電大管理學基礎復習小抄

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.一、單項選擇1.“三個和尚”的故事中， “一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。 ”主要揭示了下列各項管理職能中(協(xié)調)的重要性。2.古典管理理論認為人是(經濟人)。3.管理科學學派中所運用的科學技術方法，最早來源于(軍隊)。4.用數(shù)字表示預期結果的報表，被稱為“數(shù)字化”的規(guī)劃，這種計劃就是(預算)。5.目標管理理論的理論基礎是(科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一)。 6.某公司生產某產品的固定成本為50 萬元，單位可變成本為 40 元，產品單價為 80 元，若企業(yè)目標利潤為 30 萬元，問企業(yè)應完成多少產銷量(20000 件)。7.企業(yè)組織結構的本質是(分工合作關系)。8.如果你是一位公司的總經理，當你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團體時，正確的態(tài)度是：(正視小團體的客觀存在性，允許、乃至鼓勵其存在，對其行為加以積極引導)。9.一個組織的下級向上級匯報情況屬于(縱向信息溝通)。10.比較馬斯格的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論，馬斯洛提出的五種需要中，屬于保健因素的是：(生理、安全和部分歸屬的需要)。11．決定一個組織經濟效益大小和資源效率高低的首要條件是(資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用)，其手段都是管理。12．在組織中存在著正式組織與非正式組織，正式組織與非正式組織之間的一個重大的區(qū)別就是，正式組織是以(效率的邏輯)為重要標準。13.管理科學學派中所運用的科學技術方法，最早來源于(軍隊)。14.用數(shù)字表示預期結果的報表，被稱為“數(shù)字化”的規(guī)劃，這種計劃就是(預算) 。15.目標管理理論的理論基礎是(科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一)。16.某公司生產某產品的固定成本為50 萬元，單位可變成本為 40 元，產品單價為 80 元，若企業(yè)目標利潤為 30 萬元，問企業(yè)應完成多少產銷量。(20000 件)。17.為了達到某些特定目標，在分工合作基礎上構成的人的集合。這是(組織的一般含義)。18.依據控制的(環(huán)節(jié))分，控制可以分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。19.如果發(fā)現(xiàn)一個組織中小道消息很多，而正式渠道的消息較少，這是否意味著該組織：(正式溝通渠道中信息傳遞存在問題，需要調整)20.以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋(在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤)21.法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，其代表作是《工業(yè)管理和一般管理》他被譽為(科學管理之父)22.1993 年，海默和錢皮合著了《企業(yè)再造工程》一書，該書總結了過去幾十年來世界成功企業(yè)的經驗，提出了應變市場變化的新方法，即(企業(yè)流程再造)。23.計劃工作的核心是(決策)。24.通過對目標變遷的分析，我們有理由相信，(企業(yè)長壽)是成功管理的直觀標志，也是企業(yè)的永恒追求。25.傳統(tǒng)的目標設定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡(參與制目標設定法)，企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設立。26.按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地預測時間范圍越短，預測質量越高；反之，預測結果的準確性越低。因此，在進行產品價格決策時，需要做的是(短期預測)。27.某企業(yè)生產某產品的固定成本為50 萬元，產品單價為 80 元，單位可變成本為 30 元，則其產量達到(10000)件時，企業(yè)才不虧損。28.當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結構可以體現(xiàn)較強的(剛性) 。29.讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應職務的培訓方法是(職務輪換)。30.王先生前些年下崗后，自己創(chuàng)辦了一家公司。公司開始只有不到十個人，所有人都直接向王先生負責。后來，公司發(fā)展很快，王先生就任命了一個副總經理，由他負責公司的日常事務并向他匯報，自己不再直接過問各部門的業(yè)務。在此過程中，該公司溝通網絡的變化過程是：(由輪盤式變?yōu)?Y 式)31.“凡事預則立，不預則廢。 ”是強調(計劃) 的重要性。32.理想的行政組織體系理論，是由馬克斯·韋伯提出來的。其中， “理想的”是指現(xiàn)代社會(最有效和合理的)組織形式。33.目標管理是一個全面的(管理系統(tǒng) )。它用系統(tǒng)的方法，使許多關鍵活動結合起來。34.在預測過程中，如果缺乏或難以獲取足夠的數(shù)據資料，而主要運用個人的經驗和知識進行判斷，這時需要采用(定性預測法 )。35.某公司生產某產品的固定成本為50 萬元，產品單位售價為 80 元，本年度產品定單為10000 件。據此，單位可變成本降到(30)元／件：時才不至于虧損。36.企業(yè)組織結構的核心內容是(權責利關系)。37.在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是(非結構式面談) 38.赫茨伯格提出的雙因素理論認為(保健因素) 不能直接起到激勵的作用，但能防止人們產生不滿情緒。39.全面質量管理體現(xiàn)了全新的質量觀念，它強調(產品質量是制造出來的，不是檢驗出來的)。40.協(xié)調組織內部的人際關系主要指的是(正式途徑外的非正式關系)41.在孔茨劃分的幾種主要的管理學理論流派中（經驗學派）主張通過分析案例來研究管理學問題42.管理學對行為科學的研究是在（人際關系學說）的基礎上發(fā)展起來的，并迅速成為影響巨大的理論流派.43.下列關于管理幅度與管理層次的描述對的是（管理幅度與管理層次共同決定組織的規(guī)模）44.領導的實質在于（影響）45.管理的最終目的是（有效的組織資源和組織活動）46.激勵手段之一是“工作豐富化”.其含義是（使工作具有挑戰(zhàn)性且富有意義）47.組織結構設計的出發(fā)點和依據是（企業(yè)目標）48.“你有意見嗎？” “你明白嗎？”說明領導者（善于運用反饋）49.（特爾菲法）具有匿名的特點。50.（馬克斯·韋伯）在 20 世紀初期提出“理想的組織模式”的設想。51.管理的職能分為（一般職能）和（具體職能） 。52.19 世紀末到 20 世紀處，法約爾創(chuàng)建了（一般管理理論）53.目標的建立過程中，目標應（盡可能量化企業(yè)目標，把目標控制在5 個以內，目標的質與量相結合）54.領導效率主要取決于領導班子的（能力結構）二、判斷正誤1.企業(yè)再造是有關企業(yè)長遠和企業(yè)全局發(fā)展的謀劃和策略。其核心就是對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理。(錯。將“企業(yè)再造”改為“企業(yè)戰(zhàn)略”)2.西蒙是決策理論學派的代表人，他認為管理就是決策。并將決策分為程序性決策和非程序性決策，他的研究重點是程序性決策。(答：錯。將“程序化決策”改為“非程序化決策”)3.計劃的效率是指從組織目標所做貢獻中扣除制定和執(zhí)行計劃所需要費用及其他因素后的總額，所以，在制定計劃時，我們只考慮計劃的經濟方面的利益和損耗即可。(錯。還應考慮非經濟方面的利益和損耗)4.美國管理學家德魯克在本世紀 50年代中期出版了《管理革命》一書，提出目標管理思想，他強調，影響企業(yè)健康發(fā)展的所有方面都必須建立目標。(答：錯。將“管理革命”改為“管理實踐)5.按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系。(錯“正比例關系”應為“反比例關系”)6.電影院的工作人員是擁有特定的共同目標和分工協(xié)作關系的群體，所以，他們是一個組織。(對)7.職能制組織結構是“經營管理理論之父”法約爾首先提出來的。(將“‘經營管理理論之父’法約爾”改為“‘科學管理之父’泰羅”)8.赫塞—布蘭查德提出的領導理論認為領導的成功取決于下屬的成熟度以及由此而確定的領導風格。即隨機制宜領導理論。(答：錯．將“隨機制宜領導理論”改為“情境領導理論) 9.根據戴維·麥克利蘭的研究，對一般職員來說，成就需要比較強烈。(錯．將“一般職員”改為“主管人員”或“中高層管理人員”)10.控制的基本過程包括三個步驟，即制定控制標準、分析控制標準和衡量工作績效。(錯。三個步驟為制定控制標準、衡量工作績效、糾正偏差)11.組織與外部環(huán)境間的關系表現(xiàn)為兩個方面：一是社會環(huán)境對組織的作用；二是組織對外部環(huán)境的適應性。(對)12.企業(yè)再造是有關企業(yè)長遠和企業(yè)全局發(fā)展的謀劃和策略。其核心就是對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理。(錯。將 “企業(yè)再造”改為“企業(yè)戰(zhàn)略”)13.對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是生產預測。(錯。將 “生產預測”改為“市場預測”)14.任何決策都是針對未來行動的，是為了解決現(xiàn)在面臨的、待解決的新問題以及將來會出現(xiàn)的問題，所以決策是行動的基礎。這就是決策的目標性特征。(錯。 “目標性特征 ”應為“超前性特征”)15.企業(yè)人員素質普遍較高，對領導意圖能很好領會，則適合采取集權管理。(錯。 “集權管理”應為 “分權管理”)16.組織結構的具體模式有許多種，但其中最具有代表性的兩種是直線制和事業(yè)部制。(錯。將“直線制 ”改為“直線職能制”)17.組織各資源要素中占據首要地位的是物質資源。(錯。將“物質資源 ”改為“人力資源”)18.需要層次理論是美國著名管理心理學家和行為學家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的一種激勵理論，屬于行為改造型激勵理論。(錯。該理論屬于內容型激勵理論)19.一般來說，彈性預算控制性強，但對環(huán)境的適應性較差，且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性。(錯。將 “彈性預算”改為“剛性預算”) 20.現(xiàn)代沖突理論認為，沖突對組織是不利的，因此，管理的重要內容之一就是防止和消除沖突。(答：錯。今天的沖突理論認為，沖突是有正面和反面、建設性和破壞性兩種性質，沖突對于組織來說，不完全是不利的，而管理的重點應該是減少其不利影響，充分發(fā)揮其積極作用)21.西蒙是決策理論學派的代表人，他認為管理就是決策。并將決策分為程序性決策和非程序性決策，他的研究重點是程序性決策。(答：錯。將“程序化決策”改為“非程序化決策”)22.計劃的效率是指從組織目標所做貢獻中扣除制定和執(zhí)行計劃所需費用及其他因素后的總額，所以，在制定計劃時，我們只考慮計劃的經濟方面的利益和損耗即可。(錯。還應考慮非經濟方面的利益和損耗)23.任何決策都是針對未來行動的，是為了解決現(xiàn)在面臨的、待解決的新問題以及將來會出現(xiàn)的問題，所以決策是行動的基礎。這就是決策的目標性特征。(錯。 “目標性特征 ”應為“超前性特征”) 24.乙企業(yè)人員素質普遍較高，對領導意圖能很好領會，則適合采取集權管理。(錯。 “集權管理”應為“分權管理”)25.組織結構的具體模式有許多種，但其中最具有代表性的兩種是直線制和事業(yè)部制。 (錯。將 “直線制”改為“直線職能制”)26.組織各資源要素中占據首要地位的是物質資源。(錯。將“物質資源 ”改為“人力資源”)27.領導干部大致有“思想型” 、 “實干型” 、 “智囊型” 、 “組織型”等幾種類型，在這些類型中，屬于“帥才”的是“思想型”和“智囊型” 。(答：錯。將“智囊型”改為 “組織型”) ’28.高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點對象。(答，對)29.需要層次理論是美國著名管理心理學家和行為學家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的一種激勵理論，屬于行為改造型激勵理論。(答：錯。該理論屬于內容型激勵理論).30.一般來說，彈性預算控制性強，但對環(huán)境的適應性較差，且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性。(答：錯。將“彈性預算”改為“剛性預算”)31.專項計劃是為完成特定任務的計劃，是某項重要項目的特殊安排，所以在擬訂時不必考慮綜合計劃。 (錯。綜合計劃與專項計劃之間是整體與局部的關系，專項計劃必須以綜合計劃為指導，避免同綜合計劃相脫節(jié))32.在目標設立過程中，目標要略低于企業(yè)當前的生產經營能力，保證企業(yè)經過一定努力能夠實現(xiàn)。目標過高，會因無法完成任務而使職工喪失信心。 （錯。在目標設立過程中，目標要略高于企業(yè)當前的生產經營能力）33.當能夠收集到足夠可靠的數(shù)據資料時，運用時間序列法是可取的。(對)34.管理幅度越大，需要的管理人員越多，管理人員之間的協(xié)調工作越難做。 (錯。管理幅度越大，需要的管理人員越少，管理人員之間的協(xié)調工作越難做)35.管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。 (錯。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成反比關系)36.組成領導班子的成員，應該具有合理的知識結構，即由不同的知識水平的人，按照一定的比例排列組合而成。一般而言，職能部門的領導者和中層、基層領導者應具有較多的實踐經驗。 (錯。一般而言，職能部門的基層領導者應具有較多的專業(yè)知識)37.高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點對象。(對)38.在管理過程中，只有各級管理人員才是控制的主體。(錯。在管理過程中，各級管理人員及其所屬的職能部門是控制的主體)39.成本核算所用的記錄應當是反映核算期內人財物等支出的全部帳面記錄，是可靠的企業(yè)成本核算和控制的依據。(錯。成本核算所用的記錄應當是反映核算期內人財物等支出的全部原始記錄)40.現(xiàn)代沖突理論認為，沖突是完全可以避免的。 (錯。現(xiàn)代沖突理論認為，沖突是不可避免的)41.管理的一般職能來源于管理的科學性性質，內容是合理組織生產力和維護生產關系（錯。科學性改為二重性）42.企業(yè)工作事關重大，因此，企業(yè)高層管理者一定要做好計劃工作，中下級管理人員不必做計劃（錯。計劃工作在各級管理工作中普遍存在，均很重要）43.企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理（對）44.頭腦風暴法進行預測關鍵是要取得參與人員的一致意見（錯。關鍵是引起思維共振，產生創(chuàng)造性思維）45.區(qū)分事業(yè)部組織結構和控股型組織結構的最明顯特征是分支機構（事業(yè)部和子公司）是否是獨立法人。 （對）46.扁平型組織結構有利于領導控制，但會影響下屬的工作積極性（錯。有利于信息溝通，與利于調動下級人員的積極性）47.在一個組織中，領導的工作績效是由領導者個人的工作成績表現(xiàn)出來的（錯。是由被領導者的群體活動的成效表現(xiàn)出來的）48.根據期望理論，如果激勵的效價足夠大，則可以達到很高的激勵水平。 （錯。效價和期望值都較高時，才能取得較高的極力水平）49.為了實現(xiàn)有效控制的要求，控制工作一定要嚴格按照計劃的標準來檢查，應加強剛性原則，避免靈活性原則（錯?？刂乒ぷ鲬撚幸欢ǖ膹椥裕裱`活的原則，及時糾正計劃中的疏忽，才可以適應環(huán)境的變化）50.非正式溝通容易傳播小道消息，因此組織要極力避免（非正式溝通是溝通的只要形式，充分利用可以成為正式溝通的重要補充）51.泰羅科學管理的中心問題就是制定科學的管理制度與方法。 （錯。泰羅的中心問題是提高勞動生產率）52.計劃工作是講求效率的。因此，制定計劃時必須考慮經濟效益，其他的都是次要的。 （錯。還要考慮非經濟方面的因素。 ）53.阿吉利斯認為，領導方式會影響人的成熟過程，如果讓職工長期從事簡單的重復性工作會造成依賴心理，從而阻礙其向成熟發(fā)展。 （對）54.組織作為人的集合，就是每個人的加總。 （錯。不是簡單的人的加總，而是為了實現(xiàn)一定目的，有意識地協(xié)同勞動而產生的群體）55.當外部環(huán)境處于劇烈變化狀態(tài)時，企業(yè)可以通過建立一些臨時性部門、通暢的傳遞信息、分權程度的提高，發(fā)揮員工的潛力，減少外部環(huán)境對企業(yè)造成的不利影響。 （對）56.表彰和獎勵能起到激勵的作用，評價和懲罰不能起到激勵的作用。（錯。得當?shù)莫剟詈蛻土P，才能起到有效的激勵作用）57.企業(yè)目標是企業(yè)的發(fā)展方向，必須保持一定的穩(wěn)定性，一經確定就不能改變。 （企業(yè)的目的不是一成不變的，應根據外部環(huán)境的變化及時調整與修正。比較而言，企業(yè)的長期目標應保持一定的穩(wěn)定性，短期目標要保持一定的靈活性）58.組織在動態(tài)變化的環(huán)境中，為了確保實現(xiàn)既定的組織目標而進行檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動，就是控制（對）59.全面質量管理強調的是全體管理人員參與的全過程的質量管理。 （錯。全面質量管理強調的是全員參與和全過程的質量管理）60.現(xiàn)代沖突理論認為，管理者應盡可能防止和消除沖突。 （錯。要管理好沖突，減少其不利影響，充分發(fā)揮其積極作用）61.彼得·圣吉教授認為，不同的人對同一事物的看法不同，原因是他們的智力水平不同。 （錯。是心智模式不同）62.現(xiàn)代管理學認為，管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。 （錯。經營的核心是決策）63.政策是指在決策或處理問題時指導及溝通思想活動的方針和一般規(guī)定，它必須保持靈活性和及時性。（錯。政策必須保持一貫性和完整性。 ）64.預測結果出現(xiàn)偏差的原因可能是預測過程失誤，也可能是環(huán)境發(fā)生變化。 （對）65.組織作為人的集合，就是每個人的加總（錯。組織是為了實現(xiàn)一定目的，有意識地協(xié)同勞動而產生的.群體）66.盈虧平衡點法適用于風險型決策。（錯。適用與確定性決策）67.確定管理人員的需要量，可以依據組織的管理層次和管理幅度。一般來說，管理層次和管理幅度越大，管理人員的需要兩也越大（錯。層次越多，需要的人越多；幅度越大，需要的人越少）68.權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者的工作環(huán)境的不同而不同。 （對）69.控制系統(tǒng)是由控制主體、控制客體和控制媒體組成的具有自身目標和功能的管理系統(tǒng)。 （對）70.今天的沖突理論認為，管理者的任務是消除沖突。 （錯。管理者的任務是管理好沖突）三、簡答題1.什么是決策?正確的決策應堅持哪些原則?決策就是為了達到一定的目標，從兩個以上可行方案中選擇一個合理方案的分析判斷過程。 決策的原則：滿意原則；分級原則；集體和個人相結合原則；定性分析與定量分析相結合原則；整體效用原則。2.標設立是目標管理的重要過程，在此過程中應注意哪些問題?在目標設立過程中，要注意以下幾個問題：(1)目標要略高于企業(yè)當前的生產經營能力，保證企業(yè)經過一定努力能夠實現(xiàn)。目標過高，會因無法完成任務而使職工喪失信心；目標太低，則失去了激發(fā)工作熱情的意義。(2)目標要保證質與量的有機結合，盡可能量化企業(yè)目標，確保目標考核的準確性。(3)目標期限要適中。在大多數(shù)情況下，目標設置可以與年度預算或主要項目的完成期限相一致。將長期目標分解為一定的短期目標，有利于目標的監(jiān)督考核，也有利于保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。(4)目標數(shù)量要適中。一般地說，要把目標限制在五個以內。目標少而精，有利于在行動中保證重點目標的實現(xiàn)。3.何理解企業(yè)組織結構的含義?企業(yè)組織結構的含義可以從以下三個方面來理解： (1)組織結構的本質是職工的分工合作關系。(2)組織結構的核心內容是權責利關系的劃分。(3)組織結構設計的出發(fā)點與依據是企業(yè)目標。4．管理人員培訓的內容有哪些?管理人員培訓的內容主要有：(1)業(yè)務培訓(2)管理理論（3)管理能力(4)交際能力及心理素質等方面。5、簡述信息溝通的障礙及克服措施。(1)信息溝通障礙有：溝通方式選擇不當，造成溝通障礙；溝通雙方在技能、知識等方面的差異會影響溝通效果；態(tài)度和興趣障礙；溝通雙方情緒障礙；信息過濾使信息接受者接受不到真實、全面的信息。(2)促進有效溝通的措施：選擇合適的溝通方式；善于運用反饋；學會積極傾聽；建立和完善管理信息系統(tǒng)。6.什么是管理理論叢林?第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著現(xiàn)代科學技術日新月異的發(fā)展，生產社會化程度的日益提高，引起了人們對管理理論的普遍重視。管理思想得到了迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學說，并形成眾多的學派。這些理論和學派，在歷史源淵和內容上相互影響和相互聯(lián)系形成了盤根錯節(jié)、爭相競榮的局面，被稱為“管理理論的叢林” 。這些學派主要包括：管理過程學派、經驗學派、系統(tǒng)管理學派、決策理論學派、管理科學學派、權變理論學派等。7.領導者科學用人的藝術表現(xiàn)在哪里?(1)知人善任的藝術。(2) 量才適用的藝術。(3) 用人不疑的藝術。8.衡量集權與分權的標志有哪些?衡量一個組織集權或分權的標志主要有：(1)決策的數(shù)量。 (2)決策的范圍。 (3)決策的重要性。 (4)決策的審核等。9.簡述控制系統(tǒng)的特點。與其他系統(tǒng)相比，控制系統(tǒng)具有以下特點：(1) 控制系統(tǒng)具有較強的環(huán)境適應性；(2)控制系統(tǒng)具有自身的目的性；(3)控制系統(tǒng)具有較強的反饋功能.10.目標管理的優(yōu)越性體現(xiàn)在哪些方面? 目標管理是應用極為廣泛的一種管理方法。概括起來目標管理主要有以下的優(yōu)點：(1)能有效地提高管理的效率。目標管理對目標的強調，一方面保證各層次管理人員權責明確，增加管理工作的規(guī)范性。另一方面通過職工的廣泛參與，保證了管理的科學性與有效性。(2)能有助于企業(yè)組織機構的改革。目標管理的組織機構是按所期望的目標成果設置的，目標的歸口管理要求企業(yè)的組織機構權責明確，并根據責任劃定組織結構，有助于企業(yè)組織機構的優(yōu)化。(3)能有效地激勵職工完成企業(yè)目標。(4)能實行有效的監(jiān)督與控制，減少無效勞動。 11.領導的影響力是如何表現(xiàn)的?(1)領導的影響力表現(xiàn)為法定權力和自身影響力(2)法定權力包括：決策權、組織權、指揮權、人事權、獎懲權(3)自身影響力包括：品德、學識、能力、情感。 12.述管理人員內部來源選聘渠道的優(yōu)點。管理人員的來源有兩方面，一是從組織內部培養(yǎng)、選拔、任用，即內部來源，二是從組織外部招聘，即外部來源.一般來說，內部來源有以下優(yōu)點：(1) 管理者對組織情況較為熟悉，了解與適應管理工作的過程大大縮短，上任后能很快進入角色.(2)選任時間較為充裕，對備選對象可以進行長期考察，全面了解.(3)利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性.(4)手續(xù)簡單，費用低。13.述全面質量管理的含義和內容全面質量管理，就是指企業(yè)內部的全體員工都參與到企業(yè)產品質量和工作質量工作過程中，把企業(yè)的經營管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術、各種統(tǒng)計與會計手段方法等結合起來，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、新產品設計、外購原材料、生產加工，到產品銷售、售后服務等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產經營活動全過程的.質量管理體系.其主要內容包括兩方面：(1)是全員參與質量管理；(2)是全過程質量管理。需做簡要說明(4 分)14.什么是現(xiàn)代“管理理論的叢林”?第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著現(xiàn)代科學技術日新月異的發(fā)展，生產社會化程度日益提高，引起了人們對管理理論的普遍重視。管理思想得到了迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學說，并形成眾多的學派。這些理論和學派在歷史源淵和內容上相互影響和相互聯(lián)系，形成了盤根錯節(jié)、爭相競榮的局面，被稱作“管理論理的叢林” ，其中的主要學派有：管理過程學派、經驗學派、系統(tǒng)管理學振、決策理論學派、管理科學學派、權變理論學派等。15.企業(yè)一般可以在哪些方面發(fā)揮非正式組織的積極作用?企業(yè)一般可以在以下方面發(fā)揮非正式組織的積極作用：(1)一些不適于通過正式組織解決的問題，通過非正式組織比較容易解決；(2)利用非正式組織的情感交流渠道，維持企業(yè)人員的穩(wěn)定與團結；(3)尊重非正式組織的存在，使職工有表達思想的機會，工作中減少厭煩感，加強協(xié)作關系。16.管理系統(tǒng)理論的主要內容是什么?管理系統(tǒng)理論將領導方式分為以下類型：(1)專權命令式。即領導人極為專制，對下屬缺乏信任；主要用恐嚇和懲罰來激勵下屬，慣于由上而下地下達命令、傳遞信息，決策權高度集中。(2)溫和命令式。即領導者允許下屬反映意見和提出要求，允許下屬一定的決策權但嚴加控制。(3)協(xié)商式。領導者對下屬有較高的信任度。以允許下屬參與管理的方式激勵他們；注意傾聽下屬意見，重大決策由領導者裁決，具體事項則由下屬安排或協(xié)商解決。(4)參與式。即主管領導對下屬完全信賴，凡事聽取下屬意見并酌情采用；鼓勵下屬參與組織目標的制定和評價工作；鼓勵下屬就其職責范圍內的事項作出決定或共同作出決定。17.簡述激勵過程。激勵的過程是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應。當人產生需要而未得到滿足時，會產生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張不安的心理就轉化為動機，并在動機的驅動下向目標努力，目標達到后，需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)就會消除。隨后，又會產生新的需要。引起新的動機和行為。18.協(xié)調組織沖突的對策。通常，協(xié)調組織沖突的對策有以下幾種方法：(1)回避。這是解決沖突的最簡單的一種方法，即讓沖突雙方暫時從沖突中退出或抑制沖突。當沖突微不足道時，或當沖突雙方情緒非常激動時，可以采取讓雙方暫時回避的方法來解決沖突 (2)強制解決。即管理者利用職權強行解決沖突。當你需要對一個事情作出迅速的處理時，或當你的處理方式其他人贊成與否無關緊要時，可以采取強制的辦法。在強制解決中，往往以犧牲某一方的利益為代價。(3)妥協(xié)。即通過要求沖突各方都作出一定的讓步，使問題得到解決。當沖突各方勢均力敵時，或當希望就某一問題盡快取得解決辦法時，可以采取這種處理方法。(4)樹立更高目標。當其中一方靠自己的能力不能完成目標時，沖突雙方可能會進行合作并作出一定讓步，為完成更高的目標而統(tǒng)一起來。(5)合作。將沖突各方召集到一起，讓他們進行開誠布公地討論，摘清楚分歧在哪里，并商量可能的解決辦法。這種方法可以使雙方的利益都得到滿足，因此從結果來說是最好的選擇。19.簡述泰羅科學管理理論的內容：科學管理理論是美國古典管理理論的代表，是由科學管理之父泰羅提出的。其主要內容是：（1）制定科學的作業(yè)方法（2）科學的選擇和培訓工人（3）實行有差別的計件工資制（4）將計劃職能和執(zhí)行職能分開（5）實行職能工長制（6）在管理上實行例外原則。20.簡述馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛把人類的需要分為五大層次：第一層次的需要是生理上的需要。是為維持人類自身生命的基本需要。如食物，水，衣著，住所和睡眠。第二層次的需要是安全的需要。是有關人類避免危險的需要。第三層次是友愛和歸屬的需要。當生理和安全得到相當?shù)臐M足，友愛和歸屬方面的需要便占據主要地位。第四層次的需要是尊重。人們一旦滿足了歸屬的需要，他們就會產生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。第五層次的需要是自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。馬斯洛認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。21.簡述組織與外部環(huán)境的關系。組織與外部環(huán)境之間的關系表現(xiàn)為兩個方面：一是社會環(huán)境對組織的作用；二是組織對外部環(huán)境的適應性。 （1）社會環(huán)境對組織的作用：1 社會環(huán)境對組織具有決定性作用。社會環(huán)境是組織存在的前提，具有的要素環(huán)境直接地決定組織的生存和發(fā)展。2 社會環(huán)境對組織具有制約性。社會外部環(huán)境對組織的生存和發(fā)展起者限制和約束的作用。3 社會環(huán)境對組織具有影響左右。也就是說，某一事物或行為對其他事物或行為的波及作用。 （2）組織對環(huán)境的適應。組織對環(huán)境的適應有兩個基本的形態(tài)：一是消極、被動的適應；二是積極、主動的適應。任何組織要想達到自己既定的目標，都必須采取積極的態(tài)度，主動地適應環(huán)境的變化。22.什么是目標管理？它具有那些特點？目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關鍵管理活動結合起來，高效率地實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標。特點是：（1）目標管理運用系統(tǒng)論的思想，通過目標體系進行管理。 （2）充分發(fā)揮每一個職工的最大能力，實行最佳的自我控制。 （3）強調成果，實行能力至上。23.什么是管理幅度？其影響因素有那些？.管理幅度：是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。影響管理幅度的因素有：（1）主管人員及其下屬的素質和能力。在主管人員與其下屬的素質比較高、能力比較強的情況下，管理幅度就可以大些。 （2）工作的性質。凡是要求互相經常保持聯(lián)系的工作，管理的幅度就小一些（3）工作的類別。如果管理的工作相同或類似，其管理幅度就可以大一些；否則，就應小一些。 （4）管理者及其下屬的傾向性。如果管理者傾向與對下屬進行嚴格的管理和監(jiān)督，而下屬也需要的的，管理幅度就應小些；否則，管理幅度就可以大些。 （5）組織溝通的狀態(tài)。如果組織溝通渠道暢通，信息傳遞迅速、準確，管理的幅度就可以大一些。 （6）組織環(huán)境和組織自身的變化速度。如果環(huán)境和組織自身都比較穩(wěn)定，則管理幅度就可以大些；反之，管理腹地就應小些。24.簡述協(xié)調及其作用。協(xié)調，就是正確處理組織內外各種關系，為組織正常運轉創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，促進組織目標的實現(xiàn)。協(xié)調的作用：（1）使個人目標和組織目標一致，促進組織目標的實現(xiàn)。 （2）解決沖突，促進協(xié)作。管理者必須通過協(xié)調，很好地處理和利用沖突，發(fā)揮沖突的積極作用，并使部門之間、人與人之間能夠互相協(xié)作與配合。 （3）提高組織的效率。協(xié)調使組織內的各項活動和諧地進行，極大地提高了組織的效率。25.企業(yè)文化的理論的含義和功能是什么？企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特點的精神文化和物質文化。它由三部分組成：企業(yè)精神，制度文化和物質文化。它的主要功能是：企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為起著導向性作用；對企業(yè)員工具有凝聚和激勵的作用；對員工行為具有約束和輻射作用。26.什么是決策的滿意原則？滿意原則是針對“最優(yōu)化”原則提出來的， “最優(yōu)化”的理論假設把決策者作為完全理性的人，以“絕對的理性”為指導，按最優(yōu)化準則行事。但是，處于復雜多邊環(huán)境中的企業(yè)和決策者，要對未來做出“絕對理性”的判斷是不可能的，因此，決策者不可能做出“最優(yōu)化”的決策，只能做到滿意決策。“滿意”決策就是能夠滿足合理目標要求的決策，它包括以下內容：（1）決策目標追求的不是企業(yè)及其期望值達到理想的要求，而是使它們能夠得到切實的改善，實力得到增強。 （2）決策備選方案不是越多越好、越復雜越好，而是要達到能夠滿足分析對比和實現(xiàn)決策目標的要求，能夠較充分利用外部環(huán)境提供的機會，并能較好地利用內部資源。27.在領導者的個人素質中，其知識構成應達到什么要求？領導者的個人素質包括政治、知識、能力和身體等反面，其中，合理的知識結構，是領導干部必備的條件。 （1）領導者應具有廣博的科學文化知識。既要掌握社會科學也要掌握自然科學方面的知識。（2）應具有專業(yè)和管理方面的知識。領導者應努力學習和掌握各自領導范圍內的專業(yè)知識。同時，還要懂得經濟學，管理學，法學，領導科學等方面的基礎知識。 （3）領導者還要建立一個合理的知識結構。28.什么是“彼得現(xiàn)象”？如何防止這種現(xiàn)象的發(fā)生？“彼得現(xiàn)象”是指：某個人被提升后，任職初期由于缺乏經驗，表現(xiàn)平平。但是隨著工作時間的延長，管理經驗不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績不斷改善，甚至遠遠超過了現(xiàn)任職務要求的水平。這時，該管理者可能再被提升。提升后又可能歷經與前階段類似的過程，即逐漸從“表現(xiàn)平平”到“超越職務要求” 。這樣便可再度獲得晉升的機會，這個過程一直延續(xù)下去，直至該管理者被晉升到某個力所未及的高層次職位，引起組織效率的下降。阻止的方法之一是撤換。但撤換是事后的、消極的，當事實證明必須撤換時，有時組織已為此付出了巨大代價。另一方法是預先防范。只有當備選者擔任高層次管理工作的能力得到證實以后，組織才考慮晉升的問題，而這個方法，就是安排他擔任某個臨時性的“代理”職務。四、論述題1.試論述企業(yè)文化理論，并分析領導者和領導行為在我國企業(yè)文化建設中的作用．答：20 世紀 70、80 年代，管理學者在研究美國、日本企業(yè)競爭力差異及其根源時，提出了企業(yè)文化理論，并認為企業(yè)文化是日本企業(yè)強大競爭力的源泉，建設自己的企業(yè)文化是美國企業(yè)乃至全球企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、不斷增強整體實力的根本方法．該理論認為企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質文化。它由三個部分組成：(1)企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價值觀、理想和信仰等。(2)制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是把企業(yè)精神和物質文化二者聯(lián)系起來，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準則。(3)物質文化．它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質形態(tài)的產品設計、產品質量、廠容不得廠貌、員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。企業(yè)文化的功能主要體現(xiàn)在：企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為起著導向作用；對企業(yè)員工具有凝聚和激勵作用；對員工行為具有約束和輻射性用?！爸袊幕械墓俦疚凰枷胗绊憣е骂I導者和領導行為在我國企業(yè)中具有非常重要的作用” ；“領導者應身體力行企業(yè)文化” ；“領導者和領導行為在建設企業(yè)文化時的一般路徑為：為企業(yè)設計(構思)企業(yè)文化，以身作則踐行企業(yè)文化、通過各種制度和外圍層鞏固企業(yè)文化” ；“企業(yè)文化的變革依靠領導者的主持和努力”等等。2. 試論述企業(yè)與外部關系的協(xié)調。(1)企業(yè)與消費者關系的協(xié)調。市場經濟下，建立和維護良好的企業(yè)與消費者關系是企業(yè)發(fā)展中的頭等大事。協(xié)調企業(yè)與消費者關系的.目的，是促進企業(yè)與消費者的有效溝通，在企業(yè)與消費者之間建立起相互了解、相互信任、相互依存的關系，并使企業(yè)及時、準確掌握消費者需求變化趨勢，為消費者提供有價值的產品或服務，在消費者心目中建立起良好的企業(yè)形象。協(xié)調企業(yè)與消費者的關系首先需要企業(yè)牢固樹立消費者導向觀念。為協(xié)調好與消費者的關系，企業(yè)還需做好市場調查和市場預測，改進、完善企業(yè)服務體系(包括售前、售中、售后)，認真對待消費投訴、質詢、批評和糾紛，積極與社會上的消費者組織進行合作，維系好與老顧客的關系。(2)企業(yè)與政府關系的協(xié)調。企業(yè)作為社會的一員，必須接受政府的統(tǒng)一監(jiān)督和管理。協(xié)調好企業(yè)與政府的關系，是企業(yè)對外關系的重要內容，它有助于企業(yè)順利的發(fā)展和目標的實現(xiàn)。首先要加強企業(yè)與政府的信息溝通；熟悉政府機構的內部層次、部門職能和辦事程序；擴大企業(yè)在政府部門的影響和信譽；正確處理企業(yè)利益與國家利益的關系。(3)企業(yè)與新聞界關系的協(xié)調。企業(yè)可以借助新聞界，迅速擴大影響，塑造自己的良好形象，加強與政府、消費者等外界間的溝通。(4)企業(yè)與社區(qū)的關系。任何組織都是在一定的社區(qū)中運作的，必然與社區(qū)及社區(qū)中的社會公眾發(fā)生種種聯(lián)系。這要求企業(yè)必須從多方努力，搞好與社區(qū)的關系，以取得社區(qū)的支持，使企業(yè)能夠順利地發(fā)展下去。3.假如某企業(yè)要選聘一名高級主管，它應采用內源渠道還是外援渠道?為什么?管理人員的選聘來源有兩方面：一是從組織內部培養(yǎng)、選拔、任用，即內部來源；二是從組織外部招聘，即外部來源。選聘管理人員是采用內源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。通常，一個組織高級主管的選聘采用外源渠道。因為：內源選任有一定的缺陷，具體表現(xiàn)為：(1)“近親繁殖” ，形成思維定勢，不利于創(chuàng)新(2)易形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派(3)備選對象范圍狹隘，易受管理人員供給不足的制約。如果采用外源招聘，可以避免這些不足。因為:(1)外源招聘，應聘人來源廣泛，選擇空間大。從外部招聘是面向社會的，任何符合條件的人員，包括現(xiàn)在供職于其他組織的管理人員都可應聘，因而可選范圍十分廣泛。(2)外源招聘的管理者不受現(xiàn)有模式的約束，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下屬歷史上的個人恩怨關系，從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網絡。(3)有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。組織中空缺的管理職位可能有好幾個內部競爭者希望得到。每個人都希望有晉升的機會。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事，特別是原來與自己處于同一層次具有同等能力的同事提升而自己未果時，就可能產生不滿情緒，懈怠工作，不服管理，甚至拆臺。從外部選聘可能使這些競爭者得到某種心理上的平衡，從而有利于緩和他們之間的緊張關系。因此，選聘高級主管往往采用外援渠道。