整理2019年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題及答案(卷八)
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2019年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理試題及答案(卷八)一、單項(xiàng)選擇題1 人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由( )奠定的。(A)遺傳(B)環(huán)境(C)情境(D)文化2 根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論,屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是( )。(A)樞紐特質(zhì)(B)核心特質(zhì)(C)次要特質(zhì)(D)基本特質(zhì)3 掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是( )。(A)推理能力(B)空間認(rèn)知能力(C)數(shù)學(xué)能力(D)知覺能力4 趙最近正在減肥,恰好遇上部門同事聚餐,打破了他的減肥計(jì)劃,這使他非常不開心。小趙開到開導(dǎo)自己:“跟同事交流感情,并在聚會中表現(xiàn)得放松、合群,比減肥重要多了?!备鶕?jù)認(rèn)知失調(diào)理論,小趙采用的減輕認(rèn)知失調(diào)的方法是( )。(A)改變態(tài)度(B)增加認(rèn)知(C)改變認(rèn)知的重要性(D)減少選擇感5 根據(jù)莫里斯的生活方式理論,下列說法中,錯(cuò)誤的是( )。(A)“價(jià)值”一詞包含三種基本含義(B)實(shí)際價(jià)值是指一個(gè)事物實(shí)際具有的價(jià)值大小(C)客體價(jià)值強(qiáng)調(diào)對象本身的屬性(D)價(jià)值觀是對理想生活方式的憧憬6 在超市里,張某請求一名陌生人幫自己看管一下剛剛購買的商品;當(dāng)對方同意之后,又向?qū)Ψ教岢鰩妥约喊焉唐诽嵘宪嚨恼埱?。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧,稱為( )。(A)“門前技巧”(B)“滾雪球”(C)“折扣技巧”(D)“腳在門檻內(nèi)技巧”7 關(guān)于凝聚力和團(tuán)體績效之間關(guān)系的說法,正確的是( )。(A)凝聚力和團(tuán)體績效之間存在線性關(guān)系(B)凝聚力越高,團(tuán)體績效越好(C)凝聚力和團(tuán)體績效之間的關(guān)系受團(tuán)體績效規(guī)范的影響(D)凝聚力和團(tuán)體績效之間不存在循環(huán)依存的關(guān)系8 在常見的溝通網(wǎng)絡(luò)中,溝通圈里所有人之間都可以進(jìn)行信息交換的溝通類型是( )。(A)鏈狀溝通(B)環(huán)狀溝通(C)交錯(cuò)型溝通(D)輪狀溝通9 關(guān)于社會懈怠的說法,錯(cuò)誤的是( )。(A)社會懈怠將使員工的努力程度降低(B)社會懈怠可以“傳染”(C)社會懈怠與團(tuán)體規(guī)模無關(guān)(D)社會懈怠受責(zé)任分散的影響10 認(rèn)為每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是( )。(A)工作滿意度的因素模型(B)工作滿意度的差異模型(C)工作滿意度的均衡水平模型(D)工作滿意度的多維度模型11 關(guān)于工作滿意度的影響后果的說法,錯(cuò)誤的是( )。(A)高工作滿意度有助于提高員工績效,但高績效并不會提高員工的工作滿意度(B)工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中(C)工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為(D)工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現(xiàn)暴力行為12 關(guān)于組織公民行為的說法,錯(cuò)誤的是( )。(A)工作滿意度高的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為(B)組織公民行為也有消極的一面,包括偷竊、缺勤、遲到等(C)組織公民行為是對組織生存和高效運(yùn)作起積極作用的行為(D)組織公民行為是一種積極的自發(fā)工作行為13 組織承諾中的( )最為重要,對工作行為的影響也最為明顯。(A)情感承諾(B)規(guī)范承諾(C)繼續(xù)承諾(D)理想承諾14 工作滿意度理論中的( )認(rèn)為,公司要重視員工對工作的合理期望,并設(shè)法滿足這些期望。(A)因素模型(B)多維模型(C)差異模型(D)均衡水平模型15 泰勒進(jìn)行的人事管理研究的主要內(nèi)容是( )。(A)通過看板向員工反饋工作業(yè)績信息,提出最早的工作評價(jià)體系(B)通過描述自己錄用汽車司機(jī)、電話接線生的經(jīng)歷,確定適合崗位的員工應(yīng)具備的心理品質(zhì)(C)進(jìn)行霍桑實(shí)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)心理因素是影響工作績效的重要因素(D)采用“時(shí)間一動作”分析,設(shè)計(jì)出有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式16 讓已經(jīng)加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè),體現(xiàn)的是人力資源管理的( )功能。(A)維持(B)吸納(C)開發(fā)(D)激勵17 根據(jù)斯柯特矩陣,處于文化管理階段的管理者持有的人性觀與環(huán)境觀分別是( )。(A)理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀(B)社會人的人性觀和開放的環(huán)境觀(C)理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀(D)社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀18 關(guān)于工作中分析方法中的在觀察法的說法,正確的是( )。(A)觀察法通??梢员容^全面和深入地了解工作要求(B)觀察法更適用于對腦力勞動要求比較高的工作(C)觀察法可以獲得有關(guān)任職者資格要求的信息(D)觀察法不會使被觀察的員工產(chǎn)生厭煩心理19 關(guān)于工作分析中的主題專家會議法的說法,正確的是( )。(A)主題專家會議法可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)(B)主題專家會議的主持人最好是企業(yè)的高層管理者(C)主題專家一般以24人為宜(D)主題專家會議法的優(yōu)點(diǎn)在于客觀性強(qiáng)20 關(guān)于工作分析方法的說法,正確的是( )。(A)訪談法是單向的,被訪談?wù)卟豢梢蕴釂?B)觀察法適用于以腦力勞動為主的工作(C)問卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)成本低,調(diào)查成本高(D)工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作21 關(guān)于作業(yè)能力的說法,正確的是( )。(A)作業(yè)能力只受生理因素的影響(B)延長工作時(shí)間可以提高作業(yè)能力(C)選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力(D)輪班制度可以提高作業(yè)能力22 企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了( )因素對企業(yè)招聘活動的影響。(A)國家的法律法規(guī)(B)競爭對手(C)企業(yè)自身形象(D)外部勞動力市場23 符合現(xiàn)代管理倡導(dǎo)的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內(nèi)部招聘方法是( )。(A)由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人(B)對曾經(jīng)在企業(yè)中工作過的人員重新進(jìn)行招聘(C)通過搜索人力資源數(shù)據(jù)庫確定候選人(D)在企業(yè)內(nèi)部公告職位空缺,吸引員工自薦24 一家公司需要招聘20名初級機(jī)械操作工,并擬在錄用后對這些人員進(jìn)行培訓(xùn)。此時(shí),恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ? )。(A)校園招聘(B)專業(yè)雜志廣告招聘(C)獵頭公司推薦(D)管理層指定25 某公司欲招聘1名至少有8年大公司工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源副總經(jīng)理,并且這家公司內(nèi)部沒有一個(gè)具備這種資格的人選,在這種情況下,理想的招聘來源是( )。(A)競爭對手或其他公司相應(yīng)崗位的員工(B)等待就業(yè)的退伍軍人(C)個(gè)體勞動者(D)人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生26 關(guān)于利用獵頭公司進(jìn)行招聘的說法,錯(cuò)誤的是( )。(A)利用獵頭公司進(jìn)行招聘是一種經(jīng)濟(jì)、高效的招聘方式(B)通過獵頭公司,可以迅速招募到組織中緊缺的高級人才(C)獵頭公司往往擁有優(yōu)質(zhì)的人才庫(D)利用獵頭公司進(jìn)行招聘,耗費(fèi)的時(shí)間通常較長27 關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法,錯(cuò)誤的是( )。(A)績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)(B)績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)(C)績效管理是企業(yè)制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)(D)績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)28 在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)過程中,管理者需要完成的活動是( )。(A)對員工的績效目標(biāo)保持質(zhì)疑態(tài)度(B)時(shí)常修改和調(diào)整員工的績效目標(biāo)(C)與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通(D)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃29 關(guān)于績效面談的說法,正確的是( )。(A)績效面談的內(nèi)容應(yīng)是員工的人格問題而不是員工的工作績效(B)績效面談的著眼點(diǎn)應(yīng)是過去而不是未來(C)主管可以從績效面談中了解員工的實(shí)際情況,以便進(jìn)行指導(dǎo)(D)員工可以從績效面談中了解自己工作完成情況,無須了解企業(yè)對自己的期望30 關(guān)于績效考核方法選擇的說法,錯(cuò)誤的是( )。(A)對于不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的工作,可以采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核(B)對于穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的、員工工作獨(dú)立性低的工作,可以采用行為錨定法進(jìn)行考核(C)為了較好地屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響并提供豐富的反饋信息,可以采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法(D)對于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位,更適合采用以員工行為為導(dǎo)向的考核方法31 下列薪酬項(xiàng)目中,屬于內(nèi)在薪酬的是( )。(A)獎金(B)帶薪休假(C)培訓(xùn)機(jī)會(D)員工福利32 基本薪酬的支付依據(jù)不包括( )(A)員工的職位(B)員工的技能(C)員工的績效(D)員工的能力33 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎勵的說法,錯(cuò)誤的是( )。(A)團(tuán)隊(duì)獎勵可以使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力(B)團(tuán)隊(duì)獎勵可以是當(dāng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到特定的目標(biāo)后給予的獎勵(C)團(tuán)隊(duì)獎勵可以是當(dāng)團(tuán),隊(duì)的生產(chǎn)率提高時(shí)給予的獎勵(D)在績效考核指栝的制定上,團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃比個(gè)人獎勵計(jì)劃復(fù)雜34 薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是( )。(A)津貼(B)補(bǔ)貼(C)獎金(D)年金35 關(guān)于寬帶薪酬的說法,正確的是( )。(A)寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更多(B)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個(gè)薪酬等級的變動范圍很小,最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例在20%以內(nèi)(C)寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)(D)寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高36 在培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中,旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)包括的內(nèi)容以及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的是( )。(A)組織分析(B)組織目標(biāo)分析(C)工作任務(wù)分析(D)人員分析37 案例研討法適用的培訓(xùn)對象是( ),旨在提高培訓(xùn)對象的決策能力。(A)實(shí)際操作人員(B)專業(yè)技術(shù)人員(C)中層以上管理人員(D)一線生產(chǎn)人員38 關(guān)于離職面談的說法,正確的是( )。(A)離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施(B)離職員工通常不愿意再對所離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法(C)離職面談應(yīng)該是開放式的面談,無須事先準(zhǔn)備(D)離職面談的內(nèi)容可以包括員工個(gè)人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃39 為了評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果,可以考察受訓(xùn)人員的行為是否發(fā)生改變,以及他們在多大程度上把所學(xué)的知識技能運(yùn)用到工作中,這種方法屬于( )。(A)反應(yīng)評估(B)學(xué)習(xí)評估(C)工作行為評估(D)結(jié)果評估40 下列各類培訓(xùn)與開發(fā)中,具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性優(yōu)點(diǎn)的是( )。(A)組織內(nèi)部的在崗培訓(xùn)與開發(fā)(B)組織內(nèi)部的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)(C)組織委托大中專院校開展的外部培訓(xùn)與開發(fā)(D)組織委托社會力量辦學(xué)機(jī)構(gòu)開展的外部培訓(xùn)與開發(fā)41 關(guān)于績效考核周期的說法,正確的是( )。(A)考核周期與獎金的發(fā)放周期沒有關(guān)系(B)考核周期受工作任務(wù)完成周期的影響(C)對于管理類員工,考核周期應(yīng)短一些(D)對于事務(wù)類員工,考核周期應(yīng)長一些42 關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)是( )。(A)可以全面考察員工平時(shí)的工作表現(xiàn)(B)便于進(jìn)行員工之間的比較(C)可以削弱評估者主觀偏見的影響(D)便于對結(jié)果進(jìn)行量化分析43 要從企業(yè)外部招聘一名保潔人員,最適合的招聘方法是( )。(A)委托獵頭公司尋找(B)內(nèi)部人推薦(C)大學(xué)校園招聘(D)競爭對手公司尋訪44 組織在確定招聘渠道時(shí),比較合適的做法是( )。(A)對空缺出來的低層次崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘(B)關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主(C)對需要某些組織內(nèi)特殊技能的崗位以外部招聘為主(D)對較高層次的崗位以外部招聘為主45 根據(jù)自我歸類理論,屬于次級個(gè)人自我分類的是( )。(A)將自己歸于人類(B)按照種族分類(C)按照人格特質(zhì)分類(D)按照內(nèi)外群體分類46 按照心理學(xué)對智力的理解,教師、律師和領(lǐng)導(dǎo)三者均具有較高的( )。(A)言語能力(B)知覺能力(C)數(shù)學(xué)能力(D)演繹能力47 研發(fā)小組內(nèi)部的溝通經(jīng)常采用( )。(A)環(huán)狀溝通(B)交錯(cuò)型溝通(C)輪狀溝通(D)鏈狀溝通48 用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)是( ),它體現(xiàn)了個(gè)體與組織之間的關(guān)系。(A)工作滿意度(B)工作投入度(C)組織承諾(D)離職率49 關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說法,錯(cuò)誤的是( )。(A)用人單位有權(quán)決定招用勞動者的時(shí)間和數(shù)量(B)用人單位有權(quán)決定勞動者權(quán)益范圍(C)用人單位有權(quán)決定用工形式(D)用人單位有權(quán)決定招用勞動者的條件50 在當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T發(fā)布最低工資標(biāo)準(zhǔn)后( )日內(nèi),用人單位應(yīng)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。(A)7(B)10(C)15(D)3051 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,企業(yè)可按職工( )的一定比例提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),列入成本開支。(A)福利費(fèi)(B)社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)(C)基本工資(D)工資總額52 企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi),對勞動者進(jìn)行( )培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。(A)職業(yè)技能(B)創(chuàng)業(yè)(C)就業(yè)前(D)再就業(yè)53 用人單位單方解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知( )。(A)工會(B)勞動者(C)勞動爭議調(diào)解委員會(D)失業(yè)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)54 用人單位安排( )就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。(A)女職工(B)就業(yè)困難人員(C)殘疾人(D)少數(shù)民族人員55 根據(jù)勞動合同法,有權(quán)確認(rèn)勞動合同無效的是( )。(A)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織(B)用人單位的上級主管部門(C)勞動合同履行地的勞動行政部門(D)人民法院56 按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法,職工季工作日數(shù)是( )。(A)60天(B)62天(C)62.5天(D)65天57 下列事項(xiàng)中,屬于勞動合同必備條款的是( )。(A)勞動紀(jì)律(B)補(bǔ)充保險(xiǎn)(C)勞動報(bào)酬(D)違反勞動合同責(zé)任58 關(guān)于工資支付的說法,錯(cuò)誤的事( )。(A)用人單位不得以有價(jià)證券替代貨幣支付工資(B)用人單位至少每月向勞動者支付一次工資(C)用人單位在法定休假日安排勞動者工作,可以安排勞動者補(bǔ)休而不支付加班工資(D)用人單位在終止勞動合同時(shí)應(yīng)一次付清勞動者工資59 關(guān)于約定勞動合同試用期的說法,正確的是( )。(A)無固定期限勞動合同不得約定試用期(B)期限滿3個(gè)月的勞動合同不得約定試用期(C)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期(D)10年以上期限勞動合同不得約定試用期60 張某的月工資收入是4350元人民幣,根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法,他的日工資是( )元人民幣。(A)125(B)145(C)200(D)208二、多項(xiàng)選擇題61 人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設(shè)是( )。(A)人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化(B)人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩(wěn)定(C)人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式(D)人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定(E)人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響62 一般而言,團(tuán)體的發(fā)展經(jīng)歷的階段有( )。(A)形成期(B)規(guī)范期(C)恢復(fù)期(D)產(chǎn)出期(E)沖突期63 團(tuán)體溝通的作用有( )。(A)控制(B)激勵(C)角色表征(D)情緒控制(E)情感表達(dá)64 在工作滿意度的理論研究中,比較有影響的理論模型包括( )。(A)差異模型(B)影響模型(C)均衡水平模型(D)因素模型(E)同質(zhì)模型65 人力資源的作用有( )。(A)國防的主要力量(B)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量(C)財(cái)富形成的關(guān)鍵(D)文化繁榮的基礎(chǔ)(E)企業(yè)的首要資源66 下列關(guān)于工作分析時(shí)使用的觀察法的陳述,正確的是( )。(A)能夠比較全面和深入地了解工作要求(B)適用于腦力勞動要求比較高的工作(C)成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用,且易操作(D)可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理(E)可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法67 與社會養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比,企業(yè)年金的特點(diǎn)為( )。(A)政府對企業(yè)年金承擔(dān)間接責(zé)任(B)企業(yè)自愿,并自主選擇管理運(yùn)作方式(C)企業(yè)年金采用個(gè)人積累制,實(shí)行個(gè)人自保(D)企業(yè)年金通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營,投資手段更加多樣(E)企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ),不存在再分配的含義68 下列關(guān)于影響招聘活動的內(nèi)部因素的陳述,正確的是( )。(A)勞動力市場的供求對企業(yè)招聘活動產(chǎn)生的影響非常大(B)充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法,擴(kuò)大招聘的范圍(C)在外部招聘中,招聘來源的選擇不受企業(yè)政策的影響(D)選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘往往取決于企業(yè)的政策(E)良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響,引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣69 下列關(guān)于績效管理的陳述,正確的是( )。(A)績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系(B)績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高(C)績效管理只是績效考核中的一個(gè)環(huán)節(jié)(D)績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足,進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績效(E)績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃,最終環(huán)節(jié)是績效考核70 典型福利計(jì)劃包括( )。(A)彈性福利計(jì)劃(B)指定服務(wù)計(jì)劃(C)企業(yè)年金計(jì)劃(D)收益分享計(jì)劃(E)企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃71 下列關(guān)于職位評價(jià)的說法,正確的是( )。(A)職位評價(jià)是對未來職位狀況的預(yù)測(B)職位評價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性(C)職位評價(jià)是對任職者的評價(jià)而非對職位的評價(jià)(D)職位評價(jià)是對正?;蛞话闼降脑u價(jià)而非特殊業(yè)績的評價(jià)(E)通過職位評價(jià)得出企業(yè)的職位評價(jià)序列72 下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的陳述,正確的是( )。(A)培訓(xùn)是讓員工掌握培訓(xùn)項(xiàng)目所需要的知識、技能,以及應(yīng)具備的工作態(tài)度(B)開發(fā)是著眼于組織未來可能發(fā)生的變化和長遠(yuǎn)目標(biāo)(C)培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)很明確,就是為了使員工能夠勝任當(dāng)前的本職工作(D)培訓(xùn)與開發(fā)貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)(E)培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一個(gè)核心要素73 錄用信內(nèi)容中的關(guān)鍵條款應(yīng)包括有( )。(A)體檢合格(B)薪酬水平(C)福利待遇(D)崗位安排(E)職責(zé)權(quán)限74 在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括( )。(A)年齡歧視(B)性別歧視(C)戶籍歧視(D)學(xué)歷、院校歧視(E)經(jīng)驗(yàn)歧視75 根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯蘭和萊特提出的職業(yè)倦怠的工作匹配理論,下面各項(xiàng)中屬于工作匹配方面的有( )。(A)工作負(fù)荷(B)榮譽(yù)(C)公平(D)社交(E)職位76 造成過度勞動的因素包括( )。(A)環(huán)境因素(B)生理因素(C)心理因素(D)社會因素(E)管理因素77 勞動法是調(diào)整( )的法律規(guī)范的總稱。(A)勞動關(guān)系(B)雇傭關(guān)系(C)經(jīng)濟(jì)關(guān)系(D)勞務(wù)關(guān)系(E)與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系78 用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi),有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要,自主決定招用勞動者的( )。(A)民族(B)用工形式(C)數(shù)量(D)性別(E)工資報(bào)酬待遇79 實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)(工種)必須由( )決定設(shè)立。(A)法律(B)勞動行政部門(C)行政法規(guī)(D)工商行政部門(E)國務(wù)院80 影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計(jì)劃的因素包括( )。(A)組織的規(guī)模(B)國家政策(C)工會組織(D)組織特性(E)行業(yè)差異三、案例分析80 心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺錯(cuò)覺中的“游動現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點(diǎn)移動距離的估計(jì),就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范,并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時(shí)間。阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人做出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí),65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時(shí),好人也會做出令人斥責(zé)的行為。根據(jù)以上資料,回答下列問題:81 關(guān)于阿希研究的說法,正確的是( )。(A)阿希研究考察了團(tuán)體規(guī)范的形成(B)阿希研究說明了情境的力量對個(gè)人行為的影響很大(C)其他人的一致性對從眾有影響(D)命令者的距離不影響個(gè)體的從眾行為82 米爾格拉姆關(guān)于服從的研究說明了( )。(A)多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從(B)人們只有在模糊的情境中才會服從(C)人們傾向于服從地位較高的人的命令(D)服從是人的基本傾向83 關(guān)于從眾的說法,正確的是( )。(A)從眾的人是感受到了真實(shí)的點(diǎn)壓力(B)凝聚力大的團(tuán)體中,成員從眾的壓力并不一定大(C)團(tuán)體規(guī)模越大,從眾的壓力越大(D)人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛怯]范性壓力起作用的例證84 關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說法,正確的有( )。(A)團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定(B)非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范(C)團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰(D)“槍打出頭鳥的說法反映了規(guī)范的惰性作用84 某公司是一家民營企業(yè),由一間玩具作坊發(fā)展而來,在多年的市場競爭中逐步做大,目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大,員工人數(shù)增多,公司2009年正式成立了人力資源部,并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料,回答下列問題:85 作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部,其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)是( )。(A)堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理思想(B)將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一(C)為企業(yè)設(shè)計(jì)穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)(D)全面重視員工的工作生活質(zhì)量86 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在( )方面。(A)為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案(B)提升組織的競爭能力(C)協(xié)助組織的管理人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)(D)完善市場營銷網(wǎng)絡(luò)87 該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由( )承擔(dān)。(A)人力資源經(jīng)理(B)普通員工(C)生產(chǎn)部門經(jīng)理(D)總經(jīng)理88 當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后,為了和人力資源管理新趨勢保持同步,可以采取( )的舉措。(A)建立共享服務(wù)中心,將人力資源管理者從例行公事中解脫出來(B)將人力資源部的核心職能外包出去(C)人力資源部門聘請較多的人力資源管理專家或多面手(D)由行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務(wù)88 某企業(yè)是一家民營企業(yè),創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說了算,其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后,很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個(gè)人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見,依然是張總一個(gè)人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。根據(jù)以上資料,回答下列問題:89 與個(gè)體決策相比,團(tuán)體決策的優(yōu)勢包括( )。(A)可以讓更多的人參與決策(B)使決策有更多的選擇余地(C)使決策更加節(jié)省時(shí)間(D)使決策更具合法性90 在董事會決策中,董事會成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為( )。(A)團(tuán)體思維(B)團(tuán)體極化(C)冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移(D)頭腦風(fēng)暴91 關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說法,正確的是( )。(A)具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的(B)團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝通(C)具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間(D)團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感92 團(tuán)體決策的常用方法除了具名團(tuán)體技術(shù)外還有( )。(A)階梯技術(shù)(B)德爾菲技術(shù)(C)圖尺度評價(jià)法(D)頭腦風(fēng)暴法92 張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé),而員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜,而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后,很多員工反映其并不準(zhǔn)確,紛紛抱怨。根據(jù)以上資料,回答下列問題:93 該公司的工作分析失敗的原因有( )。(A)實(shí)施主體缺乏經(jīng)驗(yàn)(B)人力資源部門的人員不懂研發(fā)技術(shù)(C)盲目照搬書本(D)未對被調(diào)查者進(jìn)行事前培訓(xùn),說明調(diào)查意圖和填寫規(guī)范94 本案例中反映出的問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)是( )。(A)問卷回收率得不到保證(B)問卷的編制技術(shù)要求較高(C)不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異(D)成本高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力95 對于技術(shù)崗位的工作分析,除了問卷調(diào)查法之外,適用的方法還有( )。(A)訪談法(B)觀察法(C)主題專家會議法(D)時(shí)間研究法96 該公司在編制職位說明書時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)有( )。(A)明確具體職責(zé)和職權(quán)范圍(B)任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的最高要求(C)在編寫好職位說明書之后,要與相關(guān)人員溝通,核對并修改相關(guān)內(nèi)容(D)語言應(yīng)具體、簡明、避免歧義96 職工李某2012年3月1日被才招入某公司時(shí),公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進(jìn)行普查時(shí)。才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某補(bǔ)簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書面勞動合同。公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動合同,公司將隨時(shí)與李某終止勞動關(guān)系。隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。根據(jù)以上資料,回答下列問題:97 關(guān)于公司與李某訂立書面勞動合同的說法,正確的是( )。(A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同(B)公司可以隨時(shí)與李某訂立書面勞動合同(C)公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書面勞動合同(D)公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同98 關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法正確的是( )。(A)公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資(B)公司是否與李某訂立書面勞動合同,都無須向李某支付兩倍工資(C)只要李某提出要求,公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資(D)公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資99 關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法,正確的是( )。(A)公司可以隨時(shí)與李某終止勞動關(guān)系(B)公司不得與李某終止勞動關(guān)系(C)公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同,若李某不同意,公司應(yīng)當(dāng)書面通知李某終止勞動關(guān)系(D)公司與李某未訂立書面勞動合同,雙方不存在勞動關(guān)系,也不存在終止勞動關(guān)系問題100 關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法,正確的是( )。(A)公司與李某終止勞動關(guān)系,無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(B)因李某不愿意訂立書面勞動合同,如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關(guān)系,公司無須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(C)因公司未與李某訂立書面勞動合同,如李某要求終止勞動關(guān)系,公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(D)只要公司提出與李某終止勞動關(guān)系,公司就應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一、單項(xiàng)選擇題1 【正確答案】A【試題解析】遺傳并不是直接決定人的人格,而是以間接的方式潛在地影響人格的形成,遺傳奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。2 【正確答案】B【試題解析】核心特質(zhì)是人格的建筑構(gòu)件,每個(gè)人的核心特質(zhì)有510個(gè)。3 【正確答案】A【試題解析】推理能力是理解解決問題的原則并解決問題的能力。4 【正確答案】C【試題解析】改變認(rèn)知的重要性:讓一致性的認(rèn)知變得重要,不一致性的認(rèn)知變得不重要。5 【正確答案】B【試題解析】實(shí)際價(jià)值是指對不同事物所表現(xiàn)的差別喜好的傾向,即對不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實(shí)際方向。6 【正確答案】D【試題解析】“腳在門檻內(nèi)技巧”,即首先向他人提出一個(gè)較小的要求,在對方接受后,再提出一個(gè)較大的要求,那么新的要求被接受的可能性會增加。7 【正確答案】C【試題解析】凝聚力和績效之間的關(guān)系比較復(fù)雜,并不是簡單的直線關(guān)系。首先,高凝聚力能否導(dǎo)致高績效要看團(tuán)體的績效規(guī)范。其次,凝聚力同績效有循環(huán)依存的關(guān)系高凝聚力既是高績效的原因,也是高績效的結(jié)果。8 【正確答案】C【試題解析】交錯(cuò)型溝通是指溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換,這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式,溝通方向很活躍。9 【正確答案】C【試題解析】個(gè)體在團(tuán)體中工作不如單獨(dú)工作那樣努力,團(tuán)體的規(guī)模越大,每個(gè)人付出的努力裙對越小,人們把這種個(gè)體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠。10 【正確答案】C【試題解析】工作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為。每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平。11 【正確答案】A【試題解析】高的工作績效會促成高的工作滿意度。高的滿意度會增加員工的組織忠誠度,促使員工對工作更加投入,最終又導(dǎo)致績效得以提高,從而形成一個(gè)良性循環(huán)。12 【正確答案】B【試題解析】與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反,組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。13 【正確答案】A【試題解析】組織承諾高的員工通常有著高的工作績效,保持好的出勤記錄,更愿意堅(jiān)持組織政策,有著較低的離職傾向。其中,情感性承諾最為重要,對上述相關(guān)的工作行為的影響也最為明顯。14 【正確答案】C【試題解析】工作滿意度的差異模型認(rèn)為,如果員工對“理想工作”的期望比較高,而這些期望不能得到滿足的話,那么,員工會表現(xiàn)出不滿。根據(jù)這個(gè)模型的觀點(diǎn),管理者需要重視員工對工作合理的期望,并設(shè)法滿足。15 【正確答案】D【試題解析】泰勒進(jìn)行了最早的“時(shí)問-動作”分析實(shí)驗(yàn),使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。通過去除其工作的無效部分,并對技術(shù)進(jìn)行改進(jìn),設(shè)計(jì)出_種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式。16 【正確答案】A【試題解析】維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。17 【正確答案】B18 【正確答案】A【試題解析】觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用,且易操作。19 【正確答案】A【試題解析】主題專家會議法的優(yōu)點(diǎn)在于其操作簡單、成本低,可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)。20 【正確答案】D【試題解析】工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作,或工作內(nèi)容比較簡單、不具危險(xiǎn)性的操作工作。21 【正確答案】C【試題解析】通過改革機(jī)器、工具,改進(jìn)操作方法,改善生產(chǎn)條件、勞動制度、勞動企業(yè)和作業(yè)環(huán)境,可以顯著地提高作業(yè)者的作業(yè)能力和工作效率。改進(jìn)操作方法包括正確選擇作業(yè)姿勢和體位、合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法。22 【正確答案】C【試題解析】一般來說,企業(yè)在社會中的形象越好,越有利于招聘活動。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”,將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。23 【正確答案】D【試題解析】通過內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺,邀請企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來申請。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。24 【正確答案】A【試題解析】學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。25 【正確答案】A【試題解析】對于一個(gè)要求具有長期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來說,競爭對手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個(gè)較好的招聘來源。26 【正確答案】D【試題解析】如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去,獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。27 【正確答案】C【試題解析】績效管理在人力資源管理中的作用包括:績效考核是人員配置和甄選的依據(jù);績效考核是人員開發(fā)的依據(jù);績效考核是薪酬分配的依據(jù);績效考核是評估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。28 【正確答案】C【試題解析】績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通,保證績效目標(biāo)的順利完成。29 【正確答案】C【試題解析】通過績效反饋面談,員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方,與主管共同探討績效改進(jìn)的方法,了解主管和企業(yè)對自己的期望。主管也可以從中了解員工的實(shí)際情況,以便對其進(jìn)行更具有針對性的工作指導(dǎo),促進(jìn)其績效的提升。30 【正確答案】C【試題解析】以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法無法屏蔽外界環(huán)境對于員工績效的影響。31 【正確答案】C【試題解析】內(nèi)在薪酬主要包括:培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵等。32 【正確答案】C【試題解析】基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報(bào)酬。33 【正確答案】D【試題解析】團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上,比個(gè)人獎勵計(jì)劃要相對簡單。34 【正確答案】C【試題解析】獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。35 【正確答案】D【試題解析】與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu),引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。36 【正確答案】C【試題解析】工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。工作任務(wù)分析的結(jié)果應(yīng)該準(zhǔn)確、規(guī)范,并由此來確定相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。37 【正確答案】C【試題解析】案例研討法適用的對象是中層以上管理人員,目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力,幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。38 【正確答案】D【試題解析】離職面談涉及的信息一般包括,離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。39 【正確答案】C【試題解析】工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變,以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。40 【正確答案】A【試題解析】組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性。41 【正確答案】B【試題解析】企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響:獎金發(fā)放周期;工作任務(wù)的完成周期;工作的性質(zhì)。42 【正確答案】C【試題解析】關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起,使評價(jià)結(jié)果更加客觀,因?yàn)樗魅趿嗽u估者主觀偏見對于考核結(jié)果的影響。43 【正確答案】B【試題解析】內(nèi)部人推薦,也可以被視為外部招聘方法。由于推薦人利用自己對雙方的了解進(jìn)行了崗位與員工的匹配分析,同時(shí)推薦人會承擔(dān)起一部分對新員工的崗前培訓(xùn)和監(jiān)督控制工作。而被介紹來的新員工會覺得自己不僅應(yīng)該受到組織的約束,還要對得起為他介紹工作的人,因此,對他們而言也會多一點(diǎn)控制因素。所以內(nèi)部人推薦的招募方法往往非常有效。44 【正確答案】B【試題解析】企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主,對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。45 【正確答案】C【試題解析】根據(jù)自我歸類理論,每個(gè)人都會將自己歸入不同的類別之中,分為三種水平:自我的最高水平歸類,即人類;內(nèi)群體一外群體水平歸類,如性別、國籍、種族;次級的個(gè)人自我分類,如人格特質(zhì)等。46 【正確答案】A【試題解析】言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力,教師、律師、領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語能力。47 【正確答案】B【試題解析】交錯(cuò)型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換,這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式,溝通方向很活躍委員會和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯(cuò)型的。48 【正確答案】C【試題解析】組織承諾是_種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。49 【正確答案】B【試題解析】用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi),有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要,自主決定招用勞動者的時(shí)間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報(bào)酬待遇等。50 【正確答案】B【試題解析】在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后,用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。51 【正確答案】D【試題解析】根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,一般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè),可按 2.5%提取,列入成本開支。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,一般企業(yè)要按照職工工資總額的 1.5%足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè),可按2.5%提取,列入成本開支。52 【正確答案】A53 【正確答案】A54 【正確答案】C【試題解析】殘疾人就業(yè)條例規(guī)定:用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。55 【正確答案】D【試題解析】對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。56 【正確答案】C【試題解析】按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法:季工作日=250天4季=62.5天。57 【正確答案】C【試題解析】勞動合同法第十七條規(guī)定,勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);工作時(shí)間和休息休假;勞動報(bào)酬;社會保險(xiǎn);勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動法規(guī)定的勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任等內(nèi)容不再是勞動合同的必備條款。58 【正確答案】C【試題解析】根據(jù)勞動法第四十四條的規(guī)定,法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。59 【正確答案】C【試題解析】以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個(gè)月的,不得約定試用期。60 【正確答案】C【試題解析】職工日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算,因此,張某的日工資為,435021.75=200(元)。二、多項(xiàng)選擇題61 【正確答案】B,D【試題解析】特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設(shè):第一,人格特質(zhì)在時(shí)間上相對穩(wěn)定;第二,人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定。62 【正確答案】A,B,D,E【試題解析】團(tuán)體的發(fā)展可以分為五個(gè)階段:形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期、結(jié)束期。63 【正確答案】A,B,E【試題解析】在團(tuán)體中,溝通的作用主要有四種:控制、激勵、情感表達(dá)、信息流通。64 【正確答案】A,C,D【試題解析】學(xué)者們提出了不同的工作滿意度的理論模型,比較有影響的有以下三種:工作滿意度的因素模型;工作滿意度的差異模型;工作滿意度的均衡水平模型。65 【正確答案】B,C,E【試題解析】人力資源的作用包括:人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵;人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量;人力資源是企業(yè)的首要資源。66 【正確答案】A,C,D,E【試題解析】觀察法可以分為結(jié)構(gòu)化觀察法和非結(jié)構(gòu)化觀察法。觀察法的優(yōu)點(diǎn)在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求;成本低、經(jīng)濟(jì)實(shí)用,且易操作。缺點(diǎn)在于不適用于以腦力勞動為主的工作,以及處理緊急情況的間歇性工作;可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理;無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。67 【正確答案】B,C,D,E【試題解析】與社會養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比,企業(yè)年金具有以下特10c4978932687e21af45b307e87101f69f31fb0b- 1.請仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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- 人力資源管理 整理 2019 年初 經(jīng)濟(jì)師 人力 資源管理 試題 答案
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