào)適用于對(duì)員1：的行為 調(diào)整和改變員工行為.例如,角色 扮演法模擬義務(wù)處理，以提高處 理各仲何睡的能力；拓展訓(xùn)練能郴 助受訓(xùn)者提高時(shí)付困難的能力,培 養(yǎng)團(tuán)隊(duì)糖神， （3） 內(nèi)外措配，揚(yáng)長(zhǎng)避扳， 案例分析2 （1） 即公司的培

17、訓(xùn)不合理之處在 于： 1） 沒有對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)查與 分析.使得培訓(xùn)工作的口標(biāo)不切確. 也不了解員1：對(duì)培訓(xùn)I：程的認(rèn)知情 況； 2） 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚 上迎展培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”.影 響培訓(xùn)效果: 3） 沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)展過程的監(jiān)控，不 能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決何題； 4） 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠.沒 有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)展評(píng)估： 5） 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)方案.具體表現(xiàn) 在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有 “制度性”的規(guī)定,不利于提高受 訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性. （2J作為RB公司的人））資滁部經(jīng) 理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： 1） 首先進(jìn)展培訓(xùn)需求分折.了解員 工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培

18、訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了料員 工的要求； 2） 對(duì)培訓(xùn)做總體的觀劃，包括合理 的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn),培調(diào)經(jīng)費(fèi)供算， 培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn) 等. 3） ,選派適宜的人透對(duì)培訓(xùn)的全過程 進(jìn)展監(jiān)控.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問 4） 培訓(xùn)完畢時(shí).對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)展培 訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果： 5） 對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)展總 結(jié).保存優(yōu)點(diǎn).鋼除問炫破點(diǎn)，為 下一次培訓(xùn)枳累經(jīng)歷。 案例分析3 （D這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓 好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)也 （2） 啟示如卜： 第?，當(dāng)組織績(jī)效出現(xiàn)何題時(shí)，我 們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為壓映乏培訓(xùn)的結(jié) 果，應(yīng)該深入了解其兵正的原因； 第二，當(dāng)尋找H止的培訓(xùn)需求時(shí)， 應(yīng)

19、從多個(gè)渠道收集信恩： 第三，收集相關(guān)培訓(xùn)第求信?&時(shí)， 也應(yīng)使用多種方法.并進(jìn)展科學(xué)的 分析： 第四，通過對(duì)現(xiàn)在和未來的分析找 出差距.來確認(rèn)點(diǎn)正的需求.才能 依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課 程，到達(dá)相應(yīng)的效果，譏而協(xié)助企 業(yè)到達(dá)預(yù)期的目標(biāo). 第四章績(jī)效管理 1. at效考評(píng)的方法可一分為 類？各類績(jī)效考評(píng)的方法分別采用 卵些效標(biāo)？ 員I:的績(jī)效具有關(guān)囚性、多維性和 動(dòng)態(tài)性等根本特征，在設(shè)計(jì)和選擇 績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù) 被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng) 對(duì)象進(jìn)展全面的考評(píng).由干采用的 效標(biāo)不同.從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容 上有，績(jī)效考評(píng)可以分為四類：品 質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)

20、 型和綜合型. （1） 品成主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng).采用 特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛成為 主，粕眼于“他這個(gè)人怎么樣？. 重點(diǎn)是考技該員工是一個(gè)只有何種 潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力童質(zhì)的人. 主要包括心理測(cè)撤方法和關(guān)鍵市件 法. （2） 行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法.采用 行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行 為為主，著眼I?“干什么” “如何 去干的”.重點(diǎn)為雖員I：的I：作方 式和工作行為.上要包括：土觀考 評(píng)方法，主巾有排列法、選擇排列 法、成比照擬法、強(qiáng)制分配法和構(gòu) 造式表達(dá)法：客觀考評(píng)方法，主要 有關(guān)他尊件法、強(qiáng)迫選律法、行為 定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇缺 表法. （3） 結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效為評(píng)方法.

21、采用結(jié)果性效標(biāo).以考評(píng)員工或組 娠工作效果為主,莉眼干出了 什么”,重點(diǎn)考量“員工提供了何 種效勞.完成了哪些工作任務(wù)或生 產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”.主要包括目標(biāo) 管理法、縮效標(biāo)Ht法、統(tǒng)文法、立 接指標(biāo)法、成納記錄法和勞動(dòng)定額 法. （4） 嫁合型的編效考評(píng)方法.嫁合 采用各抻效標(biāo)，姓對(duì)員工的綜合水 平進(jìn)展考評(píng)的方法，主要包括圖解 式評(píng)價(jià)ht去法、合成考評(píng)法、日滔 H姑法和評(píng)價(jià)中心法. 2. 表1為等級(jí)量表，表2為名稱景 表，表3為等距量表，表4為比率 量表. （1） 名稱魚波或稱類別量表.它是 /表在測(cè)最上一神最低的形式，在 這里根據(jù)?般瞭那么指派紿小物某 一類別（特征）的， 他標(biāo)志.

22、僅僅是符號(hào)或稱呼.沒有任何散量 大小的含義，因比用這類數(shù)字表示 的叫做類別IAR或名稱hl農(nóng). （2） 等級(jí)fit表亦稱位次fit表.它和 類別敬表都是任一個(gè)分類根維上或 者說是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)展分 類.但是根據(jù)事物的特性和分類眼 那么.這時(shí)it表上每一個(gè)類別只具 有序列性.因而指派給母一類別的 數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但 不表示數(shù)與數(shù)匕間的差距是相等 的. （3） 等距量表除了具有類別和等級(jí) 量表的性質(zhì)外，它荽求一定數(shù)量差 距在整個(gè)量表的階悌上格是一樣 的,換句話說.根據(jù)邪物的性質(zhì)和 特點(diǎn).以及分派原那么，這時(shí)量表 的芥?zhèn)€局都的單位是相等的，但沒 有絕對(duì)的零點(diǎn). （4） 比率魚

23、表是在童表中測(cè)量水平 鼓高的M表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較 為理想的it表，一個(gè)比率血表除含 有類別、等級(jí)、等距量去的特征外， 還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)專 點(diǎn)。 為了保證統(tǒng)效若評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué) 性和有效性.在使用上述任何一?種 計(jì)世時(shí).都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、 構(gòu)造和特點(diǎn)，明確卻表中“故字” 的性質(zhì).并根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和 特點(diǎn).以及績(jī)效考評(píng)狷標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的 群星公司應(yīng)支付伊某7個(gè)月的經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)信金124 600元U7 800X7）和額 補(bǔ)償金62S00元（124 600言 2）,共計(jì) 186 900 元. 設(shè)計(jì)要求.正確地選擇瑜定適用的 測(cè)量量表。 五、 圖表分析題 從理論上分析.員

24、工現(xiàn)職的工作衣 現(xiàn)和績(jī)敢應(yīng)服從于正恣分布，即蚣 好和最差占少數(shù).中等一眼的或正 常工作水平的員工占大多數(shù)'然而, 在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員r 往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形. 常見的有：寬原說差、集中趨勢(shì)和 苛嚴(yán)誤差。此距中，考評(píng)人員A打 分結(jié)果均餉高，犯了窒期i5i差的錯(cuò) 誤：考評(píng)人員B的評(píng)定結(jié)果過于集 中，犯了集中趨勢(shì)的懵設(shè)：考評(píng)人 員C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤 差的錯(cuò)誤. 1. 寬厚誤差亦稱寬松誤差.印評(píng)定 站果是例偏態(tài)分布.也就是大多數(shù) 員工被評(píng)為優(yōu)Q。這樣容易使低績(jī) 效的員工滋生某種幸運(yùn)心理，持有 “?蒙混過關(guān)”的心態(tài).不僅不利于 組織的變革和JF展，形成狹隘內(nèi)部 保護(hù)主義的

25、精誤攸向，更不利丁促 進(jìn)個(gè)人捕效的改進(jìn)和提高.特別容 易使那費(fèi)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷 札 2. 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差， 叩評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是 大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合 格，這種誤差對(duì)紐徹來說，容易造 成緊張的粗機(jī)的氣氛；對(duì)個(gè)體來說, 容易增，'.U I：作壓力,松散員I：的士 氣和斗志.降低工作的滿意度.不 利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的枳極性、主動(dòng) 性和創(chuàng)造性. 3. 中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨 勢(shì).即評(píng)定結(jié)果相近.都集中在某 -分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為-- 般”，使祓考評(píng)者全那集中于中間 水平,或者說是甲均水平.沒有真 正表達(dá)員工之間的實(shí)際捕效存在的 差異，這往往足評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明

26、確成 主管在評(píng)定工作中的平均心理造成 的.這種考評(píng)結(jié)果造成饋效智理的 招曲.出現(xiàn)“好人不好，頸人不強(qiáng). 弱者不弱"，某些人考評(píng)姑果偏高, 而某些人偏低的現(xiàn)數(shù)? 克制分布誤差的蛟正碑方法就是 “強(qiáng)迫分布法”.即將全體員工從 優(yōu)到劣依次排列，然后按各分故段 的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng) 分. 六、 方案設(shè)計(jì)題 1. 評(píng)價(jià)方法 根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)， 本次評(píng)估采用無貌導(dǎo)小組討論方 法， 2. 實(shí)掩方案。 （1）諭期準(zhǔn)備 1） 褊制討論蟲目 ① 甘先要對(duì)所招聘崗位道展工作分 析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具 備的特點(diǎn)、技能? ② 根據(jù)k述擬任的特點(diǎn)和技能來進(jìn) 展有關(guān)試題的收

27、集和編制。討論題 目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家 所熟悉,能保證人人有感可發(fā),不 ?W刈評(píng)人的防御心理. ③ 對(duì)所酮制出的備選答案進(jìn)展靠 別、篩透，碰定出最符合本RJ位工 作特點(diǎn)的mu.對(duì)其進(jìn)展檢驗(yàn)、修 正. 2） 設(shè)計(jì)評(píng)分表 評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分苑圖， 評(píng)分機(jī)準(zhǔn)是對(duì)各M評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)展 表述.評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力 指標(biāo)在總分中的權(quán)爪和具體分值， 及該能力優(yōu)、良、中、差舛個(gè)等級(jí) 的評(píng)分區(qū)間.設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè) 評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn). ① 應(yīng)從尚位分析中提取特定的評(píng)價(jià) 指標(biāo)。 ② 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多' 太復(fù)雜，通 常應(yīng)將評(píng)價(jià)捎標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。 ③ 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)

28、中的權(quán)蟲以及其所占分?jǐn)?shù)，然后很 據(jù)優(yōu)IU中差四蓊級(jí)分配分位. 3） 鋼制計(jì)時(shí)表 無領(lǐng)導(dǎo)小投討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù) 為7人左右，討論時(shí)間 股投制在 一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)（A數(shù)加減那么時(shí) 間也要相應(yīng)的加#）. 4） 對(duì)考官的培訓(xùn) 在評(píng)分前，先應(yīng)選定參與評(píng)分的考 tr.沒有經(jīng)歷的評(píng)分若必須承受人 事選拔弓家戲者心理學(xué)家的系統(tǒng)培 訓(xùn).深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小出討論的戲 察方式、評(píng)分方法等,必要時(shí)還要 進(jìn)展模報(bào)評(píng)分蝶習(xí).掌握本次評(píng)分 的規(guī)那么、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)， 5） 選定場(chǎng)地 ① 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿 足安靜、寬隔、明亮等條件. ② 考察…般排成圓形或方形，HIH 之間彼此能看到， ③ 座

29、位的安排無主次之分，由被測(cè) 評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位 順序。 ④ 考官的座位安拌在易J?觀察羽所 有被測(cè)評(píng)者的位遷，考官和技評(píng)價(jià) 苔同該保苻一定的叩離.以戚輕應(yīng) 聘者的心理壓力。 6） 確定討論小組 ① 討論小組的人數(shù)一般在6?9人. 為被評(píng)價(jià)吝分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聃同一崗 位的應(yīng)聘者安排任同一小組，以利 丁相互比擬，也保證相對(duì)公平性， ② 要盡量使同一小組的成員保持陌 生的狀態(tài). （2） 具體實(shí)施階段 1） 宣讀指導(dǎo)語 ① 主等官向應(yīng)試行宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論測(cè)試的指導(dǎo)演.介圮討論題的 背蒙資料、討論步驟和討論要求， ② 主考官要使用標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)用語， 指導(dǎo)用語的內(nèi)容包拈每81所要

30、完成 的任務(wù)、時(shí)間以及考前濱知。 2） 討論階段 ① 考官宣讀完指導(dǎo)語后-嗷不做任 何發(fā)古. 接而進(jìn)入集體討論時(shí)間.一切活動(dòng) 都由被測(cè)評(píng)小狙成員自己決定，評(píng) 價(jià)者要做的波是觀察作成員，并在 現(xiàn)察表上對(duì)儕個(gè)I：程進(jìn)展評(píng)分. ② 討論妣后必須達(dá)成一致意見（汽 然也會(huì)出現(xiàn)有的小ffl無法達(dá)成一致 憊見的情況）? ③ 評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括： 發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說r些什么？發(fā)言 的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者始忽么說的？ 發(fā)古的影響，討論者的發(fā)言對(duì)壑個(gè) 甘論的進(jìn)程產(chǎn)生了嗥些作用? ④ 在考試完畢后，由考宮收回應(yīng)試 案例秘和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò) 散.最房主考官宣布考試完畢，考 生可在一兩個(gè)星期內(nèi)待知考

31、試結(jié) 果. （3） 評(píng)價(jià)與怠結(jié) 1） 在討論遷程中，專官應(yīng)該者垂評(píng) 估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)： ① 參與程度。 ② 影響力. ③ 決徵程序. ④ 任務(wù)完成情況. ⑤ 團(tuán)叭氣甄和成員共鳴灑, 2） 通過評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)?應(yīng)聘者形成沽晰、充整的評(píng)價(jià).針 對(duì)，測(cè)評(píng)指標(biāo)誑展評(píng)分.然后結(jié)合 具體的測(cè)評(píng)段度權(quán)岐系數(shù).計(jì)算得 出應(yīng)試者的蹤合符分.對(duì)于不同評(píng) 分者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的 方法進(jìn)展排序.或者不對(duì)自己先前 的評(píng)分■做任何修改，而是通過討論 再次對(duì)每位般測(cè)評(píng)者做出一個(gè)整體 的評(píng)價(jià).重新計(jì)務(wù)得分. 3） M后,根據(jù)評(píng)定恩見和綜合得分 形成媲終的綜合評(píng)定錄用站果及報(bào) 告，

32、說明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的H體表現(xiàn)、 最終泉用結(jié)果、自己的建議等. 第五章（管理 1. 薪酬調(diào)查的作用如下： （D為企業(yè)調(diào)整員工的耕酬水平提 供依此 （2） 為企業(yè)調(diào)整員工的薪IW制度炎 定依據(jù)。 （3） 有助于掌握薪醐錚理的新變化 和新趨勢(shì). （4） 有利于控制勞動(dòng)力本錢，增強(qiáng) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 2. 工作崗位橫向分類的原那么如 T1 （1） 崗位分類的層次宣少不宜*. 《2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根 據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與 特點(diǎn)來確定；而?管理人員崗位的分 類那么陶以它m只體的職能來劃 分。 ⑶大類、小類的故目多少與劃分的 租細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面. 應(yīng)以實(shí)用為第一

33、蟬那么. 3. 管理性崗位縱向分偵的方法如 大務(wù)數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒 有徑過科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置鹿朵 混亂.因人設(shè)崗的現(xiàn)象比擬嚴(yán)成. 給管理人員由位歸級(jí)帶來極大困 雄-在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分英 的先進(jìn)經(jīng)歷的根底上.捉出以下分 級(jí)思路和建議： （1） ?）簡(jiǎn)企業(yè)JA織構(gòu)造，加強(qiáng)定as 定崗定員管理,對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)展科 學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn). （2） 對(duì)管理崗位進(jìn)展科學(xué)的橫向分 類。在將管理人員尚位劃分為假設(shè) 干中或小類的過程中.應(yīng)充分表達(dá) 分類管理的原那么.將企業(yè)單位管 理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事 務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為假 次干小類.并在每一職系建立相應(yīng) 的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)

34、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， （3） 為了有效地完成管理向位劃鹵 歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的工程分檔 要多.崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn) 崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.4'2.6 倍）. （4） 在對(duì)管理崗位劃由歸級(jí)后，應(yīng) 對(duì)管理崗位崗級(jí)避展統(tǒng)-列等.從 而建立管理類、技術(shù)類以及那務(wù)類 等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系， 4. 企業(yè)工資制度的主要類型包括： （1） 崗位工資制.包括:崗位等級(jí) 工資制.如薪制、一向多薪 制;崗位薪點(diǎn)工資制。 （2） 技能工資制，包括：技術(shù)工資、 能力工資. （3） 績(jī)效工資制.包括，計(jì)件工資， 傭金制0 （4） 組合工資制，即上述工堡制度 中的假設(shè)干頂組合在一起的【：資制 度。 四、案

35、例分析題 1. 策略 A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司 產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,擴(kuò)大公句產(chǎn)品冷 場(chǎng)份額為宗旨，要充分表達(dá)公司以 人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度 的競(jìng)爭(zhēng)性、鼓勵(lì)性作用. 2. 具體方案和操作程序 （1）根本原那么：按勞取酬、效率 優(yōu)先、兼顧公平.收入與奉獻(xiàn)處鉤. 實(shí)行浮動(dòng)考核、功恣管理. （2） 為了表這薪IW分札制度對(duì)外公 平的功能，公司對(duì)-W門員工西 導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分聞制度". （3） 公司對(duì)m場(chǎng)部、銷件部芥職位采 取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上向， ⑷公司―謎部門（研發(fā)部、市場(chǎng)部、 銷售郃）人員工資調(diào)整后由三同部 構(gòu)成：巾場(chǎng)工資?提成工資+津貼. ① 市場(chǎng)部和械古部人員工資構(gòu)

36、成： 市場(chǎng)工洗：（本地區(qū)）同類人員平 均工資水平的75%： 提成工資：是指銷的人員完成公司 捎但方案后按公司確決的比例提 成； 津骷：公司將對(duì)新老產(chǎn)用的銷仍員 給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的 推廣鹿橙確定，新老產(chǎn)品津噠比例 確定為3 ： 1,基數(shù)由公司確定）. ② 研發(fā)部人員I：資構(gòu)成： 市場(chǎng)工資：（本行業(yè)）同類人員平 均工提水平的80%. 提成工資：以產(chǎn)品鉗礙額為根底按 產(chǎn)從投放市場(chǎng)的時(shí)間.采取遞增方 式計(jì)提.1?6月為納竹額的8%,. 以后母6個(gè)月遞誠1個(gè)點(diǎn)。最終控 制在0. 5%）. （5） 以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)同 部配，公司對(duì)其采取年金分配方式， 3. 可能出現(xiàn)的何題

37、及時(shí)策 （1）市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解,定位 不準(zhǔn).方案不能得到廣闊職工的理 解和認(rèn)可.可采取職I：代表大會(huì)協(xié) 商的方法確定。 （2）研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷侍部可 能就藉酬水平句題相互扯皮，處理 不好將事與愿違,破壞內(nèi)部的合力, 這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大挨失，肉 策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資 方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根摳 情況K1時(shí)調(diào)整. （3J改革后,銷街人員間的工資 差距拉大，局藩工資低的銷售人員 更喜歡以前“大鍋飯”形式的工灸， 會(huì)排斥新的I：資形K.首先.應(yīng)對(duì) 這類員工進(jìn)展教育培訓(xùn),改變他們 的戲念，使其承受新的工資形式； 其次，為銷售業(yè)紋島的員工與銷四 業(yè)績(jī)魅的員工提供交流平臺(tái).讓他

38、 們交流經(jīng)歷.共同提高；最后，故 M培訓(xùn)后仍無法詁應(yīng)新工資形式的 員工. 第六章勞動(dòng)關(guān)系管理 1. 勞動(dòng)保障行政部門對(duì)勞動(dòng)者派遣 的管理重點(diǎn)包括哪些方面？ 勞動(dòng)觀障行政都門成塹點(diǎn)監(jiān)察勞動(dòng) 若派遣機(jī)構(gòu)的資格條件、設(shè)立程序 和合同體系。 2. 工資指導(dǎo)線的作用主要為： 第一.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度I： 資增長(zhǎng)水丫提供依據(jù).有利于企業(yè) 形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。 第二，引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工本錢 水平. 第三.完善國家的工資宏觀調(diào)控體 系，表達(dá)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政 企分開”, 3. 工資集體協(xié)商的含義是什么？ 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（或 員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依 法就企業(yè)內(nèi)部工資

39、分配制度、工資 分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn) 展平等協(xié)商.并在協(xié)商致的根底 上簽訂工資協(xié)議的行為. 4. 勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容具有的特殊性表達(dá) 第一.勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的圣勞動(dòng)權(quán)利 義務(wù)。 第二，勞動(dòng)爭(zhēng)議所指向的權(quán)利義務(wù) 依法確定. 第三.勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而 產(chǎn)生的. 第四，以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利 義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng) 議。 5. 勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲栽程序主要包括： 申濟(jì)和受理、案件伸裁準(zhǔn)備、開庭 審理和拔決、仲彼文書的送達(dá). 案例分析1 （1） 陳某在離職時(shí)勞動(dòng)美系在合資 公司. 集團(tuán)公河在法律上已經(jīng)與陳某不存 在勞動(dòng)關(guān)系，雙方的勞動(dòng)關(guān)系己經(jīng) T- 2002年7月事實(shí)上依法

40、解除；合 資公司與廉某簽訂的聘任協(xié)議實(shí)質(zhì) 為勞動(dòng)合同.且合資公可與陳某存 在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 （2） 集團(tuán)公司要求欽某HS償培訓(xùn)費(fèi) 的主張不合法.合資公司要求陳某 賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法. 集團(tuán)公司對(duì)陳某的兩項(xiàng)貽愷請(qǐng)求應(yīng) 當(dāng)口雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之日起60日 內(nèi)向陳某主罪.集團(tuán)公司遲至2006 年3月以后才主張權(quán)利.早已超過？ 勞動(dòng)法?規(guī)定的申訴時(shí)效，依法不能 支持. 至于合資公司對(duì)陳某的申訴請(qǐng)求， 由于雙方簽訂的聘任協(xié)議和培訓(xùn)協(xié) 議都是雙方在平等自51、協(xié)商一牧 的根底上訂立，合同和協(xié)議內(nèi)容也 不違反國?察法律、行政法現(xiàn)規(guī)定. 依法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合法有效，雙方當(dāng)事 人應(yīng)當(dāng)實(shí)際全面般行,任何一方不 徊

41、抿自變更或解除.臺(tái)堡公司M以 城推培訓(xùn)協(xié)議約定要求陳臬支付為 其支付的所有參觀、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、 交通等俄用。 案例分析2 （1） 伊某和群星公司存在事實(shí)勞動(dòng) 關(guān)系。 （2） 伊某提出的賠償］86 900元合 理.計(jì)算過程如下： 第一章人力資源加劃 1. 謂分析企業(yè)戰(zhàn)略與垠織構(gòu)造的關(guān) 系. 1. 組織構(gòu)造的功能在于分I:和協(xié) 調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 狙織構(gòu)適眼從戰(zhàn)略，(我修勒) 2. 企業(yè)開展到-定階段，其規(guī)模、 產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化.這時(shí). 企業(yè)應(yīng)采用遭合的外1熾開展故路. 對(duì)頗構(gòu)造做出相應(yīng)的調(diào)回。主餐 戰(zhàn)略有： (1) 增大數(shù)盡戰(zhàn)略.在行業(yè)處干開展 階段，只需采用簡(jiǎn)單

42、的構(gòu)造或形式。 (2) 擴(kuò)大地區(qū)披略，隨若企業(yè)進(jìn)一步 開展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或效勞擴(kuò)展 到其他地區(qū).為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)晶和效 勞.企業(yè)短織要求建立職能部門為 造， (3) 縱向整僉戰(zhàn)略.在行業(yè)增K階段 后期.為了祛少競(jìng)爭(zhēng)壓力.企業(yè)會(huì) 采取縱向整合戰(zhàn)略，此時(shí)，組織應(yīng) 選擇W業(yè)部制構(gòu)造， (4) 多種經(jīng)營戰(zhàn)略-在行業(yè)進(jìn)入成熟 期.企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營故略. 根據(jù)規(guī)模和小場(chǎng)情況，分別采用矩 陣構(gòu)造或經(jīng)營單位構(gòu)造， 2. 請(qǐng)分析也織構(gòu)造的外部環(huán)境. (I)政治和法律環(huán)境(2)經(jīng)濟(jì)環(huán) 境(3)科技環(huán)境(4)社會(huì)文化環(huán) 境(5) 口然環(huán)境 3. 筒述組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟，和部 門構(gòu)造選擇的方式. (

43、-)inm構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序 1. 首先應(yīng)充分號(hào)比企業(yè)環(huán)境企業(yè)Mi 模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面 的影響因素,選擇最止確的組織構(gòu) 造模式 2. 根據(jù)所選的粗伙構(gòu)造模式，將企 業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門. 3. 為各個(gè)部門選擇適宜的部門構(gòu) 造，進(jìn)展ffl織構(gòu)造設(shè)建＜ 4. 將各個(gè)部頃合起來，形成特定 的組織構(gòu)造. 5. 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)格組織構(gòu) 造 (二) 部門構(gòu)造不同模式的選擇 1. 以I:作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門 內(nèi)部構(gòu)造包括:真我制，宜線職能 *1、矩陣構(gòu)造等模式，也就是廣義 的既能制組織構(gòu)造模式.優(yōu)點(diǎn)是只 有明倆性和高度構(gòu)定性.缺點(diǎn)是組 &中的符個(gè)人往往只能了解自己的

44、 工作和任務(wù)，很戒了解整體任務(wù)并 把自己的工作和它聯(lián)系起來.適用 于企北規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不 大的企業(yè)。此模式透用范圍較小。 2. 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部構(gòu) 造包括：事業(yè)部制和模報(bào)分權(quán)制等 模式.優(yōu)點(diǎn)是既有高度的校定性. 乂具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè) 置較名的分支機(jī)構(gòu)，曾理費(fèi)用多. -般在大型企業(yè)中采用 3. 以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部構(gòu) 造通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè) 或工程之中，如某些跨國公司，從 本質(zhì)上說，它只是將箕他31織設(shè)計(jì) 原那么加以綜合應(yīng)用.缺乏明確性. 實(shí)用性培 4. 簡(jiǎn)述組織構(gòu)造診斷的內(nèi)容和程 序. 1. 給織構(gòu)造調(diào)查：通過調(diào)查r解. 掌握俎織肉造的現(xiàn)狀

45、和存在的何 題.主要調(diào)匿資杵有 (D工作崗位說明書.包括企業(yè)各類 崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé) 任、薪密、級(jí)別，以及該崗位同其 他各崗位的關(guān)系等， (2) 組織體系圖.叩用圖形來描述企 業(yè)各管理部門或某一部門的職資、 權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字 塔式的體系圖， (3) 骨理業(yè)務(wù)流程圖.包括業(yè)務(wù)程 序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé) 任制等. 2. 凱織構(gòu)造分析：通過分析明確現(xiàn) 行組織構(gòu)造存在的RJB.并為提出 改進(jìn)方案打下根底.分析主要有三 方面。 (1) 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營 戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變.滯要增加哪些 新的職能？崛:空原有職能帶要加 強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合 并？

46、 (2) 哪些是決定企業(yè)徑菖的美謎性 職能？明瑜后同茂于組織構(gòu)造的中 心地位. (3) 分析各仲麒能的性質(zhì)及類為" 3. 組織決策分析：其要考慮的因素 仃：決策影響的時(shí)間.決策對(duì)務(wù)職 能的影晌面，決策者所具備的能力， 決策的性質(zhì) 4. 組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng) 同唾些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求 別人給予何種配合和效勞？他應(yīng)對(duì) 其他單位提供什么協(xié)作和效勞？ 5. 簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式 答：為「使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi) 部條件的變化.順利地成長(zhǎng)和開展. 應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的ifl織構(gòu)造進(jìn)展調(diào) 整和改革.變革程序和步驟如下： 1. 組織構(gòu)造診斷.其中包括: ⑴短織構(gòu)造調(diào)爭(zhēng)通過調(diào)查了

47、解和 掌握凱織構(gòu)造的現(xiàn)狀和事在的問 砸.主要調(diào)直資料有匚作崗位說明 書組織體系圖甘理業(yè)務(wù)流程圖 (2) 紹織構(gòu)造分析：通過分析明確現(xiàn) 行組織構(gòu)造祥在的問題，并為提出 改進(jìn)方案打下根底.分析主要打三 方而. A. 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng) 沔故略和月標(biāo)的改變，需要增 加嘿些薪的職能？哪些原有職 能寤要加強(qiáng)？嗟些陳舊職能W 以取消或合并？ B. 哪些是決定企業(yè)經(jīng)背的關(guān)鍵 性職能？明確后應(yīng)貿(mào)「閭織結(jié) 構(gòu)的中心地位. C. 分析各種職能的性質(zhì)及類 別， (3：組織決策分析：共要為慮的因素? 有:決策影響的時(shí)間,決策對(duì)各職能 的影響面,決策者所具備的能力，決 策的性質(zhì) (4〉緝織關(guān)系分析：

48、 2. 實(shí)施構(gòu)造變革： (1) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善「抓住紹織構(gòu) 造需要受革的征兆及時(shí)進(jìn)展變革. 征兆主要有以下幾點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營業(yè) 統(tǒng)下降,知織構(gòu)造本身病癥的顯昧 員工士氣低落 (2) 企業(yè)凱織構(gòu)造變牛的方式包括： 改誑式變革.爆依式變革，方案式變 革 (3) 排除狙祝構(gòu)造變革的阻力：由于 改革沖擊我們己習(xí)慣了的工作方法 和己有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,使他們 失去工作平安總.一局部領(lǐng)導(dǎo)與員 工有因循守舊思想,不了輝變革是 企業(yè)開展的必然趨勢(shì).故而變單常 招致各方面的抵抗和反財(cái).為保證 變革的順利進(jìn)展.應(yīng)事先果取如下 相應(yīng)措施： A. 讓員工參加組織變革的調(diào) 查、診斷和方案.使他們充分 認(rèn)識(shí)變革的必要

49、性和變革的會(huì) 任感， B. 大力推行與組織變革相適應(yīng) 的人員培訓(xùn)方案.使員工掌押 新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，話應(yīng)變 革后的工作崗位， C. 大膽起用年富力翅和具有開 拓創(chuàng)新精神的人才.從組織方 面被少變革阻力。 3. 企業(yè)組織構(gòu)造評(píng)價(jià)：時(shí)變蘋 后的組織構(gòu)造避展分析.考察 變革的效果和存在的H5K.修 正變革方案，為以后的調(diào)批和 變革械好準(zhǔn)備. 6. 簡(jiǎn)述鋌稅構(gòu)造整合的依據(jù)及過 程。 (一) 企業(yè)構(gòu)造樞合的依據(jù)： 構(gòu)造整合主要在于解決構(gòu)造分化時(shí) 出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào) 的要求.因?yàn)榻?jīng)過構(gòu)造分化，使各 部門、備層次、各崗位、備颯位的 職責(zé)明確，也必依產(chǎn)生出各白不同 的要求.在這種情況

50、下.就會(huì)出現(xiàn) 某伸程度的矛盾及相反問的故復(fù)穿 插和沖突，投織成員間還會(huì)出現(xiàn)離 散現(xiàn)段.這北需要迪過，效的傳合 或整合，使企業(yè)組織上下暢通' 左 右協(xié)酈 (-)企業(yè)構(gòu)造槍合的過程； 1.擬定目標(biāo)階段，2.規(guī)劃階段，3. 互動(dòng)階段.4.控制階段 7. 筒述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作 用. (?)企業(yè)■人力資iKiWfel的內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃有廣義與狼義之分. 廣義的泛措各種類票人力資源圾 劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)切. 1. 狹義人力資源規(guī)劃按年度編 制的方案有人員配備方案' 人 員補(bǔ)充方案、人員晉升方案 2. 廣義人力疥源規(guī)劃按年度旅 制的方案有，除包括狹義外還 包括人員培調(diào)開發(fā)方案、員

51、1： 薪酬鼓勵(lì)方案、員工績(jī)效管現(xiàn) 方案、其他方案(員工勞動(dòng)Ml 織方案、員工援助方索、勞動(dòng) 衛(wèi)生與平安生產(chǎn)方案、員I：職 業(yè)生漣方案等) 《二)企業(yè)人力資源嫌劃的作用： L滿足企業(yè)總體瓦略開展的要 求“ 2. 促進(jìn)企業(yè)人力資淑管FF的開 3. 協(xié)調(diào)人力資源育理的各項(xiàng)計(jì) 劃. 4. 提高企業(yè)人力資海的利用效 率。 5-使組織和個(gè)人開展目標(biāo)相一 致. 8. 清對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)展分 有內(nèi)部及外部環(huán)境之分 1. 外部環(huán)境包M： (1) 經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響表達(dá) 在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供 求關(guān)系上. ⑵人口環(huán)境.其因素包括：社 會(huì)或木地IX的人口嫌模，勞動(dòng) 力叭伍的數(shù)拉、構(gòu)造

52、和質(zhì)雖等， (3) 科技環(huán)境.如網(wǎng)培技術(shù)、新 技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等 《4)文化法律因素，個(gè)人的根本 信念、價(jià)值戲、政將有關(guān)的勞 動(dòng)就業(yè)制度、敞低工資標(biāo)準(zhǔn)等 影響因素。 2. 內(nèi)部環(huán)境包括： U)企業(yè)的行業(yè)特征 (2) 企業(yè)的開展戰(zhàn)略 (3) 企業(yè)文化 (4) 企業(yè)人力旋源管理系統(tǒng) 9. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理 和作用. (一) 企業(yè)人力資禎預(yù)測(cè)內(nèi)容分 為： 1-企業(yè)人力資源■求ffi測(cè) 2. 企業(yè)人力資滁存51：(企業(yè)人 力資部的自然消耗和自然流 動(dòng))與帽址〔隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò) 大，行業(yè)調(diào)整等開展變化帶來 的人力資源上的新的離求)預(yù) 測(cè) 3：企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)

53、 ■I.企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) (二) 原理：慣性原理、相關(guān)性晾理、 相似性原理 (三) 企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是： 在廄從組織戰(zhàn)略I」標(biāo)的前提下,通 過依測(cè)人員需求.采取措兔保存和 吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲街和保 持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，It作用主要表 現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理 方面的奉就上. 10. 分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響 因素. L顧客需求的變化(市場(chǎng)滯求) 2. 生產(chǎn)需求(或企業(yè)#產(chǎn)值) 3. 勞動(dòng)力本錢趨勢(shì)(工資狀況) 4. 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5. 迫加培訓(xùn)的需求 6. 每個(gè)工仲員工的移動(dòng)情況 7. 曠工趨向(成出勤率) 8-政府方針政策的影響 9.

54、I：作小時(shí)的變化 10. 退休年能的變化 11. 社會(huì)平安福利保障 11.列舉并筒述你所知道的人 力資源需求B(測(cè)的分析方法. 可分為定懺預(yù)測(cè)和定雖預(yù)測(cè)兩大類 1. 定性預(yù)測(cè)， (1) 經(jīng)歷預(yù)到法；是利用現(xiàn)有的 情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的 經(jīng)歷.結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公 可人員需求的預(yù)測(cè).可采用自 卜而上即由宜城部門經(jīng)理向白 己的上級(jí)主旨提出用人要求和 建議，征常上級(jí) 同意；自上而下即由公司經(jīng)理 先擬定出公司總體用人目標(biāo)和 建議,然后由各級(jí)部門自行確 定用人方案. (2) 描述法，是指人力資源方案 人員可以通過對(duì)本企業(yè)狙織在 未來其?時(shí)期的有關(guān)因素的變 化進(jìn)展描述或假設(shè).從描述、

55、假設(shè)、分析和粽合中提出企業(yè) 未來的人力資源預(yù)測(cè)WI3L (3) 飽爾半法，又稼專家評(píng)估 法.一般采用問卷調(diào)宜的方式， 聽取G家時(shí)企業(yè)未來人力資源 需求妹的分析評(píng)估，并通過名 次職岌最終達(dá)成一致魁見. 第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求.確 定&家組.準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求5 家意虬. 第二輪：簡(jiǎn)明扼要培以調(diào)夜北方式 列出fft測(cè)問如(25個(gè)為宜).交付 專家組討論評(píng)價(jià).然后由預(yù)測(cè)傾 統(tǒng)計(jì)整理. 第-.輪：修改預(yù)；《結(jié)果.充分考慮 右*士賓詼U1 第四輪；進(jìn)展X后預(yù)測(cè)，在第三輪 統(tǒng)計(jì)資料的根底上,清專家提出最 后意見及依據(jù)? 這種方法既可用于企業(yè)整體人力資 源需求埔預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門 人力資

56、源需求，他的H標(biāo)是通過揀 合專家們的意見來預(yù)測(cè)某一秘域的 開展?fàn)顩r.適合于對(duì)人力甫求的長(zhǎng) 期趨免預(yù)測(cè)。 2. 定雖預(yù)測(cè)： ⑴轉(zhuǎn)換比率法 (2) 人員比率法 (3) 趨勢(shì)外推法 (4) Plfl分析發(fā) (5) 經(jīng)濟(jì)計(jì)質(zhì)模型法 (6) 灰色預(yù)測(cè)模型法 (7) 生產(chǎn)模型法 (8) 馬爾可夫分析法 (9) 定員定額分析法分為：工 作定額分析法、向位定員法、 設(shè)備看管定頷定員法、勞動(dòng)效 率定員法、 比例定員法 (10) il算機(jī)模擬法 12. 列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人 力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的分析方法. 分為內(nèi)部供魔預(yù)胡和外部供同預(yù) 測(cè)， 3輔供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法： 1. 人力資源信息」軋

57、從人力資 源僖息庫中可以狹取企業(yè)每個(gè) 員工的晉升.調(diào)動(dòng)、解聘等信 息，能廂切反響員工的流動(dòng)信 息.針對(duì)不同人員可分為：技 能滿單、管理才能清單. 2. 管理人員接各模型 3. 馬爾nJ夫模型 13. 如何進(jìn)展企業(yè)人員的供需平衡 分析？ 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情 況：人力旌源供求平衡；供大于求, 導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事.內(nèi)耗嚴(yán)巫. 生產(chǎn)或工作效率低下：供小于求. 企業(yè)設(shè)備I琳置，固定榷產(chǎn)利用率低, 也是一種浪的， 1. 當(dāng)供不應(yīng)求時(shí).要根據(jù)只體情況 選擇不同方案以防止知缺現(xiàn)象的發(fā) 生。 (1) 將符合條件，而又處「相對(duì) 富裕狀態(tài)的人調(diào)往空統(tǒng)位罰 (2) 加高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，

58、應(yīng) 報(bào)定培訓(xùn)和晉升力案，在企業(yè) 內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定 外部招聘方案. (3) 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)甌，且員工 匣意延長(zhǎng)工作時(shí)間，那么可以根 據(jù)？勞動(dòng)法?規(guī)定，制定延K 1：時(shí)適當(dāng)增加很溉的方案. (D提高企業(yè)資木技術(shù)有機(jī)構(gòu) 成.提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率， 形成機(jī)器代普人力資源的格 同. ⑸制定聘用非全口制臨時(shí)用 工方案.如返聘已退休者.或 聘用小時(shí)工等， (6) 制定聘用全日制臨時(shí)用工 方案. 2. 斜決企業(yè)人力資滁過剩的方法 有； (I) 辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù) 水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員 工。 (2〉合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)， (3) 鼓肪提骯退怵或內(nèi)退. (4) 加強(qiáng)培訓(xùn)

59、I：作.提高員工整 體素質(zhì)。 ⑸加強(qiáng)培訓(xùn)工作，是員工掌握 多種技能,增強(qiáng)其此爭(zhēng)力. ⑹減少工作時(shí)間.降低I：資水平. (7) 降低工作完成量，降低工資 水平， 14. 筒述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守 的度那么及具?體制定程序? (一) 原那么： 1. 確保人力資源需求的原那么。 2. 與內(nèi)外環(huán)境,相適應(yīng)原那么. 3. 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么. ■1.保持透度流動(dòng)性的原那么 (二) 制定程序： 1. 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè) 戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信 息。 2. 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況 確定只?人員煽劃期限，了解企 業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況.為預(yù)洌 工作仙備準(zhǔn)確而翔實(shí)的資料，

60、3. 在分析人力資源箭求和供應(yīng) 的影響因素的根底上.采用定 性和定做相飴合.以定責(zé)為主 的芥種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未 來人力資源供求進(jìn)展預(yù)測(cè). 4. 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 的總方案和務(wù)項(xiàng)業(yè)務(wù)方案.并 分別提出各沖具體的禎整、供 大于求成供小于求的政策措 施. 5. 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正，利 實(shí)施過程及姑果進(jìn)展監(jiān)視.評(píng) 估，不斷調(diào)整規(guī)劃. 16.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容 與作用」 (-)1..人力疑海信息系統(tǒng)是計(jì)站 機(jī)用于企業(yè)人書濘理的產(chǎn)物.它是 通過計(jì)算機(jī)建立的、記泉企業(yè)每個(gè) 員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息 庫。 2. 針對(duì)不同人員，又可分為以下兩 類： ⑴.技能清單.針對(duì)一般員

61、工主要包 括以F資料: ① 員工的工作崗位、經(jīng)歷、年 於等 ② 介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、 學(xué)歷 ③ 對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件 等的評(píng)價(jià) ④ 對(duì)員工最近?次的客現(xiàn)評(píng) 價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) 《2)管理才能清單,象中反響管理者 的曾理才能及管理業(yè)捋.為管理人 員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信恩，其主 要內(nèi)容包括：甘理幅度范囹、修理 的總預(yù)算、下場(chǎng)的職責(zé)、管理對(duì)織 的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的 管理業(yè)績(jī)等。 (二) 作用：人力資源信息系統(tǒng)能夠 詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)都人員的知識(shí)和技 能狀況,能夠使企業(yè)更加合理有效 的使用人力資源， 第二章招聘與配置 1. 筒述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理、 類型和

62、主要原那么. (一) 原理： 1. 個(gè)體差異原理：人與人不同 2. I：作差異原理：崗與崗不同 3. 入)匹配原理 人由匹配包括：工作要求與員工紊 質(zhì)相匹配、I：作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相 匹配、員I:與員I:之間相匹配、崗 位與崗位之何相匹配。 (二) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型： 1. 選拔性測(cè)評(píng) 目的:選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)：e.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的僅分功fig. b. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性.C.測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客 觀性? d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性.e. 結(jié)果發(fā)達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí). 2. 開發(fā)性測(cè)評(píng) 目的：以開發(fā)員工素版 3. 診斷性測(cè)評(píng) 目的：了釁現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn)：a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。 b. 姑

63、果不公開。C.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 4. 考核性測(cè)評(píng) 目的：鑒定或驗(yàn)證是否只備的程度 特點(diǎn)：a概括性，b.結(jié)果要求有較 高的信度與效度。 (三) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要埃 那么： 1. 客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相蠟合 2. 定性測(cè)評(píng)與定帝測(cè)評(píng)相結(jié)合 3. 隙態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)刪評(píng)相結(jié)合 4. 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效洌評(píng)相結(jié)合 5. 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與粽合測(cè)評(píng)相結(jié)合 2. 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主 要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系. (一>員工素質(zhì)刈評(píng)fit化的主要形 式：(具體內(nèi)容看節(jié)P76選擇題) 1. 一次址化與二次憤化 2. 類別量化與模糊雖化 3. 順序雖化、等距宣化與比例量化 4. 當(dāng)?shù)豬t化(權(quán)與)

64、 (二) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：〔具 體內(nèi)容君書P79--fM理解) 1. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素.一般由標(biāo)準(zhǔn)、 標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)餐素 2. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向 和圳向構(gòu)造2方面(內(nèi)容看書 P81 82選擇) 3. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型： a. 效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測(cè)評(píng) 內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系.- 般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或 詮釋。 b. 常校參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng) 客體外延的比擬而形成的;MJ評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 體系。 3. 簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力 測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法. (一 >品德測(cè)評(píng)： 1. FRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算 機(jī)輔助分折的考核性測(cè)評(píng)方法， 2.

65、 向卷法，采用問卷形式測(cè)評(píng)品德 髭一種實(shí)用、方便、高效的方法。 (16PF. EPQ. MMPI) 3. 投射技術(shù)測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的 具有隱蔽性.b.內(nèi)容的非構(gòu)造性與 開放件..c.反響的自由性. (二〉加識(shí)測(cè)評(píng)；是對(duì)人們掌森 的知識(shí)量、知識(shí)構(gòu)造與水平的 測(cè)雖與評(píng)定，把認(rèn)訕目標(biāo)由低 到高分為6個(gè)層次.依次為： 知識(shí)、理解,應(yīng)用、分析、綜 合、評(píng)價(jià)。 (三) 能力測(cè)評(píng)：分為一般能力 測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力 測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 4. 簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、 靖果調(diào)整和蹤合分析的步驟和 方法. 1. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備: (1) 收集必要的疑料 (2) 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

66、 (3) 測(cè)評(píng)方案的制定 a. 確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范囹和測(cè)評(píng)日 的， b. 設(shè)計(jì)和審查員I：素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的 指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。 c. 卻制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的 參照標(biāo)準(zhǔn)， ⑷選擇合理的測(cè)評(píng)方法.通常采用 1個(gè)指標(biāo)即效度、公平程度，實(shí)用性 和本錢. 2. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施: (1) 測(cè)評(píng)前的發(fā)動(dòng) (2) 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 (3) 測(cè)評(píng)操作程序.包括:測(cè)評(píng)指導(dǎo) 到實(shí)際測(cè)評(píng),直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整 個(gè)過程(看書P89) 3. 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整： (D引起測(cè)評(píng)結(jié)果設(shè)差的原因： A. 測(cè)評(píng)的指松體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠 明確 B. 擘輪效應(yīng) C. 近因誤控 D. 惑情效應(yīng) K.測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練破乏 (2) 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法： A. 集中恩勢(shì)分析常用的有劉術(shù)平均 敖和中位數(shù) B. 離散趨勢(shì)分析 C. 相關(guān)分析 D. 因素?分析 (3) 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 4. 垛合分析測(cè)評(píng)結(jié)果： (D測(cè)評(píng)結(jié)果的描述,分為數(shù)字和文 字描述 (2) 員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有2種:調(diào)氏分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分 類標(biāo)準(zhǔn) (3) 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種： A. 要素分析法是根據(jù)粉個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) 的