《這個(gè)案例主要是通過(guò)建安公司中流砥柱許建新辭職的過(guò)程來(lái)描述企業(yè)內(nèi)的中高級(jí)技術(shù)和管理人才》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《這個(gè)案例主要是通過(guò)建安公司中流砥柱許建新辭職的過(guò)程來(lái)描述企業(yè)內(nèi)的中高級(jí)技術(shù)和管理人才（13頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、人力資源管理與開(kāi)發(fā)案例分析 南京建安建筑公司的核心人才辭職問(wèn)題 班級(jí)：070905班 姓名：吳 丹 學(xué)號(hào)：20073385這個(gè)案例主要從南京建安公司核心人才許建新辭職的前因后果，折射出如今非常普遍的企業(yè)中高級(jí)技術(shù)和管理人才的流失問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)案例，我們應(yīng)深思國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有大中型企業(yè)）如何通過(guò)成功的職業(yè)生涯管理來(lái)留住核心人才。一、企業(yè)留住核心人才的重要性企業(yè)核心人才，是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源、會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才。根據(jù)企業(yè)管理中“馬萊特法則”或“二八法則”，企業(yè)核心人才僅占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20左右，但是他們集中了企業(yè)80的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80以上的財(cái)富和利潤(rùn)
2、，他們是企業(yè)核心能力的源泉，企業(yè)的靈魂和骨干。核心人才缺乏，企業(yè)就難以穩(wěn)定發(fā)展；核心人才流失，不僅會(huì)影響具體崗位的工作，還有可能會(huì)帶動(dòng)其他人才流失，從而影響整個(gè)企業(yè)的工作。當(dāng)企業(yè)的非正常離職從“個(gè)人行為”發(fā)展到“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時(shí)，作為中流砥柱的核心人才集體出走或者在一部分人的帶動(dòng)下，分批從企業(yè)從企業(yè)離開(kāi)，就形成了可怕的人才流失的“多米諾骨牌效應(yīng)”。案例中，在許建新提出辭職的短短幾天內(nèi)，又有一大批的中高層管理技術(shù)人員均有離職的意向，這不能不說(shuō)是許建新這個(gè)核心人才提出辭職后的連鎖反應(yīng)。一個(gè)企業(yè)如果流動(dòng)率過(guò)高，不僅會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作，還會(huì)造成員工的“習(xí)慣性流動(dòng)”，員工看多了同事的來(lái)來(lái)往往
3、，一旦對(duì)企業(yè)有一點(diǎn)不滿(mǎn)，首先或者一下子想到的便是消極離開(kāi)，而不會(huì)從考慮加強(qiáng)溝通等方面來(lái)解決工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。由此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)真正重視培養(yǎng)、造就特別是留住核心人才，才是生存和發(fā)展之道。二、核心人才流失的原因分析1、來(lái)自企業(yè)外部環(huán)境因素的影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)人文狀態(tài)、國(guó)家政策和技術(shù)的變動(dòng)是引發(fā)人力資源危機(jī)的宏觀因素。企業(yè)所處行業(yè)的背景和生命周期，尤其是行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源戰(zhàn)略都影響企業(yè)核心人才的流動(dòng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律造就了人才流動(dòng)的寬松的社會(huì)環(huán)境。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的完善，人才作為一種資源，也應(yīng)與其它資源一樣能夠在市場(chǎng)上自由流動(dòng)。但人才流失不同于正常的
4、人才流動(dòng)。由于目前人才市場(chǎng)法律與制度尚不規(guī)范，企業(yè)缺乏競(jìng)業(yè)道德，對(duì)人才“挖墻腳”、員工集體“跳槽”的現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮。案例中提及，一方面房地產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展將至少持續(xù)5-10年，另一方面建筑行業(yè)技術(shù)門(mén)檻較低，大量資金和人員可以輕松進(jìn)入，在自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，像許健新這樣的核心技術(shù)人才是稀缺的而且是可以自由流動(dòng)的。因此，許健新的同學(xué)也可以在房地產(chǎn)熱中注冊(cè)民營(yíng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司，并熱情邀請(qǐng)他 ，這些誘惑使原本矛盾的許健新在對(duì)比權(quán)衡中放棄了很看中自己的企業(yè)。2、國(guó)有企業(yè)的尷尬角色（1）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念滯后，運(yùn)營(yíng)機(jī)制不靈活，管理落后起源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的國(guó)有企業(yè)，企業(yè)管理上往往是粗放式經(jīng)營(yíng)，對(duì)人才缺乏應(yīng)有的重視
5、，不懂得計(jì)算市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人才效益帳，也就少有與國(guó)際慣例接軌的人才觀。（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)前景黯淡國(guó)企長(zhǎng)期以來(lái)形成的比較陳舊落后的用人制度使得一部分中高層管理、技術(shù)人員的自身優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮。而國(guó)有企業(yè)由于歷史積淀性的原因，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)前景黯淡，核心人才的潛力得不到發(fā)揮，成就感得不到滿(mǎn)足。他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，不得不告別曾經(jīng)為之奮斗的地方；為了繼續(xù)自己摯愛(ài)的事業(yè)，不得不另謀高就。（3）企業(yè)發(fā)展空間小在外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的雙重夾擊下，國(guó)企在事業(yè)上腹背受敵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)疲于奔命，已經(jīng)沒(méi)有更多精力去考慮員工的拓寬和發(fā)展，也不注重對(duì)員工的培訓(xùn)。隨著社會(huì)上對(duì)優(yōu)秀人才的需求日益增加，一些有專(zhuān)長(zhǎng)，技術(shù)
6、好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身的更大的發(fā)展空間。案例中，作為建安公司的中流砥柱，許建新得到的待遇在國(guó)內(nèi)企業(yè)中已經(jīng)算是不錯(cuò)了，眾多的榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)也充分顯示了其業(yè)績(jī)受賞識(shí)的程度。他之所以要離開(kāi)建安公司接受夏文海的邀請(qǐng)，是因?yàn)樵诮ò补纠锼呀?jīng)不能取得更大的突破和更廣闊的發(fā)展空間，而夏文海恰恰為他提供了這些。3、來(lái)自企業(yè)內(nèi)部人力資源制度方面的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：（1）用人機(jī)制不合理，在人才使用上企業(yè)的論資排輩，缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和展示才能的機(jī)會(huì)。在員工配置時(shí)無(wú)法做到人事相宜，致使工作缺乏挑戰(zhàn)性，形成人事錯(cuò)位、人才閑置現(xiàn)象，影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀意愿。 案例中，提拔人才上高層意見(jiàn)不統(tǒng)一，認(rèn)為許健新資歷
7、不夠，做事死板，不會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)套近乎，反而提拔了項(xiàng)目經(jīng)理為副總經(jīng)理。這無(wú)疑會(huì)嚴(yán)重打消許健新的工作積極性。說(shuō)到底就是人力資源管理的精髓：人崗適配。把合適的人，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位。如果優(yōu)秀的人才沒(méi)有在優(yōu)秀的工作崗位上展現(xiàn)自己的價(jià)值，她們要么消極怠工要么離職，在健康的市場(chǎng)中往往會(huì)選擇后者。（2）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全。在物資激勵(lì)方面，缺乏嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，薪酬設(shè)計(jì)無(wú)法體現(xiàn)人才的價(jià)值，也就無(wú)從發(fā)揮薪酬的激勵(lì)保健的作用，相反還在一定程度上加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)文化無(wú)法得到員工的認(rèn)同，當(dāng)然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵(lì)和導(dǎo)向功能。案例中，作為核心技術(shù)人員，許健新的收入還支付
8、不起女兒讀所謂貴族學(xué)校的費(fèi)用。在商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪資始終是一個(gè)重要的是影響因素。因?yàn)樾劫Y關(guān)系到經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位，關(guān)系到生活空間和生活質(zhì)量。薪資要保持內(nèi)部和外部的公平性，這就要求公司做好績(jī)效考核的工作。企業(yè)中沒(méi)有任人唯賢的文化氛圍。許健新由于和領(lǐng)導(dǎo)缺乏交流，性格過(guò)于耿直，做事認(rèn)真執(zhí)著被高層看作是做事死板不靈活，和副總經(jīng)理之職失之交臂。這樣不統(tǒng)一不和諧的文化氛圍的企業(yè)會(huì)讓員工很難融入組織，工作中溝通和協(xié)調(diào)也存在諸多阻礙，工作交流少，相互合作少。（3）企業(yè)缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在人才使用中存在著重使用、輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，企業(yè)引進(jìn)人才就是為了使用，沒(méi)有員工培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有員工職業(yè)發(fā)
9、展規(guī)劃。人才若感覺(jué)到在企業(yè)缺乏發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，另謀出路成為他們最佳的選擇。案例中，公司上層雖有意向提升他為副總經(jīng)理，卻遲遲沒(méi)有正式?jīng)Q定，這讓許健新有點(diǎn)失望。他感覺(jué)自己年近中年，在這個(gè)公司的提升和發(fā)展仍然沒(méi)有明確的方向，這多少會(huì)讓員工感到沮喪。（4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題 員工對(duì)上司的滿(mǎn)意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿(mǎn)時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。案例中，許健新在因鋼材質(zhì)量對(duì)簿公堂的事件之后，明顯感到自己的工程項(xiàng)目中，自己和管理層之間的摩擦。他沒(méi)有因?yàn)樽约旱呐统煽?jī)提升為副總經(jīng)理，反而那個(gè)做事?lián)p害了公司利益的項(xiàng)目經(jīng)理唄提升還被派去加拿大學(xué)習(xí)，他感到很失落。在培訓(xùn)上，
10、殷經(jīng)理答應(yīng)許健新為他爭(zhēng)取培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)審批時(shí)以工期緊作為理由時(shí)，殷經(jīng)理卻沒(méi)有多做爭(zhēng)取，只是隨便找個(gè)理由跟許健新交代一下。他沒(méi)有看到許健新臉上的失落表情，這樣的領(lǐng)導(dǎo)讓員工逝去的信任和依賴(lài)，自然也不會(huì)對(duì)企業(yè)有更多的忠誠(chéng)。4、人才自身方面的因素。人才行為受其價(jià)值觀的影響，人才流動(dòng)是追逐價(jià)值最大化的結(jié)果。人才對(duì)自身的期望難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感。發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，或原企業(yè)不能給自己想要的，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于離職。案例中，好強(qiáng)的許健新在同學(xué)聚會(huì)中發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)落后了，這種挫敗感促使他尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。和在同學(xué)的企業(yè)和原企業(yè)的徘徊權(quán)衡中，還是選擇了離職，因?yàn)槔贤瑢W(xué)更看重他的
11、才能，還給他學(xué)習(xí)充電的機(jī)會(huì)，還受到子女教育的家庭因素的影響。 三、決策選擇老板們首先想到的就是用漲工資來(lái)挽留人才，卻忽視了員工自身的發(fā)展需要、人的事業(yè)感和成就感的需要。核心員工并不像人們想象中的那樣關(guān)注金錢(qián)，他們認(rèn)為金錢(qián)遠(yuǎn)沒(méi)有像實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值以及獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間來(lái)的重要。案例中的許建新，工資福利已經(jīng)很不錯(cuò)了，光是每年5萬(wàn)元的津貼，就趕得上有些人一年的薪水了。建安公司的實(shí)力也很強(qiáng)，30年來(lái)的工作業(yè)績(jī)和各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)都充分肯定了它的實(shí)力。建安公司仍舊沒(méi)有能夠留住許建新，證明了公司金錢(qián)留人政策的徹底失敗。也許今天可以給想要跳槽的員工更高的薪水暫時(shí)留住他，但是下次當(dāng)有單位愿意出更高價(jià)錢(qián)的話(huà)，另攀高就
12、肯定又是必然結(jié)果。金錢(qián)留人法，肯定是不可取的。 建安公司之所以留不住許建新，是因?yàn)樗麄儧](méi)有營(yíng)造出一個(gè)培訓(xùn)人才、吸引人才的氛圍，沒(méi)有為他準(zhǔn)備更大的發(fā)展空間，而這恰恰是許建新最看重的。許建新大學(xué)畢業(yè)后就進(jìn)入建安公司擔(dān)任技術(shù)工作，雖然業(yè)績(jī)有目共睹，但是那么多年下來(lái)，他還僅僅只是一個(gè)副總工程師，上層決定升他為公司副總經(jīng)理的消息也是只聞其聲，不見(jiàn)動(dòng)靜。由于地位比較低、晉升機(jī)會(huì)又比管理人員少，像許建新這樣的高科技人員很可能選擇離開(kāi)組織，跳槽到更有利發(fā)展的地方。從案例中許建新接受夏文海的邀請(qǐng)決定擔(dān)任新公司的總經(jīng)理這一細(xì)節(jié)中可以看出，在許建新的內(nèi)心其實(shí)還是相當(dāng)愿意從事技術(shù)工作以外的工作的。只是在建安公司內(nèi)部沒(méi)
13、有為技術(shù)人員提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道使他們有機(jī)會(huì)接受工作上的新挑戰(zhàn)。由于長(zhǎng)期從事技術(shù)工作且業(yè)務(wù)上沒(méi)有新的突破，最終許建新選擇離開(kāi)建安。 另外，從案例中可以看到，雖然工作仍然得心應(yīng)手，可是許建新在與同學(xué)的交流中明顯覺(jué)得自己缺乏對(duì)于最新的知識(shí)理念的學(xué)習(xí)，建安公司也沒(méi)有想到要讓他充充電，使得他在工作上沒(méi)有進(jìn)展，而夏文海承諾的赴美學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)也正是誘惑許建新離職的重要原因。 根據(jù)以上的分析，要留住核心人才，就必須迎合他們的需要為他們創(chuàng)造更大的職業(yè)發(fā)展空間，營(yíng)造一個(gè)培訓(xùn)人才、吸引人才的氛圍。為核心人才提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，改進(jìn)公司的晉升制度和培訓(xùn)機(jī)制。四、決策的具體實(shí)施方法營(yíng)造一個(gè)培訓(xùn)
14、人才、吸引人才的氛圍，需要企業(yè)能夠?yàn)閱T工拓展職業(yè)發(fā)展空間的職業(yè)生涯管理，并且是針對(duì)組織和員工的特點(diǎn)量身定做的，同一般的諸如薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)的獎(jiǎng)懲措施相比具有更強(qiáng)的獨(dú)特性和排他性，也更具體更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性。為了留住人才，必須用好人才；為了用好人才，必須認(rèn)真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機(jī)制，鋪平成長(zhǎng)通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境。1、利用事業(yè)留住人才，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。影響核心人才敬業(yè)程度的最主要因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能了解員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。企業(yè)通過(guò)了解核心人才的任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、
15、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使他們?cè)跒槠髽I(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)的過(guò)程中。實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)，讓事業(yè)或職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)留住他們。企業(yè)要幫助他們開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)發(fā)揮的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，使他們?cè)诹私庾约核鶕碛械募寄堋⑴d趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，在尊重他們個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司發(fā)展所需一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織雙贏。晉升是員工職業(yè)生涯獲得成功的標(biāo)志。企業(yè)應(yīng)珍惜年富力強(qiáng)的骨干，隨著他們能力的提高，充分發(fā)揮他們的能力讓他們有機(jī)會(huì)不斷接受新的挑戰(zhàn)，使他們對(duì)工作永遠(yuǎn)保持一種新鮮感和興奮感。 許建新作為技術(shù)人員，業(yè)務(wù)能力非常出色，但十多年來(lái)還只是在副
16、總工程師的位置上。地位比較低、工資比較少、晉升機(jī)會(huì)少，很可能選擇離開(kāi)組織，跳槽到更有利發(fā)展的地方。想要留住這部分人才的關(guān)鍵是如何使他們感到組織看重他們。如果企業(yè)能夠提供多元或者雙重職業(yè)發(fā)展道路系統(tǒng)，就給了科技人員更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們就可以選擇繼續(xù)留在技術(shù)崗位上或者進(jìn)入管理層。 圖1 雙重職業(yè)發(fā)展道路如圖所示，在雙重職業(yè)發(fā)展道路系統(tǒng)中，像許建新這樣的科技人員有機(jī)會(huì)進(jìn)入三條不同的職業(yè)發(fā)展道路：一條技術(shù)的職業(yè)道路和兩條管理的職業(yè)道路。雙重職業(yè)發(fā)展道路的好處：首先，使科技人員的工資、地位和待遇與管理人員相當(dāng)。其次，這種新方法給像許建新這樣對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人以選擇職業(yè)發(fā)展道路的機(jī)會(huì)。從案例中許建
17、新接受夏文海的邀請(qǐng)決定擔(dān)任新公司的總經(jīng)理這一細(xì)節(jié)中可以看出，在許建新的內(nèi)心其實(shí)還是相當(dāng)愿意從事管理工作的，只是在建安公司內(nèi)部沒(méi)有為技術(shù)人員專(zhuān)門(mén)設(shè)立雙重職業(yè)發(fā)展通道，所以許建新沒(méi)有機(jī)會(huì)涉足從事管理工作。由于長(zhǎng)期從事技術(shù)工作且業(yè)務(wù)上沒(méi)有新的突破，許建新選擇離開(kāi)建安。如果建安能夠早些為技術(shù)員工設(shè)置雙重發(fā)展通道，給許建新們以更多的選擇機(jī)會(huì)，讓他們從事更具挑戰(zhàn)性的工作，那么也許許建新就不會(huì)離開(kāi)建安了。雙重職業(yè)發(fā)展通道可以為這些核心人才提供更適合他們的更好的晉升可能、更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展需要。2、做好培訓(xùn)計(jì)劃，長(zhǎng)期效果更好 科技革命使得知識(shí)的陳舊率不斷加快，培訓(xùn)對(duì)于員工的發(fā)展非常
18、重要。尤其是核心員工，他們不希望自己只是一味奉獻(xiàn)，不再獲取新知識(shí)，對(duì)于培訓(xùn)的重視程度非常之高。培訓(xùn)一方面可以使員工具備自我發(fā)展的能力，另一方面也增強(qiáng)了他們對(duì)組織的信心和認(rèn)同感。從案例中可以看到，許建新在與老同學(xué)的談話(huà)中明顯感覺(jué)得自己對(duì)于最新的知識(shí)理念的認(rèn)識(shí)不夠，建安公司也沒(méi)有想到要讓他進(jìn)行繼續(xù)的學(xué)習(xí)，使得他在工作上沒(méi)有進(jìn)展，而夏文海承諾的赴美學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)也是誘惑許建新離職的重要原因。企業(yè)應(yīng)該充分重視核心員工的發(fā)展，積極鼓勵(lì)員工開(kāi)發(fā)技能，為員工創(chuàng)造一種終身學(xué)習(xí)的氛圍，讓員工多參加一些課程學(xué)習(xí)，研討會(huì)和培訓(xùn)項(xiàng)目等，要求員工能夠時(shí)刻跟上技術(shù)的發(fā)展步伐。如果能夠及早意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題并積極采取防止員工技能老化
19、的措施，許建新這樣的技術(shù)人員就可以利用培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的新知識(shí)打破自己的事業(yè)瓶頸，在工作中取得新的突破，這也是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵所在。3、從戰(zhàn)略的高度重視核心人才問(wèn)題。（1）樹(shù)立核心人才危機(jī)意識(shí)。 “居安思危”，開(kāi)展危機(jī)防范教育和培訓(xùn)，提高企業(yè)高層管理者尤其是高管對(duì)核心人才的重視程度，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的危機(jī)意識(shí)以及對(duì)人才危機(jī)的識(shí)別能力。企業(yè)只有從戰(zhàn)略的高度重視核心人才問(wèn)題，樹(shù)立核心人才危機(jī)意識(shí)，才能提前發(fā)現(xiàn)核心人才流失的征兆，采取適當(dāng)?shù)拇胧┩炝羧瞬拧Ｓ捎谄髽I(yè)人才危機(jī)意識(shí)淡漠，當(dāng)人才開(kāi)始流失時(shí)，企業(yè)缺乏足夠的重視。基于人才流失的“馬太效應(yīng)”，核心人才的流失引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)危機(jī)。（2）完善程序化溝通渠道，
20、建立危險(xiǎn)搜尋評(píng)價(jià)與危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)。企業(yè)可以利用程序化溝通獲取信息，建立核心人才行為檔案，把握核心人才心理和行為規(guī)律，確立核心人才流失管理的快速反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)核心員工行為出現(xiàn)規(guī)律化異常，應(yīng)該立即采取針對(duì)性調(diào)整措施，引導(dǎo)核心人才的行為。通過(guò)定期的員工滿(mǎn)意度測(cè)試和不定期訪談，把握企業(yè)核心人才行為的最新動(dòng)態(tài)。要建立高效的人才危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)搜集到的信息進(jìn)行可能性評(píng)估，及時(shí)捕捉人才危機(jī)的征兆，并進(jìn)行分析處理，測(cè)算危機(jī)的發(fā)生概率及急緩程度；當(dāng)危機(jī)征兆出現(xiàn)時(shí)，發(fā)出預(yù)警信號(hào)，以便及時(shí)制定應(yīng)對(duì)措施。（3）建立核心人才繼任機(jī)制。實(shí)施延續(xù)管理。防止智力資本流失，實(shí)現(xiàn)柱心人才隊(duì)伍的可持續(xù)性發(fā)展。核心人才的繼任機(jī)
21、制是為某個(gè)關(guān)鍵職位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人的機(jī)制。其目的是建立起繼任人選擇培養(yǎng)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的制度。繼任機(jī)制的優(yōu)越性在于建立穩(wěn)定的核心人才梯隊(duì)，激勵(lì)核心人才的進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)，培育企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心能力。企業(yè)實(shí)施延續(xù)管理的思路是：通過(guò)知識(shí)延續(xù)評(píng)估，找出企業(yè)里最不能流失核心營(yíng)運(yùn)知識(shí)，即找出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)計(jì)算離職率、離退休人數(shù)以及職務(wù)設(shè)計(jì)。確定企業(yè)哪些崗位需參與延續(xù)管理，評(píng)估出知識(shí)延續(xù)的程度。其次，制定獲得、轉(zhuǎn)移核心營(yíng)運(yùn)知識(shí)的方法。即建立組織內(nèi)部知識(shí)庫(kù)。企業(yè)可以評(píng)估核心人才的流失對(duì)組織的關(guān)鍵知識(shí)傳承的影響，并了解繼任員工是否已掌握該關(guān)鍵知識(shí)，必須確保企業(yè)重要的關(guān)鍵知識(shí)轉(zhuǎn)給繼任者
22、。換言之，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把這些關(guān)鍵知識(shí)留下來(lái)。而且企業(yè)應(yīng)注意適時(shí)對(duì)這些關(guān)鍵知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。真正實(shí)現(xiàn)智力資本的掌控，降低核心員工流失的破壞性。五、企業(yè)對(duì)待人才流失應(yīng)有的客觀態(tài)度 “企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒(méi)有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤。”明基逐鹿軟件企業(yè)的HR顧問(wèn)笪開(kāi)源先生說(shuō)，“我們不是常說(shuō)這是一個(gè)快速變革的時(shí)代嘛，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵(lì)的，往往有能力的人也是有想法的。”這樣一種態(tài)度是企業(yè)對(duì)待員工流動(dòng)或者人才流失的正確態(tài)度。這種態(tài)度不僅反應(yīng)了企業(yè)的客觀與向上，同時(shí)也顯現(xiàn)了企業(yè)管理者的博大胸懷。 我們不應(yīng)把員工想發(fā)展、
23、求變化的心態(tài)責(zé)難為“朝三暮四”，或者“這山望著那山高”，問(wèn)題的關(guān)鍵是“要使員工的求變心態(tài)成為企業(yè)的可控狀態(tài)”。笪開(kāi)源說(shuō)：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部輪崗或者交流工作地點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過(guò)實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機(jī)制，或成立事業(yè)部來(lái)滿(mǎn)足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。對(duì)于絕大多數(shù)員工而言，他們希望自己所處的企業(yè)有一個(gè)良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，要有適宜的成長(zhǎng)空間和生存土壤。” 企業(yè)人才管理的關(guān)鍵不是用某些莫名其妙的規(guī)章制度鎖住張三與銬住李四，也不是到處救火和亡羊補(bǔ)牢，而應(yīng)該是使企業(yè)成為一片沃土，一個(gè)樂(lè)園，讓自己成為一棵根深葉茂的梧桐樹(shù)，只有這樣才
24、可能真正引來(lái)金鳳凰，才能讓人才如雨后春筍般快速成長(zhǎng)，勢(shì)不可擋。 員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。 人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問(wèn)題。實(shí)踐表明，世界上越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更
25、高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門(mén)。 佛學(xué)經(jīng)典勵(lì)志語(yǔ)錄，一、人之所以痛苦，在于追求錯(cuò)誤的東西。二、與其說(shuō)是別人讓你痛苦，不如說(shuō)自己的修養(yǎng)不夠。三、如果你不給自己煩惱，別人也永遠(yuǎn)不可能給你煩惱。因?yàn)槟阕约旱膬?nèi)心，你放不下。四、好好的管教你自己，不要管別人。五、不寬恕眾生，不原諒眾生，是苦了你自己。六、別說(shuō)別人可憐，自己更可憐，自己修行又如何?自己又懂得人生多少?八、福報(bào)不夠的人，就會(huì)常常聽(tīng)到是非;福報(bào)夠的人，從來(lái)就沒(méi)聽(tīng)到過(guò)是非。九、修行是點(diǎn)滴的工夫。十、在順境中修行，永遠(yuǎn)不能成佛。十一、你永遠(yuǎn)要感謝給你逆境的眾生。十五、當(dāng)你快樂(lè)時(shí)，你要想，這快樂(lè)不是永恒的。當(dāng)你
26、痛苦時(shí)你要想這痛苦也不是永恒的。十六、認(rèn)識(shí)自己，降伏自己，改變自己，才能改變別人。十八、你可以擁有愛(ài)，但不要執(zhí)著，因?yàn)榉蛛x是必然的。十九、不要浪費(fèi)你的生命在你一定會(huì)后悔的地方上。二十、你什么時(shí)候放下，什么時(shí)候就沒(méi)有煩惱。二一、內(nèi)心沒(méi)有分別心，就是真正的苦行。二二、永遠(yuǎn)不去只看眾生的過(guò)錯(cuò)。你只看眾生的過(guò)錯(cuò)，你永遠(yuǎn)污染你自己。二五、每一種創(chuàng)傷，都是一種成熟。二六、當(dāng)你知道迷惑時(shí)，并不可憐， 當(dāng)你不知道迷惑時(shí)，才是最可憐的。二七、狂妄的人有救，自卑的人沒(méi)有救。二八、你不要一直不滿(mǎn)人家，你應(yīng)該一直檢討自己才對(duì)。不滿(mǎn)人家，是苦了你自己。二九、一切惡法，本是虛妄的，你不要太自卑你自己。一切善法，也是虛妄的
27、，你也不要太狂妄你自己。三十、當(dāng)你煩惱的時(shí)候，你就要告訴你自己，這一切都是假的，你煩惱什么?三一、當(dāng)你未學(xué)佛的時(shí)候，你看什么都不順。當(dāng)你學(xué)佛以后，你要看什么都很順。三二、你要包容那些意見(jiàn)跟你不同的人，這樣子日子比較好過(guò)。你要是一直想改變他，那樣子你會(huì)很痛苦。要學(xué)學(xué)怎樣忍受他才是。你要學(xué)學(xué)怎樣包容他才是。三四、修行就是修正自己錯(cuò)誤的觀念。三五、醫(yī)生難醫(yī)命終之人，佛陀難渡無(wú)緣的眾生。三六、一個(gè)人如果不能從內(nèi)心去原諒別人，那他就永遠(yuǎn)不會(huì)心安理得。三七、心中裝滿(mǎn)著自己的看法與想法的人，永遠(yuǎn)聽(tīng)不見(jiàn)別人的心聲。三八、毀滅人只要一句話(huà)，培植一個(gè)人卻要千句話(huà)，請(qǐng)你多口下留情。三九、當(dāng)你勸告別人時(shí)，若不顧及別人
28、的自尊心，那么再好的言語(yǔ)都沒(méi)有用的。四十、不要在你的智慧中夾雜著傲慢。不要使你的謙虛心缺乏智慧。四一、根本不必回頭去看咒罵你的人是誰(shuí)?如果有一條瘋狗咬你一口，難道你也要趴下去反咬他一口嗎?四二、忌妒別人，不會(huì)給自己增加任何的好處。忌妒別人，也不可能減少別人的成就。四三、永遠(yuǎn)不要浪費(fèi)你的一分一秒，去想任何你不喜歡的人。四四、多少人要離開(kāi)這個(gè)世間時(shí)，都會(huì)說(shuō)出同一句話(huà)，這世界真是無(wú)奈與凄涼啊!四五、戀愛(ài)不是慈善事業(yè)，不能隨便施舍的。感情是沒(méi)有公式，沒(méi)有原則，沒(méi)有道理可循的。四六、請(qǐng)你用慈悲心和溫和的態(tài)度，把你的不滿(mǎn)與委屈說(shuō)出來(lái)，別人就容易接受。四七、創(chuàng)造機(jī)會(huì)的人是勇者。等待機(jī)會(huì)的人是愚者。四八、能說(shuō)
29、不能行，不是真智慧。四九、多用心去傾聽(tīng)別人怎么說(shuō)，不要急著表達(dá)你自己的看法。五十、同樣的瓶子，你為什么要裝毒藥呢?同樣的心理，你為什么要充滿(mǎn)著煩惱呢?五一、得不到的東西，我們會(huì)一直以為他是美好的，那是因?yàn)槟銓?duì)他了解太少，沒(méi)有時(shí)間與他相處在一起。當(dāng)有一天，你深入了解后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)原不是你想像中的那么美好。五二、這個(gè)世間只有圓滑，沒(méi)有圓滿(mǎn)的。五三、修行要有耐性，要能甘于淡泊，樂(lè)于寂寞。五四、活著一天，就是有福氣，就該珍惜。當(dāng)我哭泣我沒(méi)有鞋子穿的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)有人卻沒(méi)有腳。五五、多一分心力去注意別人，就少一分心力反省自己，你懂嗎?五六、眼睛不要老是睜得那么大，我且問(wèn)你，百年以后，那一樣是你的。五七、欲知
30、世上刀兵劫，但聽(tīng)屠門(mén)夜半聲。不要光埋怨自己多病，災(zāi)禍橫生，多看看橫死在你刀下的眾生又有多少?五八、憎恨別人對(duì)自己是一種很大的損失。五九、每一個(gè)人都擁有生命，但并非每個(gè)人都懂得生命，乃至于珍惜生命。不了解生命的人，生命對(duì)他來(lái)說(shuō)，是一種懲罰。六十、自以為擁有財(cái)富的人，其實(shí)是被財(cái)富所擁有。六一、情執(zhí)是苦惱的原因，放下情執(zhí)，你才能得到自在。六四、當(dāng)你對(duì)自己誠(chéng)實(shí)的時(shí)候，世界上沒(méi)有人能夠欺騙得了你。六五、用傷害別人的手段來(lái)掩飾自己缺點(diǎn)的人，是可恥的。六七、在你貧窮的時(shí)候，那你就用身體去布施，譬如說(shuō)掃地、灑水、搬東西等，這也是一種布施。六八、內(nèi)心充滿(mǎn)忌妒，心中不坦白，言語(yǔ)不正的人，不能算是一位五官端正的人。
31、六九、默默的關(guān)懷與祝福別人，那是一種無(wú)形的布施。七十、多講點(diǎn)笑話(huà)，以幽默的態(tài)度處事，這樣子日子會(huì)好過(guò)一點(diǎn)。七一、與人相處之道，在于無(wú)限的容忍。七二、不要刻意去猜測(cè)他人的想法，如果你沒(méi)有智慧與經(jīng)驗(yàn)的正確判斷，通常都會(huì)有錯(cuò)誤的。七三、要了解一個(gè)人，只需要看他的出發(fā)點(diǎn)與目的地是否相同，就可以知道他是否真心的。七四、人生的真理，只是藏在平淡之中。七五、不洗澡的人，硬擦香水是不會(huì)香的。名聲與尊貴，是來(lái)自于真才實(shí)學(xué)的。有德自然香。七六、與其你去排斥它已成的事實(shí)，你不如去接受它。七七、佛菩薩只保佑那些肯幫助自己的人。七八、逆境是成長(zhǎng)必經(jīng)的過(guò)程，能勇于接受逆境的人，生命就會(huì)日漸的茁壯。七九、你要感謝告訴你缺點(diǎn)
32、的人。八十、能為別人設(shè)想的人，永遠(yuǎn)不寂寞。八一、如果你能像看別人缺點(diǎn)一樣，如此準(zhǔn)確般的發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，那么你的生命將會(huì)不平凡。八二、原諒別人，就是給自己心中留下空間，以便回旋。八三、時(shí)間總會(huì)過(guò)去的，讓時(shí)間流走你的煩惱吧!八四、你硬要把單純的事情看得很?chē)?yán)重，那樣子你會(huì)很痛苦。八五、永遠(yuǎn)扭曲別人善意的人，無(wú)藥可救。八六、人不是壞的，只是習(xí)氣罷了，每個(gè)人都有習(xí)氣，只是深淺不同罷了。只要他有向道的心，能原諒的就原諒他，不要把他看做是壞人。八七、說(shuō)一句謊話(huà)，要編造十句謊話(huà)來(lái)彌補(bǔ)，何苦呢?八八、其實(shí)愛(ài)美的人，只是與自己談戀愛(ài)罷了。八九、世界上沒(méi)有一個(gè)永遠(yuǎn)不被毀謗的人，也沒(méi)有一個(gè)永遠(yuǎn)被贊嘆的人。當(dāng)你話(huà)多的時(shí)
33、候，別人要批評(píng)你，當(dāng)你話(huà)少的時(shí)候，別人要批評(píng)你，當(dāng)你沈默的時(shí)候，別人還是要批評(píng)你。在這個(gè)世界上，沒(méi)有一個(gè)不被批評(píng)的。九一、你目前所擁有的都將隨著你的死亡而成為他人的，那為何不現(xiàn)在就布施給真正需要的人呢?九二、為了贊美而去修行，有如被踐踏的香花美草。九三、白白的過(guò)一天，無(wú)所事事，就像犯了竊盜罪一樣。九四、能夠把自己壓得低低的，那才是真正的尊貴。九五、廣結(jié)眾緣，就是不要去傷害任何一個(gè)人。九六、沈默是毀謗最好的答覆。九七、對(duì)人恭敬，就是在莊嚴(yán)你自己。九八、擁有一顆無(wú)私的愛(ài)心，便擁有了一切。九九、仇恨永遠(yuǎn)不能化解仇恨，只有慈悲才能化解仇恨，這是永恒的至理。一00、你認(rèn)命比抱怨還要好，對(duì)于不可改變的事實(shí)，你除了認(rèn)命以外，沒(méi)有更好的辦法了。
這個(gè)案例主要是通過(guò)建安公司中流砥柱許建新辭職的過(guò)程來(lái)描述企業(yè)內(nèi)的中高級(jí)技術(shù)和管理人才
