《人力資源管理》試題.doc

人力資源管理試題一、單項選擇題 1在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（ ）。 A 生理安全自我實現(xiàn)尊重歸屬和愛 B生理安全歸屬和愛尊重自我實現(xiàn) C安全生理尊重歸屬和愛自我實現(xiàn) D 生理安全尊重自我實現(xiàn)歸屬和愛 參考答案：B 【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 2關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（ ）。 A“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” B各種需要可以同時具有激勵作用 C如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 D不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 參考答案：C 【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強(qiáng)，選項C說法有誤。 3根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工（ ）。 A滿意 B沒有滿意 C不滿 D沒有不滿 參考答案：D 【答案解析】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿。 4關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是（ ）。 A員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺 B教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面 C感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入 D在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同 參考答案：B 【答案解析】一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向比較。 5在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為（ ）。 A工具 B效價 C期望 D 動機(jī) 參考答案：A 【答案解析】個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。 6下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）。 A完成任務(wù)的時間比較緊迫 B員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧 C參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 D組織文化支持員工的參與管理 參考答案：A 【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)行參與。選項A完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。 7根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力高意愿的特點時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（ ）。 A指導(dǎo)式 B推銷式 C參與式 D授權(quán)式 參考答案：B 【答案解析】當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力高意愿時，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。 8西蒙將決策過程分為三個階段，依次是（ ）。 A設(shè)計活動選擇活動智力活動 B選擇階段確認(rèn)階段發(fā)展階段 C智力活動設(shè)計活動選擇活動 D確認(rèn)階段發(fā)展階段選擇階段 參考答案：C 【答案解析】西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個階段，分為智力活動、設(shè)計活動和選擇活動。 9組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（ ）。 A職能結(jié)構(gòu) B部門結(jié)構(gòu) C層次結(jié)構(gòu) D. 職權(quán)結(jié)構(gòu) 參考答案：C 【答案解析】層次結(jié)構(gòu)又稱為組織的縱向結(jié)構(gòu)。 10組織設(shè)計的主體工作是（ ）。 A 職能設(shè)計 B管理規(guī)范的設(shè)計 C聯(lián)系方式的設(shè)計 D組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計 參考答案：D 【答案解析】組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計是組織設(shè)計的主體工作。 11具有直線參謀制特點的組織形式屬于（ ）。 A行政層級式 B矩陣組織形式 C職能制形式 D事業(yè)部制形式 參考答案：C 【答案解析】職能制的主要特點有：職能分工、直線參謀制和管理權(quán)力高度集中。 12矩陣組織形式在（ ）環(huán)境中較為有效。 A簡單/靜止 B復(fù)雜/靜態(tài) C簡單/動態(tài) D復(fù)雜/動態(tài) 參考答案：D 【答案解析】矩陣組織形式在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。 13重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（ ）組織文化。 A學(xué)院型 B棒球隊型 C俱樂部型 D堡壘型 參考答案：B 【答案解析】棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。 14對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（ ）。 A從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 B大量而快速的裁員 C對不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并 D確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策 參考答案：D 【答案解析】對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。 15關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是（ ）。 A他們往往心存感激、激情高效地去工作 B他們的歸屬感一般會下降 C他們可能會為未來擔(dān)憂 D他們可能會有負(fù)罪感 參考答案：A 【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會有負(fù)罪感。還有，他們可能會為未來擔(dān)憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。 16按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（ ）。 A變革推動者 B戰(zhàn)略伙伴 C管理專家 D員工激勵著 參考答案：A 【答案解析】按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。 17戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（ ）。 A同化 B匹配 C控制 D整頓 參考答案：B 【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配。 18人力資源規(guī)劃的起點是（ ）。 A人員供給預(yù)測 B組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析 C人員需要預(yù)測 D供需匹配 參考答案：B 【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。 19關(guān)于德爾菲法的說法，錯誤的是（ ）。 A德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)見的片面性 B德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法 C德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行 D德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法 參考答案：D 【答案解析】德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項D錯誤。 20在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）系統(tǒng)。 A分散型 B集中型 C混合型 D獨立型 參考答案：D 【答案解析】在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。 21關(guān)于工作分析的說法，正確的是（ ）。 A工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用 B工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo) C工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ) D工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持 參考答案：B 【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。 22由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于（ ）。 A耗費大量人力和時間 B工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度 C耗費資金 D分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉 參考答案：B 【答案解析】企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機(jī)構(gòu)實施工作分析的缺點。 23關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是（ ）。 A工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求 B工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件 C工作規(guī)范主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。 D職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分 參考答案：D 【答案解析】工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項ABC說法都是錯誤的。 24關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯誤的說法是（ ）。 A應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊 B應(yīng)提供明確的決策點 C應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息 D應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況 參考答案：A 【答案解析】根據(jù)人員甄選有效排列的評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A說法有誤。 25在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵實例，并詳細(xì)描述事件的起因，過程及感想的方法的是（ ）。 A觀察法 B試驗點 C專家小組法 D行為事件訪談法 參考答案：D 【答案解析】行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。 26早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（ ）作為人員甄選的第一步。 A體檢 B篩選申請材料 C應(yīng)聘面試 D管理能力測試 參考答案：B 【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請材料。 27面試初始階段的重要任務(wù)是（ ）。 A努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛 B全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn) C深入考察應(yīng)聘者的實際情況 D認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表 參考答案：A 【答案解析】面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 28面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（ ）。 A非語言行為造成的錯誤 B負(fù)面印象加重傾向 C對比效應(yīng) D首因效應(yīng) 參考答案：D 【答案解析】面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。 29關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（ ）。 A對于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎勵 B對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo) C對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能 D對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效 參考答案：A 【答案解析】對于安分型員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效。對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其及進(jìn)行績效輔導(dǎo)。 30關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是（ ）。 A行為錨定法的成本低廉，評價尺度統(tǒng)一 B不良事故法能提供豐富的績效反饋信息 C目標(biāo)管理法的設(shè)計成本較高，需要耗費大量人力物力 D關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋 參考答案：C 【答案解析】排序法、配對比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項ABD說法錯誤。 31.對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以（ ）為導(dǎo)向。 A行為 B員工的特點 C結(jié)果 D員工的態(tài)度 參考答案：C 【答案解析】對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。 32在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則（ ）。 A薪酬變動率越大 B薪酬區(qū)間滲透度越大 C薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D薪酬比較比率越小 參考答案：C 【答案解析】薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。 33斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是（ ）。 A都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) B都能夠很好地節(jié)約原材料成本 C都要求很好地節(jié)約原材料成本 D都是按月支付獎金 參考答案：A 【答案解析】提高生產(chǎn)率是斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改造生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點。 34下列員工福利中，不屬于法定福利的是（ ）。 A社會保險 B法定假期 C收入保障計劃 D住房公積金 參考答案：C 【答案解析】法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。 35關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是（ ）。 A傭金制是在銷售人員獎勵中最常用的方式 B傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成 C傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 參考答案：C 【答案解析】傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識可以分析出來。 36.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（ ）。 A企業(yè)員工均收入的高低。 B企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性 C企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 D一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度。 參考答案：B 【答案解析】人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。 37在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是（ ）。 A橫向通道 B縱向通道 C雙通道 D職業(yè)生涯道 參考答案：A 【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。 38在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是（ ）。 A社會型 B研究型 C企業(yè)型 D常規(guī)型 參考答案：D 【答案解析】喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是常規(guī)型。 39在其他條件不變動的情況下，（ ）會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。 A非勞動收入的增加 B勞動收入的增加 C工資水平的下降 D工資水平的上升 參考答案：A 【答案解析】在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。 40工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（ ）。 A勞動力供給時間減少 B勞動力供給時間增加 C勞動力供給人數(shù)減少 D勞動力供給人數(shù)增加 參考答案：A 【答案解析】工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間減少。 41如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（ ）。 A0.4 B0.25 C0.2 D0.1 參考答案：C 【答案解析】供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%（2500-2000）/2000=0.2. 42附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（ ）特點。 A勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B勞動力供給的生命周期 C勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D勞動力需求的生命周期 參考答案：A 【答案解析】附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點。 43為了實現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動力需求數(shù)量時應(yīng)遵循的決策原則是（ ）。 A勞動力的邊際成本大于邊際收益 B勞動力的邊際成本等于邊際收益 C勞動力的邊際成本小于邊際收益 D勞動力的平均成本小于平均收益 參考答案：B 【答案解析】 企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動力的邊際成本等于邊際收益。 44某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（ ）。 A5% B4% C3% D2% 參考答案：A 【答案解析】失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）100%=（250-190-50）/（250-50）100%=5%。45關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯誤的是（ ）。 A人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè) B人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論 C人力政策和財務(wù)政策不能同時采用 D人力政策的主要內(nèi)容是對勞動者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn) 參考答案：C 【答案解析】人力政策和財務(wù)政策可以同時采用。 46關(guān)于晉升競賽的說法，錯誤的是（ ）。 A晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式 B要想讓晉升競賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇 C晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法 D晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用 參考答案：B 【答案解析】如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競賽，所以要想讓晉升競賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。 47由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是（ ）的一個基本觀點。 A勞動力供給理論 B勞動力需求理論 C高等教育的信號模型理論 D收入分配理論 參考答案：C 【答案解析】根據(jù)高等教育的信號模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確率也比較高的方法。 482009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（ ）。 A這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的 B這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué) C如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué) D上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的 參考答案：D 【答案解析】從經(jīng)濟(jì)利益的角度來看，一個人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好，取決于此人上大學(xué)的成本和收益之間的對比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學(xué)就是值當(dāng)?shù)?，否則就是不值當(dāng)?shù)模荒芨鶕?jù)主觀判斷。 49在勞動和社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（ ）。 A適用特別規(guī)定 B適用一般規(guī)定 C適用下位法的規(guī)定 D適用地方政府規(guī)定 參考答案：A 【答案解析】同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定。 50女職工在哺乳未滿（ ）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 A3個月 B6個月 C1周歲 D2周歲 參考答案：C 【答案解析】女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 51關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（ ）。 A用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者 B用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者 C勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元 D勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用 參考答案：A 【答案解析】用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于勞動合同法不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動者收取管理費用。 52我國勞動合同法規(guī)定，（ ）雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 A全日制用工 B非全日制用工 C勞務(wù)派遣用工 D聘用制用工 參考答案：B 【答案解析】非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。 53集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由（ ）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 A企業(yè) B人民法院 C勞動行政部門 D上級工會 參考答案：D 【答案解析】尚未建立工會的企業(yè)，由上級工會指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 54關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是（ ）。 A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人 B用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人 C用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人 D用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立前的實際用人單位為當(dāng)事人 參考答案：A 【答案解析】用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項C錯誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，有分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。選項D說法錯誤。 55按照我國的統(tǒng)計口徑，（ ）不是工資總額的組成部分。 A獎金 B計劃生育補(bǔ)貼 C加班工資 D計件工資 參考答案：B 【答案解析】工資總額的組成部分包括計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資及其他工資。 56職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過（ ）個月。 A3 B6 C9 D12 參考答案：D 【答案解析】停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。 57下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是（ ）。 A養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險 參考答案：D 【答案解析】職工個人不繳納工傷保險費。 58職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和（ ）。 A一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 B一次性工亡補(bǔ)助金 C一次性傷殘補(bǔ)助金 D一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 參考答案：B 【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。 59實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資（ ）的工資報酬。 A50% B300% C200 D150% 參考答案：B 【答案解析】法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資300%的工資報酬。 60用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以（ ）為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。 A所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn) B集合合同規(guī)定 C用人單位平均工資 D勞動者試用期滿月工資 參考答案：D 【答案解析】用人單位與勞動者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者支付已經(jīng)履行的超過法定試用期期間的賠償金。 二、多項選擇61根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（ ）。 A生存需要 B權(quán)力需要 C親和需要 D成長需要 E成就需要 參考答案：BCE 【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。 62按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（ ）。 A從途徑-目標(biāo)上分析，決策完全理性 B決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案 C決策者可以知道所有備選方案 D決策者可以采用經(jīng)驗啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策 E決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結(jié)果 參考答案：AC 【答案解析】選項BDE是有限理性模型。 63關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是（ ）。 A一個組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度 B管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少 C管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系 D管理幅度決定管理層次 E管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用 參考答案：ABDE 【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。所以選項C錯誤。 64關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是（ ）。 A它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃 B它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率 C它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力 D它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè) E它會減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性 參考答案：ABCE 【答案解析】事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項D錯誤。 65關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是（ ） A組織設(shè)計會影響組織文化的形成 B如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值 D強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義 參考答案：ACE 【答案解析】如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。 66戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因為（ ）。 A所有管理者喜歡從事人力資源管理工作 B人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中 C人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行 D各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理 E人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持 參考答案：BCE 【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項BCE. 67在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是（ ） A主觀判斷法 B比率分析法 C回歸分析法 D德爾菲法 E時間序列分析法 參考答案：AD 【答案解析】選項BCE都屬于定量分析方法。 68工作輪換的缺點是（ ）。 A訓(xùn)練員工的成本增加 B員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低 C降低了員工的工作積極性 D使員工的離職率升高 E增加了管理人員的工作量和工作難度 參考答案：ABE 【答案解析】工作輪換的優(yōu)點有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項BD不選。 69根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（ ）。 A社會角色 B知識 C技能 D自我概念 E動機(jī)/需要 參考答案：ADE 【答案解析】選項BC屬于表層的勝任特征。 70在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素有（ ）。 A情緒 B記憶力 C氣質(zhì) D注意力 E人格 參考答案：ACE 【答案解析】選項BD屬于智力因素。 71關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（ ） A有效的績效考核是對績效管理的有力支持 B績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié) C績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 D績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高 E績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié) 參考答案：ACE 【答案解析】績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤?？冃Э己藗?cè)重于績效的識別、判斷和評估，所以選項D錯誤。 72一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應(yīng)（ ） A采用資金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu) B實施高于市場水平的基本薪酬 C實施不高于競爭對手的薪酬水平 D追求效率最大化、成本最小化 E對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵 參考答案：AD 【答案解析】采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占的比例相對較大。 73在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮（ ） A企業(yè)發(fā)展的需要 B員工持股計劃實施后的投資回報率 C企業(yè)凈資產(chǎn)的價值 D員工所享有的其他福利項目的多少 E員工的持股比例和認(rèn)購能力 參考答案：ABCE 【答案解析】在員工持股計劃成本中，對于股本的設(shè)計應(yīng)考慮四個因素，即選項ABCE. 74按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法是（ ）。 A一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場和閑暇 B家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動 C夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策 D家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn) E在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的 參考答案：BCE 【答案解析】一個家庭可利用的時間主要用在市場工作、閑暇和家務(wù)勞動上，所以選項A錯誤。家庭產(chǎn)品既可以采取時間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項D錯誤。 75關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是（ ）。 A市場工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少 B市場工資率上升的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求減少 C在其他條件不變的情況下，市場工資率下降必然會導(dǎo)致勞動力需求的增加 D市場工資率下降可能導(dǎo)致勞動力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動需求的增加 E工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響更小 參考答案：ABC 【答案解析】在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求增加。所以選項D錯誤。工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項E錯誤。 P265模擬試題二多選第40題類似。 76在其他條件相同的情況下，若（ ），則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。 A人力資本投資后獲得收益的時間越長 B人力資本投資的成本越低 C人力資本投資后收入增加值越大 D人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險越高 E人力資本投資的機(jī)會成本越高 參考答案：ABC 【答案解析】選項D“獲得收益的風(fēng)險越高”，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項E機(jī)會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資。 77用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是（ ）。 A用人單位扣除勞動者應(yīng)償還用人單位的債務(wù) B用人單位要求代扣被派遣勞動者的服裝費用 C用人單位代扣應(yīng)由勞動者本人負(fù)擔(dān)過重的社會保險費用 D法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費E用人單位收取未成年工定期健康檢查費 參考答案：ACD 【答案解析】選項BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。 78我國勞動合同法規(guī)定，除約定（ ）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 A按約定期限履行勞動合同 B勞動紀(jì)律 C培訓(xùn)服務(wù)期 D競業(yè)限制 E福利待遇 參考答案：CD 【答案解析】除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 79仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁員若（ ），則應(yīng)當(dāng)回避。 A與案件有利害關(guān)系 B接受代理人請客送禮 C促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議 D私自會見當(dāng)事人 E是仲裁委員會主任 參考答案：ABD 【答案解析】仲裁員是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請客送禮的，要回避。 80應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作的情形包括（ ）。 A勞動者在工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的 B勞動者在工作場所內(nèi)受到暴力等意外傷害的 C勞動者患職業(yè)病的 D勞動者在搶險救災(zāi)活動中受到傷害的 E勞動者在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動能力的 參考答案：ACD 【答案解析】在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認(rèn)定為工傷，所以選項B不選。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，可以視同工傷。所以選項E不選。 三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選項，所選的每個選項得0.5分） （一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。 81績效薪金制度的主要優(yōu)點是（ ）。 A減少管理人員的工作量 B為企業(yè)節(jié)省成本 C使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng) D使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤 參考答案：A 【答案解析】績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。 82關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是（ ） A績效薪金制中的績效只能是個人績效 B績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系 C常用的績效薪金制有計件工資等 D對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制 參考答案：BCD 【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。參見教材P19 83該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（ ）。 A個人績效 B部門績效 C責(zé)任績效 D組織績效 參考答案：ACD 【答案解析】績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。 （二）某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計明年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。 84關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是（ ）。 A中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人 B銷售人員需要補(bǔ)充4人 C文職人員需要補(bǔ)充5人 D生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人 參考答案：AD 【答案解析】計算過程如下表： 期初人數(shù)離職情況明年增加情況補(bǔ)充人數(shù)生產(chǎn)及維修工人8508%（68）5%（43）111文職人員564%（3）10%（6）9中層與基層管理人員383%（2）0（0）2銷售人員246%（2）15%（4）685小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時需要收集的信息是（ ）。 A10年后組織人員的總需求 B現(xiàn)有人員數(shù)量 C1年后人員的留任比率 D5年后可能離職人員數(shù)量 參考答案：BC 【答案解析】小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項AD關(guān)系不大。 86小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為（ ）。 A戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 B年度人力資源計劃 C培訓(xùn)規(guī)劃 D晉升規(guī)劃 參考答案：AB 【答案解析】本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃。所以本題選AB （三）某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴(yán)重脫離實際。 公司意識到了問題，決定聘請咨詢機(jī)構(gòu)重新實施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。 在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒能達(dá)到預(yù)期效果。 87該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的（ ）。 A標(biāo)準(zhǔn)化原則 B一致性原則C動態(tài)應(yīng)用原則 D規(guī)范管理原則 參考答案：C 【答案解析】工作分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。 88該公司聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點是（ ）。 A耗費企業(yè)人力 B耗費資金 C缺乏說服力和公證性 D外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解 參考答案：BD 【答案解析】外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進(jìn)行溝通。 89為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確（ ）。 A工作分析的目的 B工作分析的成本效益 C工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展 D工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合 參考答案：AD 【答案解析】做好工作分析，一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。 90為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應(yīng)（ ）。 A了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息 B收集公司外部的相關(guān)信息 C構(gòu)建勝任特征模型 D開展職位評價 參考答案：AB 【答案解析】在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析、整理以及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)。 （四）某研究機(jī)構(gòu)對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進(jìn)行了研究，如果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負(fù)值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學(xué)時紛紛報考與該行業(yè)有關(guān)的專業(yè)，今后幾年，預(yù)計這些人大學(xué)畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。 91根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是（ ）。 A該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高 B勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低 C該地區(qū)的勞動力供給量比較大 D該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性系數(shù)較大，這種情況不利于工資水平的提高 參考答案：AD 【答案解析】根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求價格彈性越大，生產(chǎn)此產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小。 92關(guān)于第二種情況，下列說法正確的是（ ）。 A勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導(dǎo)致的另外一種勞動力的需求量變化百分比 B男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關(guān)系 C男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系 D當(dāng)男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升 參考答案：AC 【答案解析】兩種勞動力的交叉工資彈性值為負(fù)值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。所以選項BD不選。 93根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會出現(xiàn)（ ）。 A工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況 B工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況 C工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況 D勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況 參考答案：BD 【答案解析】根據(jù)第三種情況，由于新企業(yè)的投產(chǎn)，會導(dǎo)致勞動力需求的增加，而勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化，這將會使工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變，從而打破勞動力市場的均衡狀態(tài)。所以選BD. 94根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是（ ）。 A該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加 B該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加 C該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況 D該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況 參考答案：AC 【答案解析】某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術(shù)沒有明顯變化，這說明勞動力需求不會發(fā)生很大改變。而未來幾年一大批相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生會投入到該行業(yè)的就業(yè)隊伍，這將導(dǎo)致該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年內(nèi)出現(xiàn)大幅度增加，這必將會導(dǎo)致工資率的下降。所以本題選項AC正確。 （五）某企業(yè)職工小馬不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小馬想主動解除勞動合同，但又有顧慮，原因是小馬在1年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)為此支付了4萬元培訓(xùn)費用，且小馬與企業(yè)訂立了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小馬想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動解除勞動合同。由于小馬很長時間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼。 95如果小馬違反培訓(xùn)服務(wù)期約定，應(yīng)向企業(yè)支付違約金額是（ ）。 A兩倍培訓(xùn)費用 B不超過培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用 C4萬元培訓(xùn)費用 D不低于培訓(xùn)費用的80% 參考答案：B 【答案解析】用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 96根據(jù)勞動合同法，企業(yè)支付小馬參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)費用包括（ ）。 A培訓(xùn)期間的差旅費 B培訓(xùn)期間的工資 C培訓(xùn)期間企業(yè)發(fā)放的福利 D有憑證的培訓(xùn)費用 參考答案：AD 【答案解析】培訓(xùn)費用包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。 97關(guān)于小馬離職后競業(yè)限制約定的說法，符合法律規(guī)定的是（ ）。 A競業(yè)限制一般為3年 B解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)給予小馬一次性競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 C競業(yè)限制期限不得超過2年 D解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小馬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 參考答案：CD 【答案解析】競業(yè)限制期限不得超過2年，所以選項C正確。在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以選項D正確。 （六）趙某于