人員測評指標(biāo)體系PPT課件

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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,經(jīng)濟與管理學(xué)院,第一節(jié) 人員測評指標(biāo)體系概述,一、測評指標(biāo),（一）概念,測評指標(biāo)也叫測評要素，指的是能,反應(yīng),測評對象,特定屬性,的一系列,考察方面,或,維度,，也是,表征,測評對象,特征狀態(tài),的一種形式。,合肥師范學(xué)院,人員

2、測評理論與方法,（二）構(gòu)成,1.,指標(biāo)的構(gòu)成,測評指標(biāo),測評要素,測評標(biāo)志,測評標(biāo)度,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,（,1,）測評要素,測評內(nèi)容的細化條目,測評目的,測評內(nèi)容,測評要素,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,（,2,）測評標(biāo)志,測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性,特征描述,或,特征界定,。,一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,（,3,）測評標(biāo)度,測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的,程度差異,與,狀態(tài)水平,的,順序,和,度量,。,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,例子,測評要素,測評標(biāo)志,測評標(biāo)度,感召力,1.,擅長說服，善于贏得支持,精

3、通 一般 很差,2.,能調(diào)整表情以吸引聽眾,精通 一般 很差,3.,能運用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢興輿論，努力贏得他人支持。,精通 一般 很差,4.,能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點,精通 一般 很差,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,（,4,）測評標(biāo)志的形式,從它表達的內(nèi)涵來看,：,客觀式,：打字的數(shù)量、完成特定任務(wù)所需的時間,主觀評價式,：工作難度、重要性、喜歡程度,半客觀半主觀式,:,能力測驗分數(shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、實驗中確定的工作平均時間,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,從測評標(biāo)志表述的形式來看,可分為評語短句式、提問提示式、方向指示式,評語短句式,指對測評要素的簡短判斷與評論

4、的短句來作為測評標(biāo)志。,例如，測評被試的“語言能力”中的“語言流暢性”，它的測評標(biāo)志就可以設(shè)為這樣一組短語：,少有不當(dāng)間斷的情形，且持續(xù)時間只有數(shù)十秒；,偶有不當(dāng)間斷的情形，但持續(xù)時間有,1,分鐘以上；,常有不當(dāng)間斷的情形，且持續(xù)時間有,1,分鐘以上；,多次出現(xiàn)不當(dāng)間斷的情形，且持續(xù)時間較長?！?合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,問題提示式標(biāo)志,指以具體的問題來提示測評者注意某個測評要素的特征。,例如,職業(yè)道德測評指標(biāo)設(shè)計：,測評要素,測評標(biāo)志,測評標(biāo)度,職業(yè)道德,1.,能遵守合同并信守承諾嗎？,完全能 有時能 不能,2.,能為完成目標(biāo)而盡職盡責(zé)嗎？,完全能 有時能 不能,3.,能把工作安排得

5、有條不紊嗎？,完全能 有時能 不能,4.,工作時大多數(shù)時候都能小心謹慎嗎？,完全能 有時能 不能,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,方向性測評標(biāo)志,不具體規(guī)定測評的標(biāo)志與標(biāo)度，只規(guī)定測評要素特征應(yīng)考察哪些主要方面，讓測評者在大方向已知的情況下自己去把握細微的操作。,測評要素,測評標(biāo)志,測評標(biāo)度,業(yè)務(wù)經(jīng)驗,主要從應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成功等方面進行測評,根據(jù)具體情況把握,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,按測評指標(biāo)的操作方式來劃分,測定式,：利用各種測評工具或測量儀器、儀表直接測出或計量出來（體力勞動強度、有效工時利用率、人員測評中的產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值等）。,評定式,：只能根據(jù)現(xiàn)場觀察

6、、了解和對有關(guān)資料的分析，由評定人員根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接評定出結(jié)果的標(biāo)志（勞動責(zé)任、工作難度、品德指標(biāo)）。,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,（,5,）測評標(biāo)度的形式,等級式,：“甲”“、乙”“、丙”，“總是”“多數(shù)是”“、偶爾是”“從來不是”，以及“精通”“一般”“很差”等等。,數(shù)量式,：直接以分數(shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。,符號式,：以一種簡便的符號來揭示測評標(biāo)志的不同水平。,數(shù)軸式,：,0,20,40,60,80,100,（,%,）,指導(dǎo)語：在上面的數(shù)軸上標(biāo)出代表你感覺到的幸福程度的數(shù)點。,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,二、人員測評指標(biāo)體系,（一）概念,測評指標(biāo)體系是由一群,特定

7、組合,、,相互聯(lián)系、,且,相互獨立,的,測評指標(biāo),組成。,測評指標(biāo)是測評指標(biāo)體系的基本單位,，,一個測評指標(biāo)只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,（二）構(gòu)成,測評指標(biāo)體系往往由數(shù)個指標(biāo)（要素）組成。組成素質(zhì)測評指標(biāo)體系的每一個素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分（,一級指標(biāo),或因素）又由相應(yīng)的測評亞指標(biāo)（,二級指標(biāo),或子因素）組成，有時二級指標(biāo)下又由,三級指標(biāo),組成。,例如，傳統(tǒng)人事考評,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,第二節(jié) 人員測評指標(biāo)體系的構(gòu)建,一、測評指標(biāo)體系的設(shè)計原則,針對性原則,明確性原則,實踐性原則,科學(xué)性原則,可操作性原則,獨立性原則,合肥師范

8、學(xué)院,人員測評理論與方法,二、人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序,（一）人員素質(zhì)測評指標(biāo)及指標(biāo)體系產(chǎn)生的途徑,“純心理測評”,“工作崗位的要求”,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,（二）人員素質(zhì)測評指標(biāo)及指標(biāo)體系構(gòu)建的程序步驟,1.,準(zhǔn)備,確定測評目的和對象。,2.,選擇適當(dāng)方法，確定測評要素和指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)。,3.,制定測評標(biāo)志和標(biāo)度，并確定指標(biāo)體系中各要素的權(quán)重。,4.,選擇合適的客體試用并對結(jié)果進行反饋調(diào)整。,5.,根據(jù)調(diào)查結(jié)果作必要的修改和補充。,6.,檢驗,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,三、建構(gòu)人員測評指標(biāo)及指標(biāo)體系的常用方法,1.,工作分析法,步驟：,（,1,）根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要，確

9、定需要進行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計劃；,（,2,）采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指標(biāo)的素材；,（,3,）通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表；,（,4,）在更大的范圍內(nèi)進行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的內(nèi)容進行評價與補充，并對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析，形成職位素質(zhì)測評指標(biāo)體系；,（,5,）對所制定的素質(zhì)測評指標(biāo)準(zhǔn)體系進行試測并修改。,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,2.,專家調(diào)查法,3.,問卷調(diào)查法,4.,典型人物分析法,5.,典型資料分析法,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,四、人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系示例,某公司以常見工作崗位劃分的不同測評指標(biāo)體系

10、,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,一些常見的素質(zhì)測評指標(biāo)示例,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,五、勝任特征模型,（一）勝任特征的內(nèi)涵,1.,定義,能將高績效者與一般績效者,區(qū)分,開來的可以通過,可信方式度量,出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的,行為技能,和,個人特征,。（,McClelland,）,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,2.,特征,1,、與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；,2,、能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工；,3,、與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動態(tài)性。,并不是所有的知識、技能、個人特征都被認為是勝,任力，

11、只有滿足這三個重要特征才能被認定為勝任力。,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,3.,屬性,可觀察,可測量,可指導(dǎo),可習(xí)得,動態(tài)性,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,員工素質(zhì)與勝任特征的區(qū)別,假設(shè)：個人的素質(zhì)為,A,，,崗位工作要求為,B,，,組織環(huán)境為,C,，,那么：崗位勝任力就是,A,、,B,、,C,三部分的交集,D,。,A.,個人素質(zhì)：指個人能做什么和為什么這么做；,B.,崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；,C.,組織環(huán)境：指個人所處的某一個具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等；,D.,崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。,B,：崗位要求,C,：組織

12、環(huán)境,A,：個人素質(zhì),D,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,（二）勝任特征模型,1.,定義,勝任力模型是指達成某一績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合。,2.,要素,勝任特征的名稱,：,勝任特征的定義,：界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征,行為指標(biāo)的等級,：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,例子,勝任特征的名稱,：領(lǐng)導(dǎo)能力,勝任特征的定義,：理解組織目標(biāo)、戰(zhàn)略，通過指導(dǎo)、授權(quán)、激勵員工發(fā)展等方式，使員工高效地達成工作目標(biāo)，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。,行為指標(biāo)的等級,：初級、中級、高級、專家級。,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,3.,模型,冰山模型,洋蔥模型,全腦模型,合肥師范學(xué)

13、院,人員測評理論與方法,冰山模型,表象的,潛在的,知識、技能,價值觀、態(tài)度,自我形象,個性、,特質(zhì),內(nèi)驅(qū)力、社會動機,如：自信,如：靈活性,如：成就導(dǎo)向,如：客戶滿意,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,4.,模型構(gòu)建步驟,準(zhǔn)備：確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組,收集數(shù)據(jù)：用,BEI,或其他方法,數(shù)據(jù)分析,:,對所收集的數(shù)據(jù)進行分析和編碼,建立模型及驗證：對某崗位的勝任力要素按照序列和層級進行結(jié)構(gòu)化組合，并對模型進行驗證,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,5.,勝任力模型構(gòu)建的流程和方法,確定,戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn),1,選擇,標(biāo)準(zhǔn)樣本,

14、2,收集,數(shù)據(jù)信息,3,分析,數(shù)據(jù)信息,4,建立,Competency,模型,5,驗證,Competency,模型,6,根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略,/,商業(yè)目標(biāo),定義績效標(biāo)準(zhǔn),銷售量、利潤,管理風(fēng)格,客戶滿意度等,一般經(jīng)理,優(yōu)秀經(jīng)理,一般員工,優(yōu)秀員工,BEI,問卷調(diào)查,評價中心,專家評議組,訪談結(jié)果編碼,調(diào)查問卷分析,確定,competency,項目,確定等級,描述等級,BEI,問卷調(diào)查,評價中心,專家評議組,分析和確定,competency,的過程,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,電信行業(yè)高層管理者勝任特征模型的研究（時勘，王繼承，,2002,）,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,企業(yè),性別 被訪

15、談人職位,浙江泰力實業(yè)有限公司 男,董事長,溫州光明塑料機械廠 男,總經(jīng)理,新天地全國連鎖企業(yè) 男,董事長兼總經(jīng)理,云天樓餐飲有限公司 男,總經(jīng)理,溫州市東方光學(xué)眼睛有限公司 男,董事長,中國,.,康奈集團 男,副總經(jīng)理,溫州可人文體用品制造有限公司 男,董事長,中國溫州巨一集團公司 女,董事長兼總裁,溫州市奧士家具有限公司 男,董事長,華安警示設(shè)備有限公司 男,副總經(jīng)理,溫州市金馬建筑五金有限公司 男,總經(jīng)理,溫州市鹿城富麗眼鏡廠 男,廠長,溫州綠苑特種玻璃有限公司 男,董事長兼總經(jīng)理,溫州高通電梯銷售工程有限公司 男,總經(jīng)理,溫州市佳盟照明電器有限公司 男,董事長兼總經(jīng)理,溫州市甌海椅業(yè)有

16、限公司 男,董事、副經(jīng)理,溫州市恒達電梯有限公司 男,總經(jīng)理,利爾電器有限公司 男,副總經(jīng)理,溫州市鞋機制造有限公司 男,董事長,溫州市東經(jīng)包裝紙箱有限公司 男,董事長,家族企業(yè)高層管理者訪談分布表,家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，,2004,）,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,我國家族式企業(yè)高層 國外企業(yè)家,管理者勝任特征模型 勝任特征模型,自信 自信,指揮 指揮,主動性 主動性,共 有 的 捕捉機遇 捕捉機遇,勝任特征 信息尋求 信息尋求,組織意識 組織意識,影響他人 影響他人,自我控制 自我控制,自我教育 自我教育,不 同 的,威權(quán)導(dǎo)向,系統(tǒng)性計劃,勝任特征,仁慈關(guān)懷,分析性思維,發(fā)展下屬,關(guān)注員工福利,家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型對照表,家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，,2004,）,合肥師范學(xué)院,人員測評理論與方法,家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對照表,家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，,2004,）,家族式企業(yè)高層管 通信業(yè)管理干部,理者勝任特征模型 勝任特征模型,自信 自信,主動性 主動性,相同的 信