《人力資源管理》期末考試B卷

北京科技大學遠程與成人教育學院2016-2017學年第一學期現(xiàn)代人力資源管理考試B卷函授站: 珠海 姓名: 班級： 學號: 題 號一二三四五總分分 數(shù)一、判斷題（正確的打，錯誤的打，每小題1分，10小題共10分）1.人力資源是一種不可再生性資源。 （ ）2.人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。 （ ）3.工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。 （ ）4.員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。 （ ）5.崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。 （ ）6.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強，難度不大。( )7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。（ ）8.培訓是一項人力資本的投資活動，誰投資誰受益，不存在風險。（ ）9.績效管理的實施主要是人力資源管理部門的主要職責。（ ）10.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。（ ）二、單項選擇題（每小題2分，20小題共40分）1.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵2.員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于( ) A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動 C.組織內(nèi)流動 D.自由流動 3.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為( ) A.調(diào)出 B.辭職 C.派遣 D.辭退4.影響組織人力需求的因素主要來自( )。A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個人因素 D.社會因素 5.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是( )。 A.補充規(guī)劃 B.培訓開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃6. “金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )。A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t7.影響工作績效的主觀性因素是( ) A.工作條件 B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞 D.技能與態(tài)度 8.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?( ) A、內(nèi)容性激勵理論 B過程性激勵理論 C、強化性激勵理論 D歸因性激勵理論9.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( )。A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小10.具有下列特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是（ ）。A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D、自動化、機械化程度較低11.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指 ( )。A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平12.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是 ( )。A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理13.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是 ( )。A.員工持股計劃 B.股票期權(quán)計劃C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃14.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 ( )。A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃15.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 ( )。A.計件工資制 B.績效工資制C.技能工資制 D.職位工資制16.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 ( )。A.企業(yè)哲學 B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標17一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的( )的特點。 A多因性 B多維性C動態(tài)性 D不確定性18.作為決定培訓需求起始依據(jù)的是 ( )。A.任務(wù)分析 B.績效分析C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析19.成人學習的最好方式是 ( )。A.老師傳授B.老師傳授為主，自學為輔C.被動學習D.自我學習20下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容( )。A工作職責 B工作環(huán)境C工作權(quán)限 D工作中晉升三、問答題（每小題10分，共40分）1. 簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？3.與自然資源相比，人力資源有哪些特點？4.試述組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則。四、案例分析題（每小題10分，共10分）1.小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？（2）人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（3）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？（4）怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？ 第 5 頁 共 5 頁現(xiàn)代人力資源管理考試B卷參考答案一、判斷題(20小題，每小題1分，共20分)12345678910二、單選題(10小題，每小題2分，共20分)12345678910DCDBCADDBC11121314151617181920BAADCCBADD三、問答題（每小題10分，共40分）1.簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（）生理需要-維持人類生存所必需的身體需要；（）安全需要-保證身心免受傷害;（）歸屬和愛的需要-包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（）尊重的需要-包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；（）自我實現(xiàn)的需要-包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？（1）在管理價值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理（2）在管理活動上，人事管理是被動反應(yīng)型的，人力資源管理是主動開發(fā)型的。（3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。（4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。（5）在管理焦點上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。（6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。3.與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。4.試述組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則。(1)成本補償原則。這一原則要求：報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。 (2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。 (4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。 (5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；員工的本期實際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實際工資水平。四、案例分析題（每小題10分，共10分）答：（1）績效面談的作用： 一是將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員的成績、優(yōu)點進行表揚；要指出員工的問題、缺點，使之改正。二是依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。（2）績效面談，人力資源部分應(yīng)該做到：一是對考評者以及被考評者明確考評目的；二是明確績效面談的目的；三是加強對考評者的面談技巧的培訓。（3）原因：1）公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；2）小王的上司對小王有偏見；3）小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。（4）提出解決問題的對策公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應(yīng)當做到：1）考評前績效目標制定要明確、客觀、量化；2）考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；3）考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。