文化與跨國公司管理ppt課件
《文化與跨國公司管理ppt課件》由會員分享,可在線閱讀,更多相關(guān)《文化與跨國公司管理ppt課件(46頁珍藏版)》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
第二章:文化與跨國公司管理,1.文化之間的復(fù)雜差異,差異與共性 父親、母親和我 姐姐和阿姨說: 和我們相似的人是我們, 其余的人是他們。 …… 但,如果你跨過海洋, 而不是停留在這里, 你可能就會發(fā)現(xiàn), 我們也不過是他們的一種。 ——《我們與他們》,Rudyard Kipling,1,2.什么是文化,1)定義: 指導(dǎo)一個群體日常生活的無處不在的共同信念、準(zhǔn)則以及價值觀等。 2)文化的普遍性 吃、穿、住、用、行各個方面(文化的物質(zhì)方面) 所見、所聞、所感、所做 政治、經(jīng)濟(jì)、體育、軍事、宗教、教育、建筑、文學(xué)、藝術(shù)、家庭 3)前臺文化和后臺文化 前臺文化:直接從表面上觀察到的文化現(xiàn)象,比如人們打招呼的方式 后臺文化:只有群體成員才能了解的文化現(xiàn)象,比如“面子”: “自己有飯可吃而去吃人家的飯,那是賞面子 自己無飯可吃而去吃人家的飯,賞面子就一變而為丟臉。 ”——《吃飯》.錢鐘書,2,3. 文化的主要構(gòu)成要素,1)文化準(zhǔn)則: 規(guī)定或禁止人們的行為;什么能做,什么不能做;應(yīng)該做什么,不該做什么; 什么場合做什么,不做什么。 2)文化信仰: 我們對什么是真理的解釋。 西方人重科學(xué),東方人重經(jīng)驗 3)文化價值觀: 美與丑、善與惡、神圣與低俗 人生合理的目標(biāo) 4)文化禮儀: 各種典禮,如結(jié)婚儀式、畢業(yè)典禮等 5)文化故事: 童謠、格言、歷史傳說 6)文化象征: 各種實物用具、擺設(shè)等,3,4. 文化的層次,4,國家文化或民族文化: 在一個國家政治邊界內(nèi)占主導(dǎo)地位的文化。 主導(dǎo)文化、亞文化;地區(qū)間、城鄉(xiāng)間文化差異。 商業(yè)文化: 與商業(yè)活動相關(guān)的各個方面的禮儀、準(zhǔn)則、價值觀及信念。 國家文化產(chǎn)生商業(yè)文化。 職業(yè)文化: 不同的職業(yè)群體,如醫(yī)生、律師、會計、工人、政客、教師等群體所擁有的獨特的文化。 同一職業(yè)群體的人們的準(zhǔn)則、價值觀、信念及預(yù)期行為方式。 組織文化(企業(yè)文化): 同一組織的成員共有的、與該組織有關(guān)的準(zhǔn)則、價值觀及信念等。 商業(yè)文化影響職業(yè)和組織文化。,5,5. Hofstede 國家文化模型,基礎(chǔ):以工作目標(biāo)上的價值觀和信念差異為基礎(chǔ)建立起來的文化模型。 構(gòu)成要素: 1)權(quán)力距離:對人與人之間平等的期望 2)不確定性規(guī)避:對不同的、危險事物的典型反應(yīng) 3)個人主義:個人與集體的關(guān)系 4)男性主義:對于性別角色的期望 5)長期取向:對于時間的基本取向 管理實踐: 1)人力資源管理: a.管理者選拔:怎樣為工作挑選員工 b.培訓(xùn):工作培訓(xùn)的重點是什么 c.評價與晉升:提拔員工要考慮什么因素 d.薪酬:什么因素導(dǎo)致薪酬的不同 2)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:領(lǐng)導(dǎo)如何行動 3)激勵假設(shè):人們對待工作的態(tài)度 4)決策與組織設(shè)計:管理者怎樣構(gòu)建他的組織,怎樣做出決策 5)戰(zhàn)略:文化對選擇和實施某種戰(zhàn)略的影響,6,5.1 權(quán)力距離,考察的問題:文化如何對待不平等的問題。 主要內(nèi)容: 上司能在多大程度上決定下屬的行為準(zhǔn)則; 將上司與下屬從本質(zhì)上區(qū)分為兩類人的價值觀和信念。 高權(quán)力距離國家的準(zhǔn)則、價值觀和信念: a.不平等從本質(zhì)上講是好的; b.每個人都有自己的位置,有的人地位高,有的人地位低; c.大部分人應(yīng)該依靠領(lǐng)導(dǎo); d.權(quán)利者被授予了很多特權(quán); e.權(quán)力者不應(yīng)該隱藏其特權(quán)。 權(quán)力距離的管理內(nèi)涵(見表1),7,表1 權(quán)力距離差異的管理內(nèi)涵,8,考察的問題:對不同的、危險的事物,人們?nèi)绾巫龀龇磻?yīng)。即人們對待風(fēng)險的態(tài)度。 不確定性規(guī)避傾向高的國家的準(zhǔn)則、價值觀和信念: a.避免沖突 b.不能容忍離經(jīng)叛道的人和思想 c.法律非常重要,應(yīng)該嚴(yán)格遵守 d.專家和權(quán)威通常是正確的 e.意見一致很重要 不確定性規(guī)避傾向差異的管理內(nèi)涵(見表2),5.2 不確定性規(guī)避,9,表2 不確定性規(guī)避傾向差異的管理內(nèi)涵,10,5.3 個人主義與集體主義,考察的問題:考察個人與社會群體之間的關(guān)系。 個人主義文化:每個人都是獨一無二的個體,評價一個人主要依據(jù)他自己 的成就、地位及其他特征; 集體主義文化:通過人們所屬的集體來評價一個人,家庭、社會階層、組 織和團(tuán)隊等社會群體優(yōu)先于個人。 高個人主義國家的準(zhǔn)則、價值觀和信念: 人們對自己負(fù)責(zé) 人們的理想是取得個人成就 人們不必在感情上依賴于組織或群體 高集體主義國家的準(zhǔn)則、價值觀和信念: 個人的身份以作為某組織的成員為基礎(chǔ) 群體決策是最好的 群體保護(hù)個人,個人必須對群體忠誠 個人主義程度差異的管理內(nèi)涵(見表3),11,表3 個人主義程度差異的管理內(nèi)涵,12,5.4 男性主義,考察的問題:人們對男人和女人的文化期望。在任何社會,男人和女人的社會化方式以及扮演的社會角色都不同。 男性的社會化更強(qiáng)調(diào)成就激勵和自力更生; 女性的社會化更強(qiáng)調(diào)教養(yǎng)和責(zé)任。 男性主義:支持男性文化取向的整體趨勢 高男性主義的準(zhǔn)則、價值觀和信念: 應(yīng)該嚴(yán)格區(qū)分性別角色 男人是專斷的、處于支配地位的 男性主義或夸大男權(quán)是好事 男人應(yīng)該行事果斷 工作優(yōu)先于其他職責(zé),如家庭等 成就、成功和金錢是重要的 男性主義程度差異的管理內(nèi)涵(見表4),13,只聽沈太太朗朗說道: “我這次出席世界婦女大會,觀察出來一種普遍動態(tài):全世界的女性現(xiàn)在都趨向男性方面——” 鴻漸又驚又笑,想這是從古已然的道理,沈太太不該到現(xiàn)在出席了婦女大會才學(xué)會—— “從前男性所做的職業(yè),國會議員、律師、報館記者、飛機(jī)師等等,女性都會做,而且做得跟男性一樣好。有一位南斯拉夫的女性社會學(xué)家在大會里演講,說除掉一部分甘心做賢妻良母的女性以外,此外的職業(yè)女性可以叫‘第三性’。女性解放還是新近的事實,可是已有這樣顯著的成績。我敢說,在不久的將來,男女兩性的分別要成為歷史上的名詞?!?——錢鐘書《圍城》,男性與女性的差異會成為歷史名詞嗎?,14,表4 男性主義程度差異的管理內(nèi)涵,15,5.5 長期取向,考察的問題:關(guān)于工作、組織以及社會關(guān)系等方面的時間取向。 短期取向 選拔員工,重視直接可用的技能,管理者假定雇員不會長期在該公司工作。 激勵設(shè)計,采用以工資和快速提升為主的短期激勵。 公司目標(biāo),管理者期望迅速的金錢回報,喜歡快速的,看得見的成功。 組織設(shè)計,針對當(dāng)前的環(huán)境壓力進(jìn)行設(shè)計和管理,通過采取解雇員工應(yīng)對經(jīng)濟(jì)衰退。 長期取向 選拔員工,根據(jù)個人特征及所受教育是否與公司合適。 激勵設(shè)計,雇員看重工作保障。 公司目標(biāo),看重長期回報和增長。 組織設(shè)計,注重管理組織內(nèi)部的社會關(guān)系。 短期取向和長期取向的管理內(nèi)涵(見表5),16,表5 短期取向和長期取向的管理內(nèi)涵,17,6. Trompenaars 7維文化模型,文化的產(chǎn)生:人類為解決基本的生存問題,從而產(chǎn)生了文化。 文化的主要內(nèi)容: 如何與人交往。中國儒家的“仁” 如何處理時間的變化。 如何處理與環(huán)境的關(guān)系。 文化的差異產(chǎn)生于對上述問題的解決辦法。 7維文化模型的主要內(nèi)容(見表6): 普遍主義與特殊主義:與人交往是依據(jù)規(guī)章制度還是依據(jù)個人關(guān)系。 集體主義與個人主義:注重某集體成員的身份,還是注重個人特征。 情感內(nèi)斂與情感外露:在社交中所表現(xiàn)出來的情感尺度。 具體專一與廣泛擴(kuò)散:人們介入彼此生活的類型。 成就與因襲:社會地位的確立是根據(jù)個人表現(xiàn),還是根據(jù)社會地位的因襲繼承。 過去、現(xiàn)在、將來,還是它們的混合 控制自然與適應(yīng)自然:把自然看成是可被控制的,還是只可被接受的。,18,表6 7維文化模型的主要內(nèi)容,19,6.1 普遍主義與特殊主義,普遍主義:與人交往依照原則。 普遍主義認(rèn)為,既然我們有各種規(guī)章制度以及恰當(dāng)?shù)钠毡榻邮艿男袨闇?zhǔn)則,我們在任何情況下都要嚴(yán)格按照這些規(guī)定行事。 特殊主義:與人交往依照私人關(guān)系。 在特殊主義文化中,規(guī)章制度可能也很健全,也能得到大家的認(rèn)可,但是,人們總是希望能夠?qū)ψ约旱呐笥?、親戚以及別的關(guān)系親密的人破例。 管理實踐(見表7): 沒有哪種文化是絕對的普遍主義或特殊主義,然而它們總是會傾向于某一邊。 傾向于普遍主義文化的人們,希望用合同和法律作為其業(yè)務(wù)往來的基礎(chǔ)。 傾向于特殊主義文化的人們,希望用人際關(guān)系作為其業(yè)務(wù)往來的基礎(chǔ)。 兩難回答: 你親眼見到朋友開車撞人,你是選擇報警、作證或隱瞞?,20,表7 普遍主義與特殊主義的管理內(nèi)涵,21,6.2 個人主義與集體主義,集體主義社會: 人們以群體(如家庭、組織和社團(tuán)等)成員的身份來區(qū)分,責(zé)任,成就 與獎賞都以群體為單位。 個人主義社會: 人們從小就被教導(dǎo)要獨立,每個人的成功與失敗都自己負(fù)責(zé)。 管理實踐(見表8) 個人工作、個人榮譽(yù) 團(tuán)體工作、團(tuán)體榮譽(yù),22,表8 個人主義與集體主義的管理內(nèi)涵,23,6.3 情感內(nèi)斂與情感外露,情感內(nèi)斂的文化: 人們希望與人交往能客觀一點,把精力放在任務(wù)上,而較少注意交往的 情感本質(zhì),強(qiáng)調(diào)達(dá)到目標(biāo)而不摻雜過多的感情因素。 情感外露的文化: 人們認(rèn)為,不管在什么情況下表達(dá)什么形式的情感都是合適的。 為自己的情感發(fā)泄及時找到一個出口,是自然的和可取的方式。 兩難回答: 有人在公開場合批評你的觀點是荒謬的和錯誤的,你會如何反應(yīng)? 掩飾自己受到侮辱的情緒沖動 表現(xiàn)出自己受到了傷害,表達(dá)自己受到侮辱很尷尬難堪,24,“詩者志之所之也。在心為言,發(fā)言為詩。情動于中而形于言,言之不足,故嗟嘆之;嗟嘆之不足,故永歌之;永歌之不足,不知手之舞之,足之蹈之也。情發(fā)于聲;聲成文,謂之音” ——《毛詩.序》,中國人的情感表達(dá),25,表9 情感內(nèi)斂與情感外露的管理內(nèi)涵,26,6.4 具體專一與廣泛擴(kuò)散,考察的問題: 一個人的生活與其工作相關(guān)聯(lián)的程度。 具體專一傾向的文化: 工作與生活是分離的。 有業(yè)務(wù)往來和工作關(guān)系的人之間,相互認(rèn)識,但了解十分有限。 書面合同規(guī)定和描述了人們之間的工作和業(yè)務(wù)關(guān)系。 廣泛擴(kuò)散傾向的文化: 人們喜歡介入別人生活的各個領(lǐng)域各個層次。 生活中的真正隱私很少,獨立空間狹小。 商業(yè)活動中,雙方全面了解。 舉例說明具體專一和廣泛擴(kuò)散的差別,管理實踐(見表10) 老板讓下屬為其粉刷房子,是否合適? 具體專一文化:不合適,因為工作之外,老板沒有權(quán)力指使下屬。 廣泛擴(kuò)散文化:合適,下屬應(yīng)該在任何方面幫助老板。,27,表10 具體專一與廣泛擴(kuò)散的管理內(nèi)涵,28,6.5 成就與因襲,考察的問題: 一個社會是如何給予人們地位的。 成就型文化: 人們通過自己的工作表現(xiàn)和成就來贏得社會地位。 因襲型文化: 一個人的社會地位由他固有的特征或所屬的群體來決定。 奧巴馬的成長歷程: 成就型文化和因襲型文化對管理的影響(見表11),29,表11 成就與因襲的管理內(nèi)涵,30,6.6 時間取向,考察的問題: 人們對待過去、現(xiàn)在和未來的方式。 未來傾向型社會: 組織上的變化是必要的,靜止的組織將會衰落。 競爭能夠激勵產(chǎn)生更好的業(yè)績。 個人能夠影響未來,努力工作會通向成功。 過去傾向型社會: 生命是根據(jù)傳統(tǒng)或由上帝意愿沿著一條預(yù)先設(shè)定的路線延伸的。 推崇穩(wěn)定。 資歷高的人被認(rèn)為能做出最好的決定 時間取向的管理內(nèi)涵(見表12),31,表12 時間取向的管理內(nèi)涵,32,6.7 內(nèi)部控制與外部控制,考察的問題: 人類能否控制自己的命運(yùn)。 是自然支配人類,還是人類支配自然?“人定勝天”、“天人合一” 內(nèi)部控制型文化: 相信人類能支配環(huán)境。 管理者積極主動,相信自己能改變環(huán)境。 強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略計劃,重視具體數(shù)據(jù)。 外部控制型文化: 相信自然支配人類。 管理者是宿命論者。 認(rèn)為環(huán)境只能被接受和適應(yīng),不能被改造。 人們不重視日程安排和計劃。 內(nèi)部控制型文化和外部控制型文化的管理內(nèi)涵(見表13),33,表13 內(nèi)部控制與外部控制的管理內(nèi)涵,34,7 國家之間的文化差異,7.1:根據(jù)Hofstede模型,各國或地區(qū)各文化維度的百分位數(shù)排序(表14),7.2:根據(jù)Trompenaars模型,各國或地區(qū)各文化維度的百分位數(shù)排序(表15),35,表14 根據(jù)Hofstede模型,一些國家或地區(qū)各文化維度的百分位數(shù),36,續(xù)表14,37,表15 根據(jù)Trompenaars模型,各國或地區(qū)各文化維度的百分位數(shù)排序,38,續(xù)表15,39,續(xù)表15,40,8 信任,信任的重要性:與供應(yīng)商、銷售商及顧客建立信任關(guān)系。 個人主義社會和集體主義社會,誰更容易建立信任關(guān)系? 見表16。,41,表16 信任水平國家排序,42,續(xù)表16,43,續(xù)表16,44,9 格言警句與文化,45,10 中國南北文化差異,46,- 1.請仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
- 2.下載的文檔,不會出現(xiàn)我們的網(wǎng)址水印。
- 3、該文檔所得收入(下載+內(nèi)容+預(yù)覽)歸上傳者、原創(chuàng)作者;如果您是本文檔原作者,請點此認(rèn)領(lǐng)!既往收益都?xì)w您。
下載文檔到電腦,查找使用更方便
20 積分
下載 |
- 配套講稿:
如PPT文件的首頁顯示word圖標(biāo),表示該P(yáng)PT已包含配套word講稿。雙擊word圖標(biāo)可打開word文檔。
- 特殊限制:
部分文檔作品中含有的國旗、國徽等圖片,僅作為作品整體效果示例展示,禁止商用。設(shè)計者僅對作品中獨創(chuàng)性部分享有著作權(quán)。
- 關(guān) 鍵 詞:
- 文化 跨國公司 管理 ppt 課件
鏈接地址:http://ioszen.com/p-950467.html