人力資源管理--西北工業(yè)大學(xué)MBA講義

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1、2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,1,人力資源管理,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,2,人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實的功底。 贏得員工的獻身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個人力資源管理的實踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻身精神的培養(yǎng)。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,3,第一章 緒論,【學(xué)習(xí)目標】 .掌握人口資源、勞動力資源、人力資源的相關(guān)概念； .掌握人力資源管理的含義及其職能； .了解人力資源管理發(fā)展歷程和發(fā)展趨勢； .了解人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)； .了解人力資源管理

2、的理論淵源； .掌握傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理的區(qū)別,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,4,第一節(jié)人力資源概論,一、人力資源的定義和人力資源管理的內(nèi)涵 人力資源 （1）資源：經(jīng)濟學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。 （2）人力資源：指推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力。 討論：人口資源、勞動力資源、人才資源之間的關(guān)系。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,5,人 口 喪失勞動能力者 人力資源 學(xué)生 勞動力 失業(yè)者 普通 人才 勞動者 資源 人口、勞動力、人力資源與人才資源的關(guān)系,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,6,人力資源管理的內(nèi)涵 通過不斷獲得人力

3、資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績效并做相應(yīng)的調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標的實現(xiàn)，這樣的一些活動、職能、責(zé)任和過程就是微觀人力資源管理。 人力資源管理的主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考核、薪酬管理、安全與福利等方面。 人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,7,二、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略作用 1、人力資源的特點 （1）生成過程的時代性； （2）開發(fā)對象的能動性； （3）使用過程的時效性； （4）開發(fā)過程的持續(xù)性； （5）

4、閑置過程的消耗性； （6）組織過程的社會性； （7）人力資源的高增值性； （8）人力資源的再生性。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,8,2、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 （1）管理理念不同； （2）管理內(nèi)容不同； （3）管理模式不同； （4）管理手段不同。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,9,第二節(jié) 人力資源管理的 歷史和發(fā)展,一、科學(xué)管理前階段 亦即工業(yè)革命以前的時期。 二、科學(xué)管理階段 “科學(xué)管理之父”泰羅。 三、人際關(guān)系運動階段 梅奧：“霍桑實驗”。 四、從人事管理到人力資源管理,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,10,第三節(jié) 西方人力資源管理理論的發(fā)

5、展,一、西方人力資本理論的形成和發(fā)展 1資本、人力資本、人力資本與人力資源。 2沃爾什（1935）、明瑟爾（1958）、舒爾茨 3舒爾茨的人力資本理論 舒爾茨認為，人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，就是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。 （1） 人力資本對經(jīng)濟增長的重要作用。 （2）人力資本投資的內(nèi)容： （3） 人力資本最為重要的部分是教育投資。 （4） 擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,11,4貝克爾的人力資本理論 注重分析微觀的人力資源活動。 5丹尼森的人力資本理論 丹尼森運用定

6、量分析方法對美國的經(jīng)濟增長的要素貢獻率進行了計算，得出：19291957年間在美國的經(jīng)濟增長的諸多要素貢獻中，有33%的份額來自美國教育的發(fā)展。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,12,二、西方人力資本理論的新發(fā)展 1人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論的一部分 2形成多門經(jīng)濟學(xué)的分支學(xué)科 （1） 教育經(jīng)濟學(xué) （2） 衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué) （3） 家庭經(jīng)濟學(xué) （4） 人力資源會計,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,13,第二章人力資源管理模式比較,【學(xué)習(xí)目標】 .了解美國人力資源管理模式； .了解日本人力資源管理模式； .比較美國和日本人力資源管理模式的差異,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐

7、小寧,14,第一節(jié)美國人力資源管理模式,美國人力資源管理模式是綜合性和開放性的，將管理與開發(fā)融為一體。眾多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的機會；不斷修改的移民政策，能夠吸收到盡量多的世界各國的英才；完全市場化的人力資源配置方式，使現(xiàn)有的人力資源各盡其能。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,15,美國人力資源管理模式的特點 1、發(fā)達的勞動力市場 2、人力資源管理的專業(yè)化和制度化 3、奉行能力至上主義 4、國際化、全球化的人力資源管理觀念 5、市場調(diào)節(jié)員工薪酬 6、“專才型”的培訓(xùn)制度,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,16,第二節(jié) 日本的人力資源管理模式,日本人力資源管理模

8、式的特點 1、終身雇用制 其積極作用主要表現(xiàn)在：有利于塑造團隊精神；有利于創(chuàng)建企業(yè)文化。 2、年功序列制 3、企業(yè)內(nèi)工會 4、“通才型”培訓(xùn)制度,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,17,第三節(jié)美日人力資源管理模式之比較,優(yōu)點 弊病 美 高刺激 短期行為 高效率 兩極分化 國 高競爭 無安全感 日 工作安全感 機構(gòu)臃腫效率低下 優(yōu)秀工人素質(zhì) 專業(yè)化低的代價 本 質(zhì)量的保證 高中層經(jīng)理的苦惱,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,18,日本和美國人力資源管理模式差異的原因 1、自然原因 2、歷史原因 3、文化原因,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,19,第三章人力資源計劃,【學(xué)

9、習(xí)目標】 .掌握人力資源計劃的定義和作用； .熟悉人力資源計劃的程序； .了解人力資源計劃中需求預(yù)測和供給預(yù)測 的方法； .掌握人力資源計劃的主要內(nèi)容。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,20,一、人力資源計劃的定義和作用 定義： 人力資源計劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。如：招聘計劃、使用計劃、培訓(xùn)計劃、退休計劃等。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,21,作用 （）人力資源計劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)； （）人力資源計劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求； （

10、）人力資源計劃有助于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性； （）人力資源計劃可以降低人力資源的成本； （）人力資源計劃有利于組織的人力資源管理。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,22,二、人力資源計劃的內(nèi)容 總規(guī)劃 ； 人員補充計劃； 人員分配計劃 ； 人員接替和提升計劃； 教育培訓(xùn)計劃 ； 工資激勵計劃 ； 勞動關(guān)系計劃 ； 退休解聘計劃 。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,23,四、人力資源計劃的步驟 分析人力資源計劃的基礎(chǔ)條件： 外部因素和內(nèi)部因素。 分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況； 對組織的人力資源狀況進行預(yù)測； 制定人力資源計劃； 設(shè)置人力資源計劃的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。,2020

11、/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,24,五、影響人力資源計劃的因素 內(nèi)部因素： （）企業(yè)目標的變化； （）員工素質(zhì)的變化； （）組織形式的變化； （）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。 外部因素： （）勞動力市場的變化； （）政府相關(guān)政策的變化； （）行業(yè)發(fā)展狀況變化。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,25,第四章 工作分析,【學(xué)習(xí)目標】 .認識和了解工作分析在人力資源管理工作中的重要作用； .熟悉工作分析的基本原則和程序； .掌握工作分析的基本技巧和方法。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,26,第一節(jié) 工作分析概述,一、工作分析的含義 工作分析是指對某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定

12、完成這一工作需要什么樣的行為的過程。 工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,27,1.工作描述 工作描述具體說明了某一工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括以下幾個方面： （1）工作名稱的描述； （2）工作內(nèi)容的描述； （3）工作條件的描述； （4）工作社會環(huán)境的描述； （5）聘用條件的描述。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,28,2.工作說明書 工作說明書主要說明的是從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括以下幾個方面： （1）一般要求； （2）生理要求； （3）心理要求。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,2

13、9,二、工作分析在人力資源管理過程中的作用 1. 有利于人力資源規(guī)劃； 2. 有利于人員招募與篩選； 3. 有利于績效評估； 4. 有利于員工培訓(xùn)與開發(fā)； 5. 有利于合理確定工資報酬； 6. 有利于職業(yè)生涯規(guī)劃。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,30,三、工作分析的步驟 1. 準備階段； 2. 調(diào)查階段； 3. 分析階段； 4. 完成階段。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,31,第二節(jié) 工作分析信息收集方法,一、利用已有的資料； 二、問卷法； 三、觀察法； 四、采訪法； 五、工作實踐法； 六、典型事例法。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,32,第三節(jié)工作描述和工

14、作說明書的編寫,一、工作分析表 二、工作描述和工作說明書實例,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,33,第五章 員工招聘,【學(xué)習(xí)目標】 . 認識員工招聘在組織中的作用； . 掌握員工招聘的概念與方法； . 掌握各種招聘和甄選方法的區(qū)別、使用場合； . 熟悉職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,34,員工招聘,一、員工招聘概述 1.員工招聘的宗旨 “在合適的時候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位” 。 2.員工招聘的含義 招聘是為了實現(xiàn)企業(yè)目標和完成任務(wù)，由人力資源部門和其他部們按照科學(xué)的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。,2020/9/21,西北工

15、業(yè)大學(xué) 龐小寧,35,3. 招聘的原因： （1）新的企業(yè)或組織成立； （2）企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴大； （3）現(xiàn)有的崗位空缺； （4）現(xiàn)有崗位上的人員不稱職； （5）突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充； （6）崗位原有的人員晉升了，形成空缺； （7）機構(gòu)調(diào)整時的人員流動； （8）人才儲備，供將來發(fā)展之需； （9）為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,36,4. 招聘的意義： 在當(dāng)前企業(yè)的競爭就是人才的競爭的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過。 5.招聘的原則： （1）雙向選擇； （

16、2）平等競爭； （3）效率優(yōu)先； （4）遵守法律； （5）因事設(shè)人； （6）適人適位； （7）任人唯賢。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,37,二、員工招聘的一般程序,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,38,三、員工招聘的途徑 1. 外部招聘： （1）廣告； （2）學(xué)校； （3）職業(yè)中介機構(gòu)； （4）互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站； （5）熟人介紹； （6）特別招聘。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,39,2. 內(nèi)部招聘 （1）內(nèi)部招聘對象的主要來源 a. 提升； b. 調(diào)用； c. 內(nèi)部公開招聘； d. 內(nèi)部人員重新聘用。 （2）內(nèi)部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推薦法；

17、 c. 檔案法。 3、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,40,四、招聘甄選 1. 招聘甄選是一個在資格審查、初選、面試、考試、測驗、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過程。 2. 招聘甄選的方法 （1）知識測試； （2）面試； （3）情景模擬； （4）心理測試,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,41,（1）知識測試 知識測試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘崗位所需要的一定的知識與技能。有三種類型： a. 綜合知識測試； b. 專業(yè)知識測試； c. 輔助技能測試。 思考：知識測試的優(yōu)點與缺點及應(yīng)對策略。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué)

18、 龐小寧,42,（2）面試 面試是一種運用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員素質(zhì)測評技術(shù)。 所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,43,（3）情景模擬 情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關(guān)的各種問題。 （4）心理測試 心理測試是用心理學(xué)的方法來測量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異的一種方法。心理測試主要有： a. 智力測試 b. 個性測試 c. 特殊能力測試,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,44,五、最終篩選與錄用

19、 在篩選與錄用決策中，要完成的工作有以下幾個方面： 1、資料查證 2、補充信息 3、最終篩選 4、錄用 六、招聘工作評估 1、招聘成本評估 2、錄用人員評估,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,45,第六章 績效評估,【學(xué)習(xí)目標】 .了解績效的含義； . 掌握績效評估的概念、內(nèi)容以及作用； . 掌握績效評估的方法和程序； . 了解績效評估中出現(xiàn)的問題及其原因和避免這些問題的應(yīng)對方案。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,46,二、績效評估的含義 績效評估也叫績效考核，是組織依照預(yù)先確定的標準和一定的考核程序，運用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標準，對考核對象（員工）的工作能力、工

20、作成績進行定期或不定期的考察和評價。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,47,三、績效評估的作用 1、為組織制定人力資源政策提供依據(jù)； 2、是組織對員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)； 3、是組織建立合理的薪酬制度和進行新酬管理的依據(jù)； 4、培育競爭機制，強化激勵機制； 5、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進人才的合理開發(fā)； 6、發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,48,四、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效評估的區(qū)別 將傳統(tǒng)的人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績效評估制度，是當(dāng)前人力資源管理的一項基本工作,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,49,第二節(jié) 績效評估的過程,一、績效

21、評估的程序 1、績效評估的準備 2、確定績效評估標準 3、績效評估 4、績效評估反饋 5、制定績效改進計劃 6、績效評估的審核,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,50,二、造成績效評估誤差的因素 主要有：環(huán)境因素、績效標準因素、評估者因素和被評估者因素。 這里我們著重談一下考評者易陷入的誤區(qū): （1） 暈輪效應(yīng); （2） 首因效應(yīng)和近因效應(yīng); （3） 趨中誤差; （4） 從眾心理; （5） 相似性錯誤; （6） 對比效應(yīng); （7） 文化效應(yīng); （8） 推理錯誤; （9） 單一標準.,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,51,第三節(jié) 績效評估的方法,一、主觀考評 主觀考評通常是當(dāng)績

22、效指標難以量化時采用，沒有準確的標準，主要依賴于考評者的經(jīng)驗判斷。優(yōu)點是經(jīng)濟省時，但缺點顯而易見，隨意性較大，因考評者的主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。 1、描述法 2、排列法 3、對比法 4、強制分布法,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,52,二、360度績效反饋系統(tǒng) 1、 誰來從事績效評估？ 上級主管 客戶或服務(wù)對象 被評估者 相關(guān)的同事或合作者 下屬 2、 360度績效反饋系統(tǒng)的優(yōu)缺點,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,53,第四節(jié) 績效評估面談,必須記?。?在考評完成后一定要與員工進行面談，將績效考評的結(jié)果反饋給員工，給員工機會可以為自己做出辯解。通過與員工的溝通使得績效

23、考評工作在員工的支持、理解和合作中完成。在傳統(tǒng)的人事考核中，考核結(jié)果不必讓員工了解，也沒有績效評估面談。而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來工作，促進他們的未來發(fā)展。因此，績效評估面談成為績效評估過程中極為重要的步驟。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,54,一、績效評估面談的準備 1、確定面談?wù)?2、收集與分析信息 3、起草績效評估面談提綱 4、選擇面談的時間、地點并通知面談對象,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,55,二、面談技巧 1、營造融洽的氣氛； 2、要以理服人； 3、注意說話的技巧； 4、鼓勵員工多說話； 5、傾聽而不要打岔； 6、避免與對方發(fā)生沖

24、突； 7、集中在未來而非既往； 8、該結(jié)束時立刻停止； 9、以積極的方式結(jié)束面談。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,56,三、績效結(jié)果的運用 1、員工績效狀況分類 工 高 骨干型 核心型 作 績 效 低 僵化型 問題型 低 高 變化發(fā)展的潛力,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,57,2、對策 1）對于核心型員工，應(yīng)當(dāng)予以相當(dāng)大強度的獎勵、提薪、晉升； 2）對于骨干型員工，應(yīng)當(dāng)給與激勵和一定的 提薪、晉升； 3）對于問題型員工，應(yīng)當(dāng)加強培訓(xùn)，予以調(diào)整和幫助； 4）對于僵化型員工，要做區(qū)分，果斷決策。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,58,績效考評的循環(huán)流程： 準備階段

25、 1.設(shè)計項目 2.制定標準 改善階段 1.實施階段 實施階段 1.績效評估 2.檢查反饋 2.反饋面談 輔導(dǎo)階段 1.改進項目 2.改進方法,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,59,第七章 員工培訓(xùn),【學(xué)習(xí)目標】 .了解員工培訓(xùn)的含義； .理解員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用； .掌握員工培訓(xùn)的方法和程序；,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,60,員工培訓(xùn)中的五大誤區(qū)： l 新員工自然而然會勝任工作； l 流行什么就培訓(xùn)什么； l 高級管理人員不需要培訓(xùn)； l 培訓(xùn)是一項花錢的工作； l 培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,61,第一

26、節(jié) 員工培訓(xùn)概述,一、員工培訓(xùn)的意義 1、員工培訓(xùn)：是指組織在將組織目標和員工個人發(fā)展目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,62,2、員工培訓(xùn)的意義 （1）有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標 （2）有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標 （3）作為普通學(xué)校教育的補充和延續(xù) （4）完善企業(yè)文化,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,63,二、員工培訓(xùn)的分類 1、按培訓(xùn)對象分： 分為決策人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)和操作人員培訓(xùn)。 2

27、、按培訓(xùn)內(nèi)容分： 分為員工知識培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)和員工職業(yè)道德培訓(xùn)。 3、按培訓(xùn)性質(zhì)分： 分為適應(yīng)性培訓(xùn)（新員工）、提高性培訓(xùn)（老員工）和轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)（不同技能）。 4、按培訓(xùn)方式分： 有參觀訪問法培訓(xùn)、工作輪換法培訓(xùn)、事務(wù)處理法培訓(xùn)、情景模擬法培訓(xùn)、研討會法培訓(xùn)和授課法培訓(xùn)等。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,64,第二節(jié) 員工培訓(xùn)的實施,培訓(xùn)管理的基本流程 需 計 課 效 求 劃 程 果 分 制 施 評 析 定 實 估 反饋,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,65,一、分析企業(yè)培訓(xùn)需求 1、組織分析 2、作業(yè)分析 3、個人分析 二、擬定培訓(xùn)計劃 1、選擇培訓(xùn)對象 2、確定培

28、訓(xùn)內(nèi)容 3、選取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)形式 4、確定合理的培訓(xùn)層次,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,66,三、具體實施培訓(xùn) 1、選擇培訓(xùn)老師 2、確定培訓(xùn)教材 3、選定培訓(xùn)場所 4、準備培訓(xùn)設(shè)備 5、確定培訓(xùn)時間 6、確定培訓(xùn)方式 四、培訓(xùn)效果評估 1、確定評估標準 2、培訓(xùn)控制 3、培訓(xùn)的評估 4、效果的評估,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,67,培訓(xùn)評估 作用 決定是否繼續(xù)進行 改進培訓(xùn) 途徑 反映 考試 行為 結(jié)果 方法 對照組 時間序列設(shè)計,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,68,第八章 員工激勵,【學(xué)習(xí)目標】 .掌握激勵的概念； .掌握激勵在組織管理中的作用作用； .

29、掌握激勵的具體內(nèi)容； .從理論和實踐兩個角度掌握激勵的原理以及激勵的方法。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,69,第一節(jié) 激勵概述,人力資源管理的最終目的是要將合適的人員配置到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用。也就是說，在成功地完成了招募和甄選等任務(wù)之后，組織已為每個崗位配備了相應(yīng)的的人員，下面面臨的問題就是要留住員工并讓員工努力工作。解決這些問題是人力資源管理的另一個重要職能激勵所研究的內(nèi)容。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,70,一、激勵的含義和作用 1、動機：動機是任何行為發(fā)生的內(nèi)在動力，動機對行為有激發(fā)、引導(dǎo)和維持的作用，沒有動機就沒有行為。 2、激勵

30、：人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,71,二、激勵的作用 （1）激勵有助于組織形成凝聚力； （2）激勵有助于提高員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性； （3）激勵有助于員工保持良好的工作績效； （4）激勵是吸引和留住人才的重要因素。 三、激勵存在的幾個誤區(qū) （1）金錢激勵萬能論； （2）激勵只是人力資源管理部門的職能； （3）激勵面前人人平等。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,72,第二節(jié) 激勵理論,一、內(nèi)容型激勵理論 著重研究激發(fā)

31、動機的因素。 （一）馬斯洛的需要層次論 自我實現(xiàn)的需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,73,馬斯洛的需要層次理論是第一個系統(tǒng)建立需要階梯的理論，這種歸類和分析為以后的研究作了重要鋪墊。但是，馬斯洛的需要階梯關(guān)系過于機械。 （二）奧德弗的E.R.G理論 奧德弗認為人有三種核心需要： 一是生存需要（Exisitence）； 二是關(guān)系需要（Relatedness）； 三是成長需要（Growth）。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,74,需要層次理論與E.R.G的比較 需要層次理論 E.R.G理論 五層 三大類 滿足-上升 滿足-上升；挫折

32、-退化 逐級上升 可以越級上升或倒退 只有一種優(yōu)勢需要 可以同時追求幾種需要 天生的、內(nèi)在的 天生+后天學(xué)習(xí) 僵化的 變通的,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,75,（ 三）赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格提出兩類與員工工作滿意度相關(guān)的因素：激勵因素和保健因素。 赫茨伯格的激勵理念 具備 缺失 激勵因素 滿意 沒有不滿 保健因素 沒有不滿 不滿 啟示：一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿； 二是提供激勵因素，強調(diào)成就感、工作價值、責(zé)任感等，產(chǎn)生激勵作用。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,76,二、過程型激勵理論 著重研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，這類理論都試圖弄清楚人們

33、作出的努力和績效之間的關(guān)系。 （一）佛羅姆的期望理論 期望理論的核心是工作環(huán)境中的三種關(guān)系，這三種關(guān)系對員工至關(guān)重要。 1 2 3 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 1、努力績效關(guān)系（成功的可能性） 2、績效獎勵關(guān)系（獲獎的可能性） 3、獎勵目標滿足關(guān)系（吸引力）,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,77,（二）亞當(dāng)斯的公平理論 1、基本觀點：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還關(guān)心自己所得報酬的相對量。比較的結(jié)果會直接影響今后的工作積極性。 2、指導(dǎo)意義：組織對員工給予的責(zé)任、職權(quán)、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對激勵員工的工

34、作動機有重要的影響。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,78,第三節(jié) 激勵實踐,一、激勵的過程 外界刺激 目標實現(xiàn)行為 滿足感 需要 動機 行為 不滿足感 反饋,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,79,二、激勵的類型 1、物質(zhì)激勵和精神激勵 2、正激勵和負激勵 3、他人激勵和自我激勵 三、激勵的方法 （一）人性假設(shè)與激勵方法的選擇 1、X理論 該理論強調(diào)控制和監(jiān)督，物質(zhì)刺激或金錢被視為激勵員工行為的主要內(nèi)容，因此，要嚴格管理制度，加強物質(zhì)刺激。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,80,2、Y理論 強調(diào)的是參與管理和精神激勵，它提供了一種民主寬容的管理方式。 （二）物質(zhì)激

35、勵 經(jīng)常用的手段有薪金、獎金、紅利、股權(quán)、獎品等。注意以下原則： 1、相稱原則 2、滿足需要原則 3、即時性原則 4、效益成本原則,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,81,（三）精神激勵 經(jīng)常有的手段有： 1、關(guān)懷激勵 2、支持激勵 3、信任激勵 4、情感激勵 5、形象激勵 6、榜樣激勵,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,82,（四）生涯發(fā)展激勵 就是通過幫助員工規(guī)劃個人的職業(yè)生涯計劃，并為其提供成才機會，以此提高員工的忠誠度，工作的積極性和創(chuàng)造性。 主要手段有： 1、用人所長 2、協(xié)同目標管理 3、參與管理,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,83,第九章 員工薪酬,【

36、學(xué)習(xí)目標】 .掌握薪酬的概念以及組成； .掌握薪酬在組織管理中的作用； .了解薪酬規(guī)劃過程； .掌握企業(yè)核心人才的長期薪酬。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,84,第一節(jié) 員工薪酬概述,一、薪酬的概念 1、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動報酬。 狹義的工資：指基本工資或標準工資。 廣義的工資：包括基本工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等。 2、薪酬：員工從事某個企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,85,二、薪酬的結(jié)構(gòu) 美國薪酬管

37、理專家喬奇等人認為： 薪酬是指員工從組織所得到的金錢和各種形式服務(wù)和福利，它作為給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。所以，薪酬既包括貨幣形式的“財務(wù)回報”，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。，是組織對員工回報或報酬的一個組成部分。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,86,全面的薪酬 外 基本薪酬（工資） 在 獎勵薪酬（獎金） 薪 附加薪酬（津貼） 酬 員工福利 內(nèi) 在 精神滿足和獎勵 薪 各種機會 酬,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,87,從員工薪酬的變動性來看，員工薪酬可以分為不變薪酬和可變薪酬： 員工薪酬 不變薪酬 可變薪酬 基本薪金 績效薪酬 紅利 股票

38、期權(quán)計劃 短期薪酬 長期薪酬,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,88,三、薪酬的作用 1、保障作用 2、激勵作用 3、調(diào)節(jié)作用 4、綜合發(fā)揮薪酬的兩大作用,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,89,四、薪酬的影響因素 外 國家或地方法規(guī)和政策 企業(yè)的經(jīng)濟實力 內(nèi) 部 員 部 影 勞動力市場供求 工 企業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃 影 響 薪 響 因 行業(yè)工資平均水平 酬 企業(yè)經(jīng)營理念和文化 因 素 素 當(dāng)?shù)鼐用裆钏?企業(yè)性質(zhì)和員工素質(zhì),2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,90,第二節(jié) 員工薪酬規(guī)劃,一、員工薪酬規(guī)劃的含義 薪酬規(guī)劃是一個企業(yè)或組織根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境結(jié)合企業(yè)或組織的發(fā)展

39、需要，為了有效的激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)或組織的目標能夠得以實現(xiàn)，運用科學(xué)的規(guī)劃方法，對企業(yè)或組織的薪酬系統(tǒng)進行綜合計劃、系統(tǒng)安排的過程。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,91,二、員工薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟 1、員工薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容 （1）企業(yè)總體薪酬規(guī)劃 （2）企業(yè)短期薪酬計劃 （3）企業(yè)長期薪酬計劃 （4）獎勵計劃 2、員工薪酬規(guī)劃的步驟,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,92,第三節(jié) 企業(yè)核心人才的長期薪酬,一、企業(yè)核心人才與長期薪酬 1、企業(yè)核心人才 （1）經(jīng)理類人才 （2）關(guān)鍵技術(shù)人才 （3）高級熟練技術(shù)員工 2、長期薪酬 長期薪酬的主要內(nèi)容，就

40、是股票期權(quán)計劃。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,93,二、股票期權(quán)計劃的特征和作用 1、股票期權(quán)計劃及其特征 （1）股票期權(quán)計劃：就是企業(yè)給與其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個限定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。 （2）股票期權(quán)計劃的特征 a、自愿性 b、無償性 c、后續(xù)性,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,94,三、股票期權(quán)的激勵作用 1、股票期權(quán)計劃激勵的理論基礎(chǔ) （1）人力資本產(chǎn)權(quán)理論 （2）風(fēng)險理論 （3）供求理論 2、股票期權(quán)計劃的雙重激勵作用 （1）薪酬激勵 （2）所有權(quán)激勵,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,95,第十一章 員工福利,員工福利是薪酬

41、的間接組成部分，與報酬的另外兩個組成部分基本工資與獎金不同的是，福利通常與員工個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，是組織通過福利設(shè)施和建立各種補貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟負擔(dān)的一種非直接支付。其目的是提高員工對組織的種程度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,96,一、員工福利的重要作用 1、為員工提供安全保障 2、招募和吸引優(yōu)秀的員工 3、降低員工流動率 4、激勵員工，提高員工的績效 5、節(jié)約成本,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,97,二、影響企業(yè)福利計劃的因素 1、外部因素 （1）國家政策和法律 （2）勞動力市場的供求狀況 （3）行業(yè)的競爭性 （4）工會的力量 （5）工資的控制 2、內(nèi)部因素 （1）企業(yè)本身的支付能力 （2）工作本身的差別 （3）員工自身的差別 （4）企業(yè)文化,2020/9/21,西北工業(yè)大學(xué) 龐小寧,98,三、員工福利的形式 員工福利一般不是以貨幣形式支付，而經(jīng)常以實物或服務(wù)形式兌現(xiàn)。但無論采取哪種形式的福利，都必須以公平、合理、滿足員工的心理要求和推動組織的發(fā)展為前提。 法定福利 福利體系 統(tǒng)一福利 專項福利,