薪酬管理與薪酬制度設(shè)計(jì).doc

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三、主觀題(共3道小題)第一次作業(yè) 20. 下面是一段關(guān)于薪酬市場(chǎng)調(diào)查的描述： 在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，同時(shí)要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致的企業(yè)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非可比性，所以無需調(diào)查。通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位，主要通過問卷調(diào)查進(jìn)行調(diào)查。當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用調(diào)查公開的信息方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。 請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 參考答案： (1).在選擇要調(diào)查的企業(yè)時(shí)，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力、時(shí)間及目的有所不同，但通常調(diào)查10家以上企業(yè)； (2).在選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。因?yàn)椋词故菎徫幻Q相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責(zé)權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度； (3).薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等； (4).通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此可選擇使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息進(jìn)行薪酬調(diào)查； (5).當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，通常使用委托調(diào)查方式來進(jìn)行薪酬調(diào)查。 21. 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。請(qǐng)問案例中的薪酬存在哪些問題?該如何設(shè)計(jì)才比較合理? 參考答案： 企業(yè)薪酬保密還是公開的問題，不僅涉及企業(yè)對(duì)員工管理的公平與否，更與職工的直接利益緊密相關(guān)。薪酬保密的好處有：一是可以保護(hù)公司的關(guān)鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對(duì)手“挖墻腳”；二是可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工；三是可以養(yǎng)活企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與磨擦。而且，員工也享有收的隱私權(quán)。但在薪酬保密情況下，員工便不能在薪酬比較中午到成就感和激勵(lì)，且還有“暗箱操作”之嫌。當(dāng)采取薪酬保密制度時(shí)，要解決其中的矛盾，就必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、相應(yīng)的政策制度做保障、有相應(yīng)的文化理念做支撐。 22. 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的一般工作程序是怎樣的?為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時(shí)效性主要應(yīng)注意哪些方面的問題? 參考答案： (1).薪酬市場(chǎng)調(diào)查的四個(gè)主要步驟：確定調(diào)查目的（首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查）、確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段）、選擇調(diào)查方式（一些明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可選擇使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息；反之則需要使用較為復(fù)雜的方法才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，如調(diào)查問卷）、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實(shí)、可靠）。 (2).應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的問題： 1).對(duì)職位描述是否清楚，職位層次是否清晰； 2).選擇調(diào)查對(duì)象（勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)）是否與本企業(yè)（或周邊勞動(dòng)力市場(chǎng)）具有可比性； 3).提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性； 4).數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到； 5).數(shù)據(jù)是通過什么樣的方式分析處理的； 6).平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系如何； 7).是否有多年數(shù)據(jù)的支持，每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致 第二次作業(yè) 三、主觀題(共3道小題) 21. 下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述： 同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級(jí)劃分的，同一薪酬等級(jí)，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 參考答案： (1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同； (2).薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同； (3).高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大的比重； (4).以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流； (5).以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 22. 某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500余人， 在全國有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資；但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度? 參考答案： (1).對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查； (2).對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)； (3).了解待業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系； (4).了解企業(yè)戰(zhàn)略； (5).了解企業(yè)價(jià)值觀； (6).了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析； (7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)； (8).制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。 23. 企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高一些，無所謂，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在操作上會(huì)有很大的難度，動(dòng)不動(dòng)就會(huì)引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績的下降、管理人員的流失等等諸多問題。 A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年， 局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級(jí)別最高的了，由于不能取得業(yè)績，公司經(jīng)營的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時(shí)，由于銷售業(yè)績，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵(lì)性。 在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會(huì)更糟糕。 現(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)，并走出困境? 參考答案： 該企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行高薪，就是希望能調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，盡快打開銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過去了，新產(chǎn)品的局面一直沒有打開，該薪酬制度沒有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵(lì)優(yōu)勢(shì)，并引起其他部門的不滿，說明企業(yè)的薪酬策略存在一定問題，必須馬上進(jìn)行薪酬調(diào)整。可以使用“折衷模式”設(shè)計(jì)薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵(lì)員工提高績效的功能又給員工安全感，使期注意向長遠(yuǎn)目標(biāo)努力。在制定的時(shí)候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵(lì)效果和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，也要考慮成本控制。 對(duì)策建議如下： (1).員工工資=基本薪資+目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金 “基本薪資”由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之?！澳繕?biāo)任務(wù)獎(jiǎng)金”是由員工近期的績效來決定，公司不再給每一個(gè)銷售人員高薪水，而是在每一個(gè)員工中實(shí)行懸賞，在員工中倡導(dǎo)“企業(yè)興亡，人人有責(zé)”，并相信“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”。根據(jù)其打開不同規(guī)模的銷售市場(chǎng)，發(fā)給不同等級(jí)的目標(biāo)任務(wù)獎(jiǎng)，誰的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)展越大，誰的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰得到的回報(bào)就高，才能有效激勵(lì)所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。 (2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場(chǎng)銷售情況和公司產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎(jiǎng)勵(lì)上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進(jìn)公司新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣。 (3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績效考核上應(yīng)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作精神，即銷售人員總體業(yè)績完成率與其他員工的績效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%—20%的浮動(dòng)工資（即績效），與公司的銷售業(yè)績掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進(jìn)行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%—10%提取獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)非銷售人員?？梢苑指鞑块T，各團(tuán)隊(duì)考核。 (4).在新的政策出臺(tái)之前，應(yīng)對(duì)全體中層進(jìn)行開會(huì)討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績拿取應(yīng)得薪資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟(jì)等思想意識(shí)，然后進(jìn)行人事政策培訓(xùn)，對(duì)員工詳細(xì)說明考核的操作細(xì)則及對(duì)各崗位的利益點(diǎn)，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績。 (5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進(jìn)行溝通了解他們的想法，聽聽他們對(duì)改進(jìn)績效的建議，同時(shí)也要明確：不完成任務(wù)而拿級(jí)別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進(jìn)行更多的交流，把改革后的負(fù)面影響降到最低。 (6).針對(duì)于銷售員績效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對(duì)性培訓(xùn)以提高其技能。 第三次作業(yè) 四、主觀題(共6道小題) 31. 說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用、薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。 參考答案： 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的種類：A、從調(diào)查方式看有二種類型：①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）；②非正式調(diào)查。B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為：①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用：①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)；④有利于控制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序和步驟：①確定調(diào)查目的；②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時(shí)間段）；③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷）；④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）；⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。 數(shù)據(jù)資料處理分析的方法：①簡單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分位法；⑤四分位法； 32.說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 參考答案： 員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容：①員工對(duì)薪酬水平的滿意度；②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；③員工對(duì)薪酬差距的滿意度；④員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度；⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度；⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度；⑦員工對(duì)工作本身的滿意度；⑧員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序：①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容。 薪酬滿意度調(diào)查的分析方法；①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。 33.簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟 參考答案： 工作崗位分類的功能是：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之中。 工作崗位分類的要求是：①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。 崗位分類的基本步驟：①崗位的橫向分級(jí)；②崗位的縱向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；④建立企業(yè)崗位分類圖表。 34.薪酬水平的影響因素有哪些 參考答案： 薪酬水平包括：宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平、個(gè)人薪酬水平 A企業(yè)外部因素：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政府宏觀調(diào)控、物價(jià)變動(dòng)、工會(huì)、地區(qū)差異等 B企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)薪酬政策及經(jīng)營價(jià)值觀，企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段、企業(yè)的效益等 C個(gè)人薪酬水平影響因素：職位、知識(shí)、技能、資歷、能力等內(nèi)容。 35.薪酬決定理論主要內(nèi)容 參考答案： （一）邊際生產(chǎn)力理論：工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，雇主雇傭的工人的邊際產(chǎn)量等于付給其的工資，也就是勞動(dòng)力的邊際收入等于邊際成本。 （二）供求平衡工資理論：薪酬是由勞動(dòng)力供給價(jià)格和需求價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用，需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。 （三）集體談判薪酬理論：集體談判也稱集體交涉，它是以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)一方，與以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。特點(diǎn)：工會(huì)通過有效地遏制工人之間的競(jìng)爭(zhēng)使自己成為勞動(dòng)力供給的壟斷者，并力圖使勞動(dòng)力市場(chǎng)成為賣方壟斷的市場(chǎng)。 （四）效率薪酬理論：薪酬與生產(chǎn)率之間是相互依賴的 36.簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同 參考答案： 崗位工資制：①概念：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流。②類型：A崗位等級(jí)的工資制；B崗位薪點(diǎn)工資制； 技能工資制：①概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。②類型：A技術(shù)工資；B能力工資。 績效工資制：①概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。②類型：A計(jì)件工資制；B傭金制（提成制）。 三者之間的區(qū)別和不同是：①崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同；②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資；③績效工資注重個(gè)人績效差異的評(píng)定。 第四次作業(yè) 四、主觀題(共6道小題) 31. 下面是一段關(guān)于薪酬制度的描述： 薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動(dòng)責(zé)任的大小、能力要求的高低和勞動(dòng)條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級(jí)，再按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。為了使薪酬制度更易于員工接受和發(fā)揮實(shí)際效用，企業(yè)應(yīng)選擇通用的薪酬管理制度；企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)沒有特別的參照標(biāo)準(zhǔn)，通常是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見制定的。企業(yè)的薪酬等級(jí)一般有兩種類型：分層式薪酬等級(jí)和寬泛式薪酬等級(jí)，前者包括的薪酬等級(jí)比較少，呈金字塔形排列，后者包括的薪酬等級(jí)多，呈平行形，在成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。兩種薪酬類型都是針對(duì)崗位提供薪酬的。在同一薪酬等級(jí)中，員工的工資水平是一樣的。 請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。 參考答案： (1).由于各個(gè)行業(yè)千差萬別，即使在同一行業(yè)內(nèi)部，不同的企業(yè)也有不同的個(gè)性和特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的性質(zhì)，選擇相應(yīng)的薪酬管理制度； (2).企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致； (3).分層式薪酬等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列；寬泛式薪酬等級(jí)特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，吐平行形，在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見； (4).在寬泛式薪酬等級(jí)中，企業(yè)是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬； (5).為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力上的差別，企業(yè)在實(shí)際薪酬管理中往往在同一薪酬等級(jí)中劃分若干個(gè)檔次，也就是說，員工在同一個(gè)薪酬等級(jí)中對(duì)應(yīng)不同檔次，其薪酬水平是不同的。 32.名詞解釋：薪酬（貨幣和非貨幣）-- 參考答案： 一般的,薪酬是指組織內(nèi)所有員工的貨幣型和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和，包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇等各種報(bào)酬形式。 33.名詞解釋：薪酬管理-- 參考答案： 薪酬管理：就是組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)對(duì)本組織員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，即對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤分成等薪酬要素的確定和調(diào)整過程。 34.名詞解釋：能力薪酬體系-- 參考答案： 也有稱為知識(shí)薪酬，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。 35.名詞解釋：激勵(lì)薪酬體系-- 參考答案： 它是指一系列按照員工個(gè)人、群體或企業(yè)業(yè)績的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給特定員工個(gè)人或群體的、具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的各種薪酬（現(xiàn)金或股權(quán)）總和。 36.名詞解釋：績效工資-- 參考答案：績效工資又稱為績效加薪，是將員工的基本薪酬的增加與其在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系起來的一種激勵(lì)薪酬計(jì)劃。