課程體系建設與開發(fā).ppt

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培訓課程體系建設與開發(fā) 深圳技師學院 彭旭昀 目錄 一 培訓需求分析二 技能人才的能力要素分析三 課程體系開發(fā)的基本理念與原則四 課程體系開發(fā)技術五 課程體系標準文本六 教學質量體系 一 培訓需求分析 建立有效的培訓課程體系 首先要從需求分析入手 在此基礎上設計培訓課程體系 一 培訓需求產生的原因培訓需求產生于目前的狀況與期望的狀況之間的差距 這一差距就是 狀態(tài)缺口 企業(yè)對雇員的能力水平提出的要求就是期望狀態(tài) 而雇員本人目前的實際水平即為 目前狀態(tài) 兩者之間的差距形成 狀態(tài)缺口 企業(yè)與員工個體 需求方 要努力縮小這一缺口 就形成了培訓需求 二 誰有培訓需求1 分析組織需求 組織需求是基于企業(yè)需求 企業(yè)要求雇員應具備的素質和能力 要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)劃 提高工作績效 解決實際工作中存在的問題 就要對員工進行相應的培訓 特點 組織需求是自上而下的 結論 由于組織需求的存在 因此培訓機構和企業(yè)能夠進行校企合作 開發(fā) 訂單式培養(yǎng) 一 培訓需求分析 企業(yè)最需要培訓的九種情況 第一 企業(yè)需要改進工作業(yè)績第二 加強生產安全第三 開拓新業(yè)務和新市場第四 招聘新員工第五 引進新技術 新設備和新系統(tǒng)第六 頒布新法規(guī)第七 實行組織變革第八 人事變更 員工提升和晉級 第九 需要快速解決某個問題 一 培訓需求分析 根據(jù)培訓對象 一般來說 對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主 參訓人數(shù)不宜太多 采用短期而密集的方式 運用討論學習方法 對于中層人員 注重人際交往能力的訓練和引導 參訓規(guī)?？梢赃m當擴大 延長培訓時間 采用演講 討論及報告等交錯的方式 利用互動機會增加學習效果 對于普通職員和業(yè)務人員 以技能提升和單項能力訓練較多 可以大班制的方式執(zhí)行 長期性的延伸教育 充實員工的基本理念和加強事務操作 一 培訓需求分析 2 個人需求個人需求是雇員個體為了增強自身競爭能力 進行自我充電的需求 當然也存在一些因外界因素而造成的 剛性需求 如深圳市的招調員工考前培訓 這種需求顯然有著明顯的區(qū)別 個人需求是自發(fā)的 自下而上的 這也是機構招收培訓個體學員的主要原因 3 結論 如果我們機構設計的培訓項目體系和課程體系能夠結合組織需求和個人需求 這種項目的生命力最強 效果也最好 企業(yè)和個體也最歡迎 一 培訓需求分析 三 培訓需求的分析方法 1 觀察法觀察法可以分為第三者觀察和參與觀察 2 問卷調查法問卷調查法包括封閉式和開放式問卷 3 訪談法訪談法包括集體座談和個人訪談 注意 第一 培訓需求的分析不是一次性的 而應滾動進行 并進行動態(tài)比較 把握需求動態(tài) 它還是培訓效果評估的基礎 第二 培訓目標的確定 對于各種方法所得到的需求 列出清單 并參與有關部門的意見 根據(jù)企業(yè)的情況 按其迫切性和重要性進行排隊 針對一項或幾項需求 確立培訓目標 設計培訓方案 值得注意的是 并不是所有問題都可以通過培訓解決的 因此 設立目標要客觀 不要期望過高 培訓目標可能是一維的 僅考察培訓成果 確定預期的狀態(tài) 也可能是多維的 考察培訓效率 要考慮成本 時間與收益的關系 確定一個相對效果作為目標 一 培訓需求分析 二 技能人才的能力要素分析 職業(yè)自身的發(fā)展規(guī)律對從事該職業(yè)的人有著客觀的要求 所以 對技能人才的能力需求分析是十分必要的 一 技能人才的能力需求分析1 滿足職業(yè)崗位的需要2 滿足社會發(fā)展的需要如制造業(yè)在現(xiàn)代化進程中經(jīng)歷了機械化階段 電氣化階段 信息化階段三個階段 制造業(yè)的生產內涵和管理模式均發(fā)生較大變化 傳統(tǒng)制造業(yè)用手藝 時間 換 加工精度 靠經(jīng)驗 長期積累 換 復雜生產問題的解決能力 靠勞動者的責任 單純人的因素 換 產品質量 而信息化階段的制造業(yè) 又稱為現(xiàn)代制造業(yè) 則用設備的精度 換 產品精度 用人的智力加計算機技術解決生產復雜問題 靠工藝和嚴格的工藝紀律保證產品質量 因此 制造業(yè)內涵的變化必然導致對企業(yè)人才要求的提升 賦予人才及其培養(yǎng)以新的內涵 3 滿足自身發(fā)展的需要各類人才需要進行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃 對現(xiàn)代社會來說 不需要 從一而終 的職業(yè)觀 個體的差異也要求各類人才能夠按照不同的職業(yè)方向個性化成才 二 技能人才的能力要素分析 1 崗位特殊能力崗位特殊能力表現(xiàn)在每一個具體的職業(yè) 工種和崗位上的能力 它們數(shù)量很大 但適用范圍很窄 特定能力主要體現(xiàn)在國家職業(yè)分類大典劃分的1838個職業(yè)中 長期以來 職業(yè)教育 特別是職業(yè)培訓主要集中在培養(yǎng)人的這種職業(yè)特定能力上 相對說來 特定能力是一個窄口徑范圍 2 行業(yè)通用能力通用能力是表現(xiàn)在每一個行業(yè)或者相近工作領域的 存在一定共性的能力 它們的數(shù)量盡管少于特定能力 但適用范圍卻要寬得多 為了使培養(yǎng)的人才具有更廣泛的適應性 現(xiàn)在 針對新生勞動力的職業(yè)教育 越來越把自己的視線放到了這個相對寬口徑的范圍中 許多國家確定的300個左右的國家職業(yè)教育科目 通常也在這個相對寬口徑的范圍中 2 核心能力現(xiàn)代職業(yè)所要求的許多能力 已經(jīng)不僅屬于某種職業(yè) 而是許多職業(yè)的共同的 普遍的基礎 這種基礎的能力是一種可遷移的能力 它使勞動者能夠迅速適應崗位的變化 順利進行職業(yè)活動 這種可遷移的能力叫做核心能力 或稱關鍵能力 結論 培養(yǎng)目標 職業(yè)能力 崗位特殊能力 行業(yè)通用能力 和核心能力 二 技能人才的能力要素分析 核心能力的特點1 普遍性是指這種能力是職業(yè)生活中普遍存在的 2 可遷移性是指這種能力的獲得會促使另一種能力的獲得 3 工具性是指這種能力是實用的 與職業(yè)密切聯(lián)系的 核心能力強調的是 當職業(yè)發(fā)生變更或者當勞動組織發(fā)生變化時 勞動者所具有的這一能力依然起作用 它使勞動者能夠在變化了的環(huán)境中重新獲得新的職業(yè)知識和技能 即具有在生產實踐中不斷獲取知識和遷移知識的基本能力 這種基本能力就是核心能力 核心能力 的具體表述對高技能人才的社會能力 方法能力和個性能力的一種高度概括 1 第二屆國際技術與職業(yè)教育大會認為 創(chuàng)業(yè)能力 與人交往 合作共事 自我調節(jié) 分析解決問題 創(chuàng)造性與責任感等能力是新世紀人才的 關鍵能力 2 德國的職業(yè)資格明文規(guī)定 學生要具備的 關鍵能力 包括7個方面 對技術的理解掌握能力 決策能力 獨立解決問題能力 質量意識 合作能力 環(huán)境保護意識和社會責任感 3 我國推出的國家職業(yè)技能人才核心能力標準確定為八個方面的能力 與人交流能力 數(shù)字應用能力 信息處理能力 與人合作能力 解決問題能力 自我提高能力 革新創(chuàng)新能力 外語應用能力 二 技能人才的能力要素分析 如在某生產企業(yè)中 明確技師應具備的能力主要包括 生產設備操作與維護能力 加工 制造能力 產品生產的工藝編制能力 技術革新及新技術 新知識的接受能力 技術攻關能力 傳藝帶徒能力 質量和生產管理能力 團隊協(xié)作與指揮能力 學習能力 前兩種能力是從事企業(yè)生產必須具備的能力 是技能人員的基礎能力 為生產操作人員的必備能力 中間三種能力屬創(chuàng)造性技能 是作為技能操作骨干人員應具備的關鍵能力 后四種能力是企業(yè)對技能人才最高層次的要求 是高技能人才實現(xiàn)自身不斷發(fā)展的發(fā)展能力 只有具備較高的技術創(chuàng)新與攻關能力 才能保持其先進地位不被取代 只有具備較高的團隊協(xié)作與溝通能力 才能更充分發(fā)揮出本人的管理能力及對后備人才 傳 幫 帶 的帶動作用 只有具備較強的學習力 才能推動技能人才不斷提升個人層次 成為高技能人才 二 技能人才的能力要素分析 技師和一般技能人才在崗位特殊能力上的主要區(qū)別 除了需有與一般技術工人不同的有較高的智能外 還應具有高超的技能 技巧和創(chuàng)造力 特別是 一參與技術革新 技術改造 技術攻關和高難度的生產工藝加工 復雜設備的調試維修以及排除事故隱患等方面的能力 二推廣應用新技術 新工藝 新設備和新材料 三在傳授技藝 絕招 培養(yǎng)技術工人方面當好指導教師 四在生產過程中保證正常的操作規(guī)程 生產工藝規(guī)定和工程 產品 質量 即不僅具有精通本工種的操作技術等通用性能力 而且還要求具有解決本行業(yè)技術工作中所碰到的一些 疑難雜癥 的能力 有高超的技藝和解決疑難問題的能力 也即是我們常常說的 絕技 絕活 二 技能人才的能力要素分析 培養(yǎng)技能人才 須在培養(yǎng)過程中融合 職業(yè)崗位能力 核心能力 1 辯證分析職業(yè)能力與核心能力二者關系職業(yè)能力 崗位特殊能力 行業(yè)通用能力 和核心能力互為促進 相互包容 行業(yè)通用能力是崗位特殊能力的基礎 核心能力是行業(yè)通用能力的基礎 沒有核心能力和行業(yè)通用技能提供的堅實基礎 崗位特殊能力不可能充分發(fā)揮 三者是不可分割的統(tǒng)一體 2 長期以來 我國的職業(yè)教育和職業(yè)資格認證制度把工作重心集中于崗位特殊能力 對行業(yè)通用能力與核心能力卻有所忽視 特別是核心能力的培養(yǎng) 3 在職業(yè)能力 崗位特殊能力 行業(yè)通用能力 的培養(yǎng)上 雖然提出 堅持以能力為本位 但個體職業(yè)能力的訓練和技術的掌握較多停留在體驗層面 遠未達到職業(yè)需要的程度 原因在于課程改革不到位 基本沒有實現(xiàn)課程模式的轉換 我們知道 職業(yè)教育的核心是職業(yè)能力的培養(yǎng) 能力的獲得不可能憑空產生 它們需要通過一定的載體 課程來實現(xiàn) 不同能力的獲得需要不同的課程載體 不同的能力組合要求不同的課程組合 不同的課程組合就會產生不同的能力課程模式 因此 課程改革是關鍵 4 在培養(yǎng)職業(yè)需要的核心能力方面 院校培養(yǎng)仍以德育課程為主體 教學形式主要是課堂講授 缺乏對具體職業(yè)崗位所需要的核心能力的分析 更缺少對國際上已非常成熟和通用的核心能力培養(yǎng)方式的學習和借鑒 使畢業(yè)生在職業(yè)核心能力上與工業(yè)界 企業(yè)界的要求差距較大 課程體系建設與開發(fā)要以就業(yè)為導向 以能力為本位 以崗位需要和職業(yè)標準為依據(jù) 滿足培訓學員職業(yè)生涯發(fā)展的需求 適應社會經(jīng)濟發(fā)展和科技進步的需要 一 基本理念1 以職業(yè)生涯發(fā)展為目標 明確專業(yè) 工種 定位2 以工作任務為線索 確定課程設置3 以職業(yè)能力為依據(jù) 組織課程內容4 以典型產品 服務 為載體 設計教學活動5 以職業(yè)技能鑒定為參照 強化技能訓練 三 課程體系建設的理念與原則 二 基本原則 科學性原則課程體系建設與開發(fā)要遵循新的課程理念 切合職業(yè)教育和職業(yè)培訓實際 嚴格遵守開發(fā)規(guī)范 要本著科學 務實的態(tài)度 邊開發(fā) 邊探索 邊完善 規(guī)范性原則課程體系建設與開發(fā)的文字表達要準確 規(guī)范 層次要清晰 邏輯要嚴密 技術要求和專業(yè)術語應符合國家有關標準和技術規(guī)范 文本格式和內容應符合規(guī)定的要求 實用性原則課程體系建設與開發(fā)要有利于職業(yè)學校的改革 能適應學生和企業(yè)崗位的實際需要 與職業(yè)標準相結合 各項內容和要求應清晰明確 盡可能具體化 可度量 可檢驗 可操作 發(fā)展性原則專業(yè)教學標準要具有前瞻性 能反映科學技術進步和社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢 體現(xiàn)職業(yè)與職業(yè)教育的發(fā)展趨勢 要為學校創(chuàng)造性地實施專業(yè)教學標準留出拓展空間 三 課程體系建設的理念與原則 四 課程體系開發(fā)技術 一 課程體系開發(fā)內容在技能人才培養(yǎng)中 課程是能力培養(yǎng)的重要載體 課程體系建設與開發(fā)是推動專業(yè) 工種 建設和提升專業(yè) 工種 教學質量的重要舉措 居于核心地位 崗位特殊能力和行業(yè)通用能力的培養(yǎng) 要通過載體 課程來實現(xiàn) 因此 課程體系建設是關鍵 課程體系建設包含專業(yè) 工種 培養(yǎng)目標 職業(yè)領域 人才培養(yǎng)規(guī)格 職業(yè)能力要求 課程結構 課程標準 技能考核項目與要求 教學安排和教學條件等內容 它是培訓學校 機構 組織教學 設置課程的依據(jù) 也是學員就業(yè)和用人單位招聘錄用學員的依據(jù) 目前較為提倡的是按照實際工作任務 工作過程和工作情境組織課程 建設以任務引領型課程為主體的具有地方特色的現(xiàn)代培訓課程體系 四 課程體系開發(fā)技術 專業(yè)調研 工作任務分析 課程體系結構分析 課程內容分析 項目評估 人才需求 改革思路 培養(yǎng)目標與方向 專業(yè)調研報告 工作項目 工作任務 職業(yè)能力 課程標準 任務與職業(yè)能力分析 課程體系 課程設置 指導性教學安排 教學條件及實訓裝備等 目標 內容與要求實施建議等 開發(fā)項目組 行業(yè)技術專家職業(yè)研發(fā)專家 資深專業(yè)教師行業(yè)技術專家 資深專業(yè)教師行業(yè)技術專家 課程體系開發(fā)應當遵循的基本操作程序和規(guī)范 從開發(fā)主體 開發(fā)過程和工作成果三個方面進行表述 核心是開發(fā)過程 包括專業(yè)調研 工作任務與職業(yè)能力分析 課程結構分析 課程內容分析等主要環(huán)節(jié) 分別由不同的主體來承擔 最終形成三個成果 即專業(yè)調研報告 課程體系標準 課程標準 實施 四 課程體系開發(fā)技術 二 課程體系開發(fā)操作方法1 人才需求和專業(yè)改革調研2 工作任務分析工作任務分析是指對本專業(yè)所對應的職業(yè)或職業(yè)群中需要完成的任務進行分解的過程 目的在于掌握其具體的工作內容 以及完成該任務需要的職業(yè)能力 分析的對象是工作而不是員工 其要求是把本專業(yè)所涉及的職業(yè)活動 包括專門化方向 分解成若干相對獨立的工作項目 再對工作項目進行分析 獲得每個工作項目的具體工作任務 并對完成任務應掌握的職業(yè)能力作出較為詳細的描述 要對工作項目 工作任務 職業(yè)能力按邏輯關系進行排序 工作任務分析的成果形式是 任務與職業(yè)能力分析 1 頭腦風暴法2 基本步驟 第一 將本專業(yè)所涉及的職業(yè)活動 含所有專門化方向 按工作的性質和要求分解成若干個工作項目 第二 按工作的性質與要求 將每一工作項目分解成若干相對獨立的單項任務 第三 分析完成每項工作任務應具有的職業(yè)能力 要求用簡潔的操作性語言表述 建議采用 能或會 動作要求 操作動詞 操作對象 的格式 如 能熟練操作示波器 四 課程體系開發(fā)技術 3 課程體系結構分析課程體系結構分析是要把工作任務分析的結果 即 任務與職業(yè)能力分析 轉化為專業(yè) 實訓 課程 形成由專業(yè)核心課程和專門化方向課程組成的課程體系 1 工作流程2 任務引領型課程任務引領型課程指按照工作任務的相關性進行課程設置 并以工作任務為中心選擇和組織內容的課程 工作任務需要根據(jù)工作崗位的實際情況進行選取或設計 它不同于以學科邊界進行課程設置 并按知識本身的邏輯體系選擇和組織內容的學科課程 四 課程體系開發(fā)技術 4 課程內容分析課程內容分析是將 任務與職業(yè)能力分析 表中表述的職業(yè)能力落實在相應的課程中 即課程表 明確專業(yè) 實訓 課程的主要教學內容與要求 技能考核項目與要求 建議學時數(shù)等內容 1 課程標準的界定課程標準是對課程的基本規(guī)范和質量要求 是教材編寫 教學 評價和考核的依據(jù)和基礎 專業(yè)課程標準應體現(xiàn)專業(yè)教學的某一方面或某一領域對學生在知識與技能 過程與方法 情感態(tài)度與價值觀等方面的基本要求 并規(guī)定專業(yè)課程的性質 目標 設計思路 內容框架 提出教學建議和評價建議 5 項目審定及實施 五 課程體系標準文本 一 人才需求與專業(yè)改革調研報告1 題目 關于深圳XXXX專業(yè) 工種人才需求與專業(yè)改革的調研報告2 結構1 深圳市XXXX專業(yè)人才需求調研2 深圳市XXXX專業(yè)現(xiàn)狀調研3 深圳XXXX專業(yè)教學改革建議 五 課程體系標準文本 二 專業(yè) 工種課程體系標準1 文本格式1 專業(yè) 工種名稱 2 入學要求 3 學習時限 4 培養(yǎng)目標 5 職業(yè)范圍 6 人才規(guī)格 7 任務與職業(yè)能力分析 8 課程結構 9 指導性教學安排 10 教師任職資格 11 實訓 實驗 裝備 12 說明 五 課程體系建設標準文本 三 課程標準1 文本格式課程名稱 適用專業(yè) 1 前言2 課程目標3 課程內容和要求4 實施建議 六 教學質量監(jiān)控與培訓效果評估 一 教學質量監(jiān)控基本原則1 目標性原則教學質量監(jiān)控的目的是保證完成教學任務 實現(xiàn)教學目標 其任務就是發(fā)現(xiàn)偏離于計劃目標的誤差 并采取有效措施糾正發(fā)生的偏差 從而確保教學任務與教學目標的實現(xiàn) 因此 教學質量監(jiān)控不是對教學人員的監(jiān)控 而是對教學行為及教學管理行為的監(jiān)控 2 全員性原則教學工作是中心的核心工作 教學質量離不開全體師生員工的共同努力 人人都是質量監(jiān)控系統(tǒng)中的一員 在實際操作時應貫徹全方位 全員參與的原則 3 全程性原則教學質量主要是在教學實施過程中形成的 質量監(jiān)控系統(tǒng)應能對教學的全過程進行監(jiān)控 做到事先監(jiān)控準備過程 事中監(jiān)控實施過程 事后監(jiān)控整改過程 4 可行性原則教學質量監(jiān)控體系是一個全流程的動態(tài)開放體系 它以各種教學管理文件 管理制度和激勵政策為基本要素 對教學全過程進行管理和監(jiān)督 建立的教學質量監(jiān)控體系應具有可操作性 真正做到切實可行 六 教學質量監(jiān)控與培訓效果評估 二 體系構成1 質量目標系統(tǒng)2 監(jiān)控組織系統(tǒng)3 監(jiān)控方法系統(tǒng)4 管理制度系統(tǒng) 監(jiān)控對象 監(jiān)控關鍵點 監(jiān)控依據(jù) 監(jiān)控方法 六 教學質量監(jiān)控與培訓效果評估 1 質量目標系統(tǒng) 主要包括培養(yǎng)目標 教學前 培養(yǎng)過程 教學中 培養(yǎng)質量 教學后 培養(yǎng)目標培訓機構培養(yǎng)的是培養(yǎng)適應生產 建設 管理 服務第一線需要的各類技術應用性專門人才 各專業(yè)都要在這一總目標下 具體規(guī)定本專業(yè)的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格 且通過社會人才需求調查和畢業(yè)生追蹤調查等方式 建立明確的并能適時校正和調控的人才培養(yǎng)目標 強化學員知識 能力和素質的監(jiān)控 具體的監(jiān)控點為專業(yè)定位 專業(yè)設置 人才培養(yǎng)目標定位 人才培養(yǎng)模式 教學大綱和教學計劃的制定 任課教師選聘 教材 教室和實訓室的管理和建設 培養(yǎng)過程教學過程監(jiān)控主要通過聽課 教學檢查 教學督導 學員調查 教師評教 考試等實現(xiàn)監(jiān)控目的 監(jiān)控點為教師備課情況 教案編寫 教室的安排 實訓用品的準備 老師簽到 課堂教學狀況 實操訓練狀況 教學內容和方法 學生出勤情況等 培養(yǎng)質量教學效果的監(jiān)控主要通過對學生掌握知識和技能的考核以及對學生跟蹤調查實現(xiàn)監(jiān)控目的 監(jiān)控點為課程考核合格率 技能掌握狀況 動手能力 就業(yè)率 社會及用人單位的評價等 六 教學質量監(jiān)控與培訓效果評估 2 監(jiān)控組織系統(tǒng)監(jiān)控組織是教學質量監(jiān)控體系執(zhí)行的中心 其職責是根據(jù)制定的監(jiān)控依據(jù) 使用一定的監(jiān)控方法 對每一個監(jiān)控點進行全程的監(jiān)控 一般來說 監(jiān)控組織主要由培訓機構教務部門負責監(jiān)控的實施 3 監(jiān)控方法系統(tǒng)該子系統(tǒng)分以下幾部分內容 常規(guī)的教學活動監(jiān)控通過日常教學活動的監(jiān)控 定期開展的教學檢查 監(jiān)控中心將獲取教學信息和學生對教學信息的反饋 及時了解和掌握教學活動中的不良因素 并加以控制和消除 隨機的教學活動監(jiān)控通過教學督導對所有教學活動 特別是對課堂教學與實踐性教學環(huán)節(jié)進行監(jiān)控 獲取教學活動中的不良因素并給予及時的調控 專項教學活動監(jiān)控比如對人才培養(yǎng)水平評估 精品課程建設 實驗室建設 專業(yè)建設 教學方法的改革等專項教學活動進行監(jiān)控 從而獲取教學活動中的不良要素并給予及時的調控 六 教學質量監(jiān)控與培訓效果評估 4 管理制度系統(tǒng)管理制度系統(tǒng)是教學質量監(jiān)控的依據(jù) 主要包括以下制度 教材選用及評估管理辦法 教學計劃及教學大綱管理辦法 教學大綱編寫規(guī)范 教學計劃編寫規(guī)范 教師聘用及管理辦法 理論教師教學工作規(guī)范 實訓教學工作規(guī)范 任課教師工作須知 上課教師及實驗員簽到規(guī)定 教學督導工作條例 教師聽課制度 教師教案編寫及檢查制度 教學質量調查及意見反饋規(guī)定 教學檢查制度 教學教研例會制度 教學事故認定及處理方法 教學日志管理辦法 教學信息的采集和統(tǒng)計管理辦法 六 教學質量監(jiān)控與培訓效果評估 三 培訓效果評估1 含義 指依據(jù)培訓的目的和要求 運用一定的評估指標和評估方法 檢查和評定培訓效果的過程 2 通過評估 可以對培訓效果進行正確合理的判斷 以便了解是否達到原定目標和要求 確定受訓人能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身 可找出培訓的不足 加以改進 可以發(fā)現(xiàn)新的培訓需求 可以檢查培訓的費用效益 可以用來評價培訓者的工作 可以為企業(yè)管理者提供決策所需的信息 六 教學質量監(jiān)控與培訓效果評估 三 培訓效果評估3 評估方式 即時評估它與培訓結束時知識 技能和行為的改變有關 也就是說評估培訓是否有效的地交換了信息 如學員是否獲得了你傳授的技能 理解企業(yè)對他們的要求 中期評估用來判斷培訓中所學的知識 技能和行為在工作中是否得到應用 長期評估要評估對培訓對學員與組織的長期影響 通常較為困難 評估內容常有的為 學員對組織的貢獻提升等 六 教學質量監(jiān)控與培訓效果評估 三 培訓效果評估4 如何進行評估 定量評估法 問卷評估法一些評估指標可以通過問卷的方式直接向評估對象了解 然后按一定標準進行折算成分數(shù) 這是目前培訓活動運用非常普遍的一種方法 關鍵在于設計出一份有效的問卷 行為評估法觀察行為的變化測試 可以了解受訓者是否真正提高了能力或在行為上有了明顯改進 不能 學是一回事 用是另外一回事 在行為層次的評估上 通常在培訓三個月后進行 六 教學質量監(jiān)控與培訓效果評估 三 培訓效果評估5 四級評估法 一級評估 反應層次對表面效果的測評 通過學員的情緒 注意力等 結合所有人員的總體反應得出的培訓效果基本評價 較常采用問卷調查 綜合座談等方法 二級評佑 學習層次用來評估培訓中學習到了什么 培訓內容 方法是否有效 培訓的每一過程是否達到培訓所提出的要求 三級評佑 行為層次分析培訓是否帶來了人員行為上的變化 四級評佑 結果層次評估培訓內容使學員個體的個人績效和組織績效提升的程度 謝謝